Lic. GREGORIO TAVERAS AGRAMONTE. M.A
CATEDRA DE FORMACION Y ORIENTACION LABORAL.
“El esfuerzo y la valentía son los pilares más
importantes para lograr el éxito.”
Autor: MTRO. GREGORIO TAVERAS AGRAMONTE.
INDICE.
1. Elementos del código laboral Dominicano. (Primera competencia)……………04
1.1. Historia del Derecho del trabajo Dominicano………………………………….04
1.2. El Código de Trabajo de la República Dominicana…………............................09
1.3. Objetivo del derecho laboral…………………………………………………….09
1.4. Los organismos que intervienen en la relación laboral, como: OIT, MT (arts.420-456 del C.T) Y SINDICATOS (arts.317-417 del C.T)………………………………………………10
1.5. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO…………………………..........12
1.8. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO……………………………........13
2. Suspensión…………………………………………………………………..............14
2.1. Causas de la suspensión del contrato de trabajo. (Arts. 48-61 del C.T)……...14
2.2. Suspensión de los efectos del contrato de trabajo. (Arts.48-50 y 55-59 del C.T)…………………………………………………………………………………….15
3. Modificación………………………………………………………………………...15
3.1. Causas y efectos de la modificación del contrato de trabajo. (Art.62 del C.T)……………………………………………………………………………….……15
4. Terminación del contrato de trabajo……………………………………………...16
4.1. Causas de la terminación del contrato de trabajo sin responsabilidad.
(Arts.68 y 71-74)…………………………………………………………………........16
4.2. -Causas de la terminación del contrato de trabajo con responsabilidad. (Arts.69-70 y 75-102 del C.T)…………………………………………………………17
4.2.1. -¿Que es el desahucio? (ART. 75-78 del C.T)…………………………………17
4.2.2. -¿Que es el despido? (Art.87-95 del C.T)……………………………………...17
4.2.2. -¿Que es la dimisión? (Art. 96-102 del C.T)…………………………………..18
5. Definición de jornada laboral. (Art.146 del C.T)………………………………...18
5.1. Según la legislación nacional, las jornadas especiales de trabajo……………..20
6. Días feriados. (Arts.166-169 del C.T)……………………………………………..20
7. Descanso semanal. (Arts. 163- 165 del C.T)………………………………………22
8. Definición de salario. (Art.192-201 del C.T)…………………………………..22-23
9. -Derechos y deberes del trabajador. (Arts.9-11,19, 38-39 y 44-45 del C.T)…….23
10. -Derechos y deberes del empleador. (Arts.16, 19,40-43,46-47)……………..24-26
11. -Derechos y deberes del menor de edad. (Arts. 244-254 del C.T)……………...25
12. Derechos de la protección de la maternidad. (Arts.231-243,54, del C.T)….25-27
13. 15-Derechos y deberes de los trabajadores domésticos. (Arts.258-265 del C.T)………………………………………………………………………………….…27
14. Valor en peso de las horas nocturnas y las horas extras o extraordinarias. (Arts.151, 203-205 del C.T)…………………………………………………………...28
15. Definición derechos adquiridos…………………………………………………..28
15.1. Salario de navidad ( Arts.219-222 del C.T)……………………………………29
15.2. Vacaciones. (Arts.177-191 del C.T)…………………………………………….29
15.3. Bonificación o participación en los beneficios de la empresa.
(Arts.223-227 del C.T)………………………………………………………………...30
16. Definición de prestaciones laborales………………….………………………….30
16.1. Preaviso. (Arts.76-79)…………………………………………………………...31
16.2. Auxilio de cesantía. (Arts.80-81 y 83-86 del C.T)……………………………..32
17. Asistencia económica. (Arts.82 del C.T)…………………………………………32
18. EJEMPLOS SOBRE EL CÁLCULO DE LAS HORAS EXTRAS……………33
18.1. TAREA VII……………………………………………………………………...36
19. EJEMPLO SOBRE EL CÁLCULO DE LOS DERECHOS ADQUIRIDOS…36
19.1. TAREA VIII……………………………………………………………………..38
20. EJEMPLO SOBRE EL CÁLCULO DE LAS PRESTACIONES LABORALES………………………………………………………………………….38
20.1. TAREA IX……………………………………………………………………….39
21. Sistemas Dominicano de Seguridad Social (SDSS)
(2da. Competencia)………………………………………………………………...40-55
22. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.(SST). TERCERA COMPETENCIA………………………………………………………………….55-68
23. COMUNICACIÓN EN EL TRABAJO O EN LA EMPRESA.
(4ta. Competencia)………………………………………………………………...68-86
24. RESOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES.
(5ta. Competencia)………...………………………………………………………86-96
25. TRABAJO EN EQUIPO, (SEXTA COMPETENCIA)……………………96-111
26. Itinerarios profesionales. (7ma. Competencia)…………………................111-136
27. Proceso de búsqueda de empleo. (8va. Competencia)…………………….137-161
Elementos del código laboral Dominicano. (Primera competencia)
TAREA I.
1-Historia del Derecho del trabajo Dominicano.
La regulación oficial de las relaciones del trabajo en la República Dominicana se remonta al año 1929, cuando se dicta la Ley Número 1146, que otorgaba a la Secretaría de Estado de Interior y Policía las funciones relativas a las relaciones con los centros obreros en el mundo, protección del obrero, medidas para proporcionar trabajo a los obreros dominicanos, días y horas de trabajo, seguros para obreros y deberes de patrones y obreros, entre otros.
Un año después, esta ley fue modificada por la Ley Número 1312 del 30 de junio de 1930 que creó la Secretaría de Estado y Comunicaciones. Desde esta fecha hasta el año 1948, la Secretaría de Estado de Trabajo y Comunicaciones mantuvo un rol de funciones compartidas con otras instituciones no afines. No es si no hasta el 20 de abril de 1948 cuando se promulga la Ley Número 1682 que instituye por primera vez un organismo exclusivo para los asuntos laborales llamada Secretaría de Estado de Trabajo.
La legislación social y del trabajo dominicana se inicia en la década de los treinta del siglo XX. Es propiamente uno de los hechos positivos de la llamada era de Trujillo. Aunque en el año 1924 marca el ingreso de la Republica en la Organización Internacional del Trabajo, y en 1925 fue promulgada la ley 175 sobre descanso dominical y cierre de establecimientos, lo cual fue declarada inconstitucional por la sentencia de la suprema corte de justicia de fecha 28 de abril de 1926, no se adoptaron, antes de 1930 ni un proyecto de convención, para regir como ley, ni una recomendación como compromiso de dictar la futura legislación adoptada a sus principios. No cabe duda de que no solo había mucho de descuido, sino también, medularmente, la falta de un clima social-económico para recibir sugestiones en la materia en que no estábamos preparados y actividades que no existían en el país.
Durante los 31 años de la Era de Trujillo, se dictó una copiosa legislación en materia social y laboral. Los avances de las teorías sociales que corrían por el mundo impactaron al régimen y éste quiso poner al país a tono con esos avances. Así, bien temprano, en 1932 se dictó la Ley 352 sobre Accidentes de Trabajo, que confirió protección a los obreros que sufrían daños físicos en ocasión de sus ocupaciones y que obligó a todos los patronos a tomar pólizas de seguros para garantizar las indemnizaciones a favor de sus empleados y obreros que se lesionaran o murieran en un accidente de trabajo, la que es sustituida por la ley 385, de ese mismo año, para la aplicación de esta ley fue votado, también en 1932, el reglamento 557. Ese mismo año son ratificados los convenios Números: 1, 5, 7, y 10 de la Organización Internacional del Trabajo. El 20 de noviembre de 1932, se votó la orden departamental No. 3, catálogo de mecanismos destinados a impedir los accidentes del trabajo.
Esta ley sufrió varias modificaciones durante este período y fue fortalecida en el año 1947 cuando se estableció la Caja Dominicana de Seguros Sociales, y se creó el mecanismo mediante el cual los trabajadores y sus patronos pagaban las pólizas para los seguros no sólo de accidentes sino que se extendió a enfermedades, maternidad, incapacidad y vejez.
En 1933 se dictó la Ley de Dominicanización del Trabajo, que fijó topes a la cantidad de extranjeros que podían trabajar en una empresa. En 1934 se dictó la Ley 740 que prohibió el pago de salarios mediante fichas y vales, costumbre muy arraigada en los ingenios azucareros que así obligaban a sus obreros a comprar en las bodegas propiedad de esas empresas. En 1935 se promulgó la Ley 929 que establecido el límite de 8 horas diarias y 48 horas a la semana para la jornada normal de trabajo, para los trabajadores industriales y comerciales. A esta ley se le agregó la No. 183 del año 1939 sobre Descanso y Cierre Dominical.
En 1942 se había dictado la Ley 68 que concedió derecho a descanso y vacaciones a los servidores domésticos.
Los gremios obreros fueron reglamentados por la Ley 267 del año 1940 y en ese mismo año se dictó la Ley 252 sobre Salarios Mínimos, aunque el régimen no permitió la libre sindicalización. En 1955 salió la ley que obligó a los patronos a otorgar una regalía pascual a sus empleados.
Las mujeres fueron favorecidas con variada legislación. En 1933 se concedió por primera vez el derecho de voto a las mujeres mediante Decreto 858 y en 1940 se dictó la importante Ley 390 que les otorgó plena capacidad civil, modificándose o derogándose 28 artículos del Código Civil en los cuales las mujeres aparecían con incapacidades totales o parciales. Así, desde entonces las mujeres dominicanas pu¬dieron ejercer libremente un oficio o profesión sin necesidad de auto¬rización de sus maridos; otorgar testamento, ser tutoras, contratar libremente, abrir y manejar sus propias cuentas bancarias.
Para los menores también se legisló abundantemente. Se dictó en 1939 la Ley de Filiación de los Hijos Naturales, que derogó varios artículos del Código Civil que ponían a éstos en condiciones de gran desigualdad con los hijos legítimos. En lo adelante el reconocimiento de los hijos naturales les daba los mismos derechos que los legítimos, excepto en materia hereditaria donde su porción sería de la mitad que tocara a los legítimos. En 1941 se dictó la Ley 603 creando los Tribunales Tutelares de Menores, como jurisdicciones especiales para juzgar a los menores de 18 años.
En 1944 se dictó la Ley de Contratos de Trabajo, la ley 637 sobre contrato de trabajo, del 16 de junio de 1944, la cual establece todo un régimen relativo al contrato de trabajo, su naturaleza, elementos básicos y formas de terminación, incluyendo el pago de indemnizaciones legales en caso de ruptura abusiva. Esta ley trata particularmente, del contrato individual de trabajo. Contiene toda una teoría general sobre este contrato fijando sus límites, concepto y objetivos. Trata sobre la formación y prueba del contrato, de los derechos y obligaciones de las partes, de la suspensión, modificación y terminación del contrato, de las indemnizaciones legales en caso de despido injustificado o de dimisión justificada, del trabajo de los aprendices, y del procedimiento en caso de litigio.
Esta ley también trata sobre el procedimiento en caso de litigio. Precisamente esta última parte, está todavía vigente conforme a una resolución del 2 de julio de 1992 de la suprema corte de justicia. Los tribunales de trabajo y los procedimientos creados por el código de trabajo de 1951, funcionan por primera vez con el CT de 1992. La cual reglamentó las relaciones obrero-patronos.
Es la ley más importante de las dictadas con anterioridad al código de trabajo, y constituye, propiamente, la derogación de las disposiciones del código civil que hasta este momento regían en la republica las relaciones entre patronos y trabajadores. Ella establecía garantía al salario y a las indemnizaciones laborales, trataba sobre la sustitución de patronos, y disponía protección especial a favor de la mujer en estado de embarazo y de los menores. En definitiva, ella reglamento las relaciones individuales de trabajo. Sus disposiciones fueron derogadas por el código de trabajo de 1951 del 11 de junio, con excepción del capítulo V, del procedimiento en caso de litigio. Y final¬mente en el año 1951 se dictó el Código Trujillo del Trabajo, cuerpo legal que recogió toda la legislación anterior en materia laboral y la modernizó, estableciendo jurisdicciones especiales para los litigios entre patronos y trabajadores y haciendo obligatorio un preliminar de conciliación ante la Secretaría de Estado de Trabajo, organismo que ya había sido establecido en el año 1945.
El CT de 1951, derogado y sustituido por el CT de 1992, estaba integrado por VIII principios fundamentales y IX libros.
Los referido IX libros trataban del contrato de trabajo de la regulación privada de las condiciones del contrato de trabajo, de la regulación oficial de las condiciones ordinaria del contrato de trabajo, de la regulaciones oficial de las condiciones de trabajo de algunos contratos de trabajo, de los sindicatos económicos, de la huelga y paros, de la aplicación de la ley, de la responsabilidad y de las sanciones, disposiciones transitorias. En total, dicho código tenía 693 artículos.
Los VIII principios fundamentales del C.T del 1951.
Los principios fundamentales que integraban su introducción, constituyen una característica notable de dicho código, una novedad en la familia de los códigos dominicanos, que se mantiene y robustece con el CT de 1992.
Estos principios fundamentales son de los que dan fisonomía característica al derecho del trabajo. Para hacer resaltar su importancia, se han colocado fuera del articulado del código con el carácter de normas superiores a que debe estar supeditada la economía de las regulaciones de la legislación social.
El CT de 1951 fue reemplazado por el CT de 1992, que contiene XIII PF y 738 artículos, distribuido en IX libros. Se elabora sobre la estructura de CT de 1951.
El mismo código de 1992, aunque contiene innovaciones, se mantiene en parte en la involución precitada. Resta a la reforma que introduce al auxilio de cesantía, el carácter de aplicación inmediata, inherente, por naturaleza, a toda ley social y de orden público.
El procedimiento que establece es excesivamente formalista, en detrimento de la oralidad y con un cúmulo exorbitante de atribuciones a cargo de los secretarios de los tribunales. Además, en algunos aspectos constituye una involución con relación a las previsiones de la ley 834 de 1978.
En el año 1992 mediante la Ley Número 1692 del 29 de mayo es aprobado el Código de Trabajo de la Republica Dominicana y el 2 de octubre de 1993 se dicta el Reglamento Número 258-93 para su aplicación.
El 27 de abril de 1945 se dictó la ley 877 que estableció como día festivo el 1ro de mayo declarado el Día del Trabajo.
En 1947 fue promulgada la Ley 1406 sobre Guarda de Menores; en 1950 la Ley 2402 amplió los derechos. Doce meses más tarde, es dictado el Código de Trabajo de la Republica Dominicana, mediante la Ley Número 2920 del 23 de junio de 1951 denominado Código Trujillo de Trabajo.
La ley 1896, sobre seguro sociales, del 30 de agosto de 1948, la cual establece que: "El asegurado que cumpla 60-años de edad, sin haber reunido el número de cotizaciones para una PENSION POR VEJEZ o una PENSION POR INVALIDEZ, se le otorgará igualmente una PENSION REDUCIDA proporcional en función de las cotizaciones básicas . La cual sustituye la ley 1376, del 17 de marzo de 1947, sobre seguro social obligatorio, facultativa y de familia cubre todas las continencias tradicionalmente comprendida en los seguros sociales, pero no protege a todos los trabajadores y no se extiende la protección a los familiares en el seguro social obligatorio de enfermedad. Las continencias cubierta por esta ley son enfermedad, maternidad, invalidez, vejes y muerte. En 1948, se amplió un campo de aplicación con la inclusión de los accidentes de trabajo en el seguro social obligatorio. Este protege a los obreros, cualesquiera que fuese el monto de su remuneración, y a los empleados particulares, cuyo sueldo no exceda de ciertos límites.
La ley 4998, de 1958, suprimió la escala prevista en el Art. 72 del CT de 1951 para el auxilio de cesantía, y la ley 5183, del 31 de julio de 1959, sustituyo la prescripción que establecía la ley 637 sobre contrato de trabajo, para las acciones en pagos de indemnizaciones correspondiente al preaviso y al auxilio de cesantía y las demás acciones contractuales y no contractuales derivadas de las relaciones entre patronos y trabajadores, que comenzaban a correr a contar de la fecha de la terminación del contrato y cuyo término era de tres a seis meses respectivamente, por el régimen del código de trabajo que establece un plazo menor y que pone a correr el término de la prescripción un días después de la fecha en que esta puede ser ejercida, esto es, duramente la existencia misma del contrato de trabajo.
2- El Código de Trabajo de la República Dominicana
Es un documento por el que se rige la ley laboral dominicana, llevado a Cabo por una comisión redactora del trabajo. Creado bajo la ley 16-92 promulgada el 29 de mayo de 1992.
El Código Laboral Dominicano es el que rige los derechos, beneficios y aplicaciones para cualquier ciudadano que se emplee en una empresa en el país. Es también, uno de los primeros documentos de lectura obligada para quienes desean iniciar un negocio y necesite la gestión de personal.
El conjunto de normas jurídicas aplicable a las relaciones individuales y colectivas que surgen entre empleador privado y los trabajadores con motivo del trabajo que éstos realizan bajo la autoridad de los primero.
Las leyes laborales del país son aplicables sin importar la nacionalidad del empleado, y por consiguiente todo trabajador tiene la facultad de reclamar sus derechos por ante el Tribunal Laboral correspondiente.
Es importante mencionar que los derechos otorgados por el Código Laboral no pueden ser objeto de renuncia o limitación. Aun cuando el empleado firme un acuerdo en el cual renuncia al beneficio de estos derechos, dicho contrato sería nulo y la obligación del empleador de otorgar ese derecho permanecerá.
3-objetivo del derecho laboral.
Es regular los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar sus respectivos intereses. Consagra el principio de la cooperación entre el capital y el trabajo como base de la economía nacional.
Regula, por tanto, las relaciones laborales, de carácter individual y colectivo, establecidas entre trabajadores y empleadores o sus organizaciones profesionales, así como los derechos y obligaciones emergentes de las mismas, con motivo de la prestación de un trabajo subordinado.
No se aplica a los funcionarios y empleados públicos, salvo disposición contraria de la presente ley o de los estatutos especiales aplicables a ellos. Tampoco se aplica a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.
Sin embargo, se aplica a los trabajadores que prestan servicios en empresas del Estado y en sus organismos oficiales autónomos de carácter industrial, comercial, financiero o de transporte.
Su objeto es proteger al hombre trabajador, siempre que no sea una actividad libre y espontánea, que sea ejecutada por amistad, colaboración o benevolencia, entre esposos e hijos en asuntos del hogar, un deportista amateur, o el trabajo subordinado, prestado al Estado o sus instituciones autónomas que no tiene carácter comercial ni industrial y a los municipios. El fin supremo del derecho del trabajo es la justicia social.
4-Los organismos que intervienen en la relación laboral, como: OIT, MT. (Arts.420-456 del C.T) Y SINDICATOS (arts.317-417 del C.T)
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado de Versalles con el doble objetivo de lograr la expansión global de los derechos de los trabajadores y atenuar las causas de las revoluciones obreras que sacudieron fundamentalmente a algunos de los países involucrados en la Primera Guerra Mundial.
La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su órgano supremo es la Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne anualmente en junio. Su órgano ejecutivo es el Consejo de Administración, que se reúne cuatrimestralmente en Ginebra.
LOS SINDICATOS.
Art. 317.- Sindicato es toda asociación de trabajadores o de empleadores constituida de acuerdo con este Código, para el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses comunes de sus miembros.
CLASIFICACION DE LOS SINDICATOS.
Art. 319.- Los sindicatos de trabajadores pueden ser de empresa, profesionales o por rama de actividad.
Art. 320.- En los sindicatos de empresa no se tiene en cuenta, para la admisión de sus miembros, la naturaleza de las actividades que ejercen, sino la condición de que presten servicios en la misma empresa. La separación del trabajador, sea cual fuera la causa, entraña su exclusión del sindicato. (Sindicato de trabajadores de Cementos Cibao).
Art. 321.- Los sindicatos profesionales pueden formarse entre personas que habitualmente ejercen una misma profesión u oficio, o profesiones u oficios similares o conexos, sin tener en cuenta la empresa en que trabajan. (Sindicato de panaderos de Santiago).
Art. 322.- Los sindicatos por rama de actividad son los integrados por trabajadores que prestan servicios a varios empleadores de una misma rama de actividad industrial, comercial o de servicios, aún cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes. (Sindicato de trabajadores de la Industria azucarera).
Art. 323.- Los sindicatos de empleadores pueden formarse entre empleadores que ejercen actividades similares o conexas.
Art. 324.- Los sindicatos de trabajadores no pueden tener menos de veinte miembros. Los sindicatos de empleadores no pueden tener menos de tres.
Art. 325.- Son fines de los sindicatos:
1. El estudio de las condiciones en que se realiza el trabajo en la empresa, profesión u oficio a que concierne el objeto de la asociación;
2. La celebración de convenios colectivos de condiciones de trabajo, la protección y defensa de los derechos que de estos convenios se deriven y la revisión de los mismos por causas justificadas, en las formas y condiciones establecidas en este Código;
3. La solución justa y pacífica de los conflictos económicos que se susciten con motivo de la ejecución de los contratos de trabajo que celebren sus miembros;
4. El mejoramiento de las condiciones de trabajo, de la eficiencia en la producción y las condiciones materiales, sociales y morales de sus asociados;
5. El estudio y la preparación de declaraciones y de recomendaciones tendientes a que se hagan reformas legislativas para el logro de dichos fines.
QUIENES NO PUEDEN PERTENECER AL SINDICATO DE TRABAJADORES.
Art. 328.- Los directores, gerentes o administradores de una empresa no pueden ser miembros de un sindicato de trabajadores. Tampoco pueden serlo quienes desempeñan funciones de dirección, inspección, seguridad, vigilancia o fiscalización.
FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES.
Art. 383.- Los sindicatos pueden formar federaciones municipales, provinciales, regionales o nacionales. Estas, a su vez, pueden formar confederaciones con el voto de las dos terceras partes de sus miembros, reunidos en asamblea general.
Art. 388.- Para la formación de una federación es necesario la participación de un mínimo de cuatro sindicatos. Para la formación de una confederación es necesaria la participación de un mínimo de dos federaciones.
ORIGEN DE LOS SINDICATOS.
Los sindicatos surgen con el inicio de la revolución industrial en Inglaterra a partir del siglo XVIII, entre el 1799 y el 1800, cuando los empleadores comenzaron a establecer premios entre trabajadores y consumidores, es decir cuando se desarrolló el sistema de remuneración, aumento de la población, y la presión sobre la competencia de precios entre productores de bienes y de servicios provoco influencia sobre los salarios, esto impulso a los trabajadores a buscar protección.
Los sindicatos en esa época eran considerados organizaciones criminales y los empresarios buscaron combatir a toda costa esas organizaciones. A pesar de la opresión ellos lograron reclutar más miembros para presionar el alza de los salarios y así sobrevivir.
En República Dominicana no hubo prohibición legal de coalición obrera, a menos que buscaran conseguir sus fines por medios violentos y perturbadores del orden social. El código penal no castigaba las reuniones pacíficas. El 15 de mayo del 1920 en el Primer Congreso de Trabajadores Dominicanos se fundó la Confederación Dominicana del Trabajo (CDT). Las demandas de la CDT llevó al gobierno de la intervención norteamericana a proclamar la ley 520 sobre Asociaciones sin fines de Lucro.
El código de Trabajo Dominicano promulgado en el año 1951, le dio a los sindicatos personalidad jurídica si se registraban en el Departamento de trabajo, permitió también la formación de sindicatos de empleadores.
(VER LA PELICULA SIMBOLO DE FUERZA F.I.S.T, CON SYLVESTER STALLONE) y hacer un resumen de la misma.
EL MINISTERIO DE TRABAJO (MT)
Art. 420.- El ministerio de Trabajo, como órgano representativo del Poder Ejecutivo en materia de trabajo, es la más alta autoridad administrativa en todo lo atinente a las relaciones entre empleadores y trabajadores, y al mantenimiento de la normalidad en las actividades de la producción en la República. Para el mejor cumplimiento de sus funciones, el Ministerio de Trabajo tendrá un Departamento de Trabajo y ofrecerá, entre otros, los servicios de empleo, estadísticas de trabajo, mediación y arbitraje e higiene y seguridad industrial.
Art. 421.- El Ministerio de Trabajo usará de las prerrogativas de su autoridad, dictando las providencias que considere procedentes para la mejor aplicación de las leyes y reglamentos, y manteniendo la vigilancia necesaria para que los empleados de su dependencia cumplan las obligaciones que les corresponden.
1-CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO.
La Ley 637, de 1944, sobre Contratos de Trabajo, definió dicho contrato (Art. 1ro.) como "una convención en virtud de la cual una persona se obliga a prestar sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y bajo la dirección inmediata o delegada de ésta y por una retribución de cualquier clase o forma".
El Código de Trabajo de 1951, en su Art. 1ro. Definía el contrato de trabajo como "aquel por el cual una persona se obliga mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta". El Código de Trabajo de 1992 mantiene esta definición eliminando la palabra permanente.
2. ELEMENTOS PARA LA VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO.
El consentimiento.
La capacidad.
El objeto cierto.
La causa licita.
3. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS O BASICOS DEL CONTRATO DE TRBAJO.
La Subordinación.
La relación de dependencia del trabajador en el contrato de trabajo tiene sentido técnico, económico, social y jurídico. El trabajador realiza su actividad conforme a los planes de trabajo, objetivos y ordenamientos técnicos del empleador. El producto del trabajo es propiedad de éste. La subordinación es precisamente el elemento que distingue al trabajador propiamente dicho del contratista de obra por ajuste o del trabajador independiente.
Remuneración.
Es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado.
Prestación de un Servicio.
Es la acción de someterse a la obligación de cumplir con una obra o trabajo determinado, a cambio de una retribución.
4. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Los Sujetos del Contrato.
En el contrato individual de trabajo intervienen, de un lado, el empleador, y del otro, el trabajador. Ellos son los sujetos del contrato. En otros términos, son sujetos del contrato de trabajo aquellos que como trabajador o como empleador, intervienen en el mismo.
El Empleador.
Es toda persona física o moral a quien es prestado un servicio subordinado. De manera que, mientras el trabajador debe ser una persona natural, una persona física, el empleador puede ser tanto una persona física, natural, como una persona jurídica, una compañía por acciones, o un sindicato de trabajadores.
El Trabajador.
Es toda persona física que presta un servicio material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo.
Concepto de Empresa.
Art. 3.- Se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios.
Establecimiento es la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma, se integra y contribuye a la realización de los fines de la empresa.
1-¿Que es la suspensión?
Suspensión, en términos generales, se refiere a la acción y efecto de suspender. La palabra se origina del latín suspensión, y este a su vez se forma de los términos sub, que quiere decir 'abajo', y pendere, que quiere decir 'colgar'. Por lo tanto, suspensión implica la acción y efecto de levantar.
2-Causas de la suspensión del contrato de trabajo. (Arts. 48-61 del C.T)
En el mundo laboral existen varias causas por la cual la relación del trabajador y el empleador toman pausas, o como se le llama jurídicamente se suspende el contrato de trabajo. Art. 58.- Es obligación del trabajador dar aviso al empleador de la causa que le impida asistir a su trabajo dentro de las veinticuatro horas de ocurrir el hecho que justifique la suspensión de los efectos del contrato. Art. 59.- La suspensión cesa con la causa que la ha motivado.
A continuación se presentarán las Doce (12) causas de dicha suspensión legal; todo esto en virtud del artículo 51 del Código de Trabajo de la República Dominicana:
1. El mutuo consentimiento de las partes;
2. El descanso por maternidad de la mujer trabajadora, según lo dispuesto en el artículos 54 y 236 del C.T;
3. El hecho de que el trabajador esté cumpliendo obligaciones legales que lo imposibiliten temporalmente para prestar sus servicios al empleador;
4. El caso fortuito o de fuerza mayor, siempre y cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la interrupción temporal de las faenas.
5. La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, seguida o no de libertad provisional, hasta la fecha en que sea irrevocable la sentencia definitiva, siempre que lo absuelva o descargue o que lo condene únicamente a penas pecuniarias, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 88 ordinal 18.
6. La enfermedad contagiosa del trabajador o cualquier otra que lo imposibilite temporalmente para el desempeño de sus labores.
7. Los accidentes que ocurran al trabajador en las condiciones y circunstancias previstas y amparadas por la ley sobre Accidentes de Trabajo, cuando sólo le produzcan la incapacidad temporal.
8. La falta o insuficiencia de materia prima, siempre que no sea imputable al empleador.
9. La falta de fondos para la continuación normal de los trabajos, si el empleador justifica plenamente la imposibilidad de obtenerlos.
10. El exceso de producción con relación a la situación económica de la empresa y a las condiciones del mercado.
11. La incosteabilidad de la explotación de la empresa.
12. La huelga y el paro calificados legales.
3-Suspension de los efectos del contrato de trabajo. (Arts.48-50 y 55-59 del C.T)
Art. 49.- La suspensión de los efectos del contrato de trabajo no implica su terminación ni compromete la responsabilidad de las partes.
Art. 50.- Durante la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador de pagar la retribución convenida, salvo disposición contraria de la ley, el convenio colectivo de condiciones de trabajo o el contrato.
Art. 55.- La suspensión de los efectos del contrato de trabajo surtirá efecto desde el día en que ha ocurrido el hecho que la origina.
En los casos previstos en los ordinales 4o., 8o., 9o. 10o. 11o. del artículo 51, la duración máxima de la suspensión será de noventa días en un período de doce meses. En caso de necesitar el empleador una prórroga de la suspensión, el Departamento de Trabajo tendrá la potestad de concederla si persisten las causas que originan la suspensión. Dicha suspensión debe comunicarse por escrito al trabajador y al Departamento de Trabajo, dentro de los tres días de haberse producido, indicando su causa y la duración y acompañando la solicitud de los documentos que la justifiquen. Igual comunicación debe ser hecha por los herederos o los representantes del empleador cuando la suspensión se deba a su fallecimiento. Estas participaciones pueden hacerse aún antes de que se produzca la suspensión.
Art. 56.- El Departamento de Trabajo comprobará si existe o no la causa de suspensión alegada y dictará la resolución correspondiente en un plazo que no exceda de quince días
4-¿Que es modificación?
Modificar un contrato significa cambiar alguno de los pactos o estipulaciones del mismo. Cambian algunos elementos del mismo pero éste ni se extingue ni deja de producir sus efectos esenciales entre las partes. Dicho de otra forma, se “nova”, variando alguno de sus perfiles originarios pero “no se sustituye” por otro nuevo.
La modificación del contrato es cuando se realiza un cambio en las condiciones de contratación del trabajador pero no se trata de un alta nueva, sino de modificaciones relativas a las retribuciones (por cambio de categoría, por ejemplo), el grupo de cotización, la ocupación, la jornada, un cambio de contrato de temporal a indefinido, etc.
5-Causas y efectos de la modificación del contrato de trabajo. (Art.62 del C.T)
Art. 62.- El contrato de trabajo consentido válidamente entre las partes puede ser modificado:
Por efecto de disposiciones contenidas en este Código y en otras leyes posteriores.
Por efecto de los convenios colectivos de condiciones de trabajo.
Por mutuo consentimiento.
¿Cuándo se tiene que modificar el contrato?
Como indicábamos anteriormente se han de tratar como Modificaciones de Contratos, entre otros, los siguientes:
Cambio de jornada de trabajo del trabajador
Cambio de categoría.
Cambio de ocupación del trabajador.
Cambio del grupo de cotización
Cambio de retribuciones, etc.
Cambio de Contrato: de un temporal a un indefinido.
6-¿Que es la terminación del contrato de trabajo?
Terminación de la relación laboral también llamado Cese de la relación laboral, es el acto o hecho jurídico que tiene por efecto liberar al empleador y al trabajador, de los derechos y obligaciones que se impusieron, al celebrar una relación de índole laboral.
Es el fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculaban.
7- ¿De qué formas puede terminar el contrato de trabajo?
Art. 67. El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes.
8-Causas de la terminación del contrato de trabajo sin responsabilidad. (Arts.68 y 71-74)
Art. 68. El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las partes:
1ro. Por Mutuo Consentimiento, el cual para que obtenga validez, debe hacerse por ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones, o ante Notario;
2do. Por la Ejecución del Contrato, en los contratos de servicio o una obra determinada con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra; y, en los contratos por cierto tiempo terminan con la llegada del plazo convenido;
3ro. Por la Imposibilidad de Ejecución, si se produce un caso fortuito o de fuerza mayor;
9-¿En cuales contratos se puede terminar el contrato de trabajo sin responsabilidad?
En los contratos de servicio o una obra determinada, y en los contratos por cierto tiempo.
10-Causas de la terminación del contrato de trabajo con responsabilidad. (Arts.69-70 y75-102 del C.T)
Art. 69. El contrato de trabajo termina con responsabilidad para alguna de las partes:
1. por el desahucio;
2. por el despido del trabajador;
3. por la dimisión del trabajador.
9-¿Que es el desahucio? (ARTS. 75-80 del C.T)
Es el acto por el cual una de las partes, trabajador o empleador, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo definido. Este deberá ser comunicado por escrito al trabajador y dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes deberá comunicarse al Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones. Esta obligación también se impone al trabajador, pero su comunicación puede ser realizada vía oral o por escrito.
ART. 75. El desahucio no surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se mantiene vigente, si el empleador ejerce su derecho:
1. Durante el tiempo en que ha garantizado al trabajador que utilizará sus servicios, conforme a lo dispuesto por el artículo 26;
2. Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la suspensión tiene su causa en un hecho inherente a la persona del trabajador;
3. Durante el período de las vacaciones del trabajador;
4. En los casos previstos en los artículos 232 y 392 del C.T
Si el trabajador ejerce el desahucio contra un empleador que ha erogado fondos a fin de que aquél adquiera adiestramiento técnico o realice estudios que lo capaciten para su labor, dentro de un período igual al doble del utilizado en el adiestramiento o los estudios, contado a partir del final de los mismos, pero que en ningún caso excederá de dos años, su contratación por otro empleador, en ese período, compromete frente al primer empleador la responsabilidad civil del trabajador y además, solidariamente, la del nuevo empleador.
10-¿Que es el despido? (Art.87-95 del C.T)
Es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador, el cual puede ser justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa, la cual debe estar prevista en el Código de Trabajo, y es injustificada en el caso contrario. En caso de ser justificado, el derecho a ejercerlo caduca a los quince (15) días de la fecha en que se ha generado la falta o causal prevista en la norma.
Art. 91. En las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, el empleador lo comunicará, con indicación de causa, tanto al trabajador como al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones.
Art. 92. Después de comunicado el despido, no se admitirá la modificación de las causas consignadas en la comunicación ni se podrán añadir otras.
Art. 93. El despido que no haya sido comunicado a la autoridad del trabajo correspondiente en la forma y en el término indicado en el artículo 91, se reputa que carece de justa causa.
11-¿Que es la dimisión? (Art. 96-102 del C.T)
Es la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador, al igual que el despido es justificada cuando se prueba la existencia de una justa causa, la cual debe estar prevista en el Código de Trabajo, y es injustificada en el caso contrario. Al igual que el despido, el derecho a ejercer la dimisión caduca a los quince (15) días de la fecha en que se ha generado la falta o causal prevista en la norma y deberá comunicarse en las cuarenta y ocho (48) siguientes de haber ejercido el derecho a dimitir tanto al empleador, como al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones;
1-Definición de jornada laboral. (Arts.146-160 del C.T)
Art. 146.- Jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador no puede utilizar libremente, por estar a la disposición exclusiva de su empleador.
Art. 147.- La duración normal de la jornada de trabajo es la determinada en el contrato. No podrá exceder de ocho horas por día ni de cuarenta y cuatro horas por semana. La jornada semanal de trabajo terminará a las doce horas meridiano del día sábado.
Art. 150.- La disposición del artículo 147 no es aplicable, salvo convención en contrario:
1. A los trabajadores que actúan como representantes o mandatarios del empleador;
2. A los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o de inspección;
3. A los trabajadores de pequeños establecimientos rurales explotados por miembros de una misma familia o por una sola persona.
Tampoco es aplicable a los trabajadores que ejecuten labores intermitentes o que requieran su sola presencia en el lugar de trabajo. Sin embargo, estos trabajadores no pueden permanecer más de diez horas diarias en el lugar de su trabajo. El Secretario de Estado de Trabajo determinará cuáles son los trabajos intermitentes.
Art. 151.- Se computa en la jornada como tiempo de trabajo efectivo, sujeto a salario:
1. El tiempo durante el cual el trabajador está a disposición exclusiva de su empleador;
2. El tiempo que un trabajador permanece inactivo dentro de la jornada, cuando la inactividad es extraña a su voluntad, a su negligencia o a las causas legítimas de suspensión del contrato;
3. El tiempo requerido para su alimentación dentro de la jornada, cuando la naturaleza del trabajo o la voluntad del empleador exigen la permanencia del trabajador en el lugar donde se realiza su labor.
Art. 152.- El horario de la jornada es establecido libremente en el contrato.
Art. 153.- La jornada de trabajo puede ser excepcionalmente elevada, pero solamente en lo imprescindible para evitar una grave perturbación al funcionamiento normal de la empresa, en los casos siguientes:
a) accidentes ocurridos o inminentes;
b) trabajos imprescindibles que deben realizarse en las maquinarias o en las herramientas, y cuya paralización pueda causar perjuicios graves;
c) trabajos cuya interrupción pueda alterar la materia prima;
d) en caso fortuito o de fuerza mayor.
Art. 157.- La jornada debe ser interrumpida por un período intermedio de descanso, el cual no puede ser menor de una hora, después de cuatro horas consecutivas de trabajo, y de hora y media después de cinco. Este período es fijado por las partes según el uso y costumbre de la localidad o de acuerdo con la naturaleza del trabajo, y no es aplicable a las empresas de funcionamiento continuo. Por acuerdo entre el empleador y sus trabajadores, se pueden establecer jornadas corridas de trabajo, siempre que no excedan de diez horas diarias en las actividades comerciales y de nueve, en las industriales, sin que en ningún caso la jornada semanal pueda exceder de cuarenta y cuatro horas.
Clasificación de las jornadas laborales.
2-Definicion de la jornada diurna. (Art.149 del C.T)
Art. 149.- Jornada diurna es la comprendida entre las siete de la mañana y las nueve de la noche.
3-Definicion de la Jornada nocturna. (Art.149 del C.T)
Art. 149.- Jornada nocturna es la comprendida entre las nueve de la noche y las siete de la mañana.
4- Definición de la Jornada mixta. (Art.149 del C.T)
Art. 149.- Jornada mixta es la que comprende períodos de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas; en caso contrario se reputa jornada nocturna.
5- Definición de la Jornada especial. (Art.148, 247 del C.T)
Se entiende por jornadas especiales de trabajo aquellas que difieren en uno u otro aspecto de la normativa laboral común en materia de jornada. Son especiales por sus particularidades y características.
Según la legislación nacional, las jornadas especiales de trabajo son:
1) Las destinadas a la realización de laborales insalubres: Qué es todo trabajo realizado que ponga en peligro la salud del trabajador por ser su labor la del manejo de riesgos fuera de los normales en la realización de la actividad laboral o por la cercanía en la realización laboral que se tiene con elementos que puedan perjudicar la salud del trabajador por su contenido iónico, magnético, composición física, etc., o por realizarse en determinado entorno; Según el Art. 148.- La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas peligrosas o insalubres no podrá exceder de seis horas diarias ni de treinta y seis horas semanales. Esta jornada reducida no implica reducción del salario correspondiente a la jornada normal. El Secretario de Estado de Trabajo determinará las tareas consideradas peligrosas o insalubres.
2) Jornada de trabajo a menores: En esta habrá de tenerse en cuenta que está dirigida a los menores, por lo general mayores de 15 años, que se desempeñan laboralmente con permiso de sus padres, tutor, o representante legal según sea el caso. Suelen ser 36 horas laborales semanales por no poderse exceder de 6 horas diarias, según el art. 247 del C.T.
3) Trabajo por turnos.
6- Jornada extraordinaria. (Arts.155-157 del C.T)
Es aquella que excede de la jornada ordinaria máxima legal (44 horas semanales) o de la pactada en el contrato de trabajo.
Art. 155.- En el caso de prolongación de la jornada para hacer frente a aumentos extraordinarios de trabajo, el número de horas extraordinarias no podrá exceder de ochenta horas trimestrales.
Art. 156.- Las horas de trabajo rendidas en exceso de la jornada normal y en los días declarados legalmente no laborables, deben ser pagadas, sin excepción alguna extraordinariamente al trabajador, en la forma establecida en el presente Código.
Art. 158.- En las empresas donde el trabajo sea de funcionamiento continuo en razón de la naturaleza misma del trabajo, el personal debe turnarse cada ocho horas de trabajo.
En estos casos la jornada puede prolongarse una hora más pero el promedio semanal no podrá exceder, en ningún caso, de cincuenta horas, pagándose como horas extraordinarias las rendidas sobre las cuarenta y cuatro horas semanales.
Días feriados. (Arts. 166- 169 del C.T)
7- Art. 165.- Los días declarados no laborables por la Constitución o las leyes, son de descanso remunerado para el trabajador, salvo que coincidan con el día de descanso semanal.
Art. 167.- La misma disposición del artículo anterior regirá para los días de fiesta nacional o de duelo nacional declarados legalmente no laborables.
Art. 168.- Durante los domingos y días no laborables, los establecimientos para la venta al detalle de provisiones, carnes, aves, legumbres o frutas del país, podrán permanecer abiertos hasta la una de la tarde.
Art. 169.- Las disposiciones de los artículos 166 y 167 no son aplicables a los cafés, centrales azucareros, restaurantes, hoteles, casinos, clubes, espectáculos públicos, expendio de leche, mataderos, dispensarios, hospitales, clínicas, casas de socorro, agencias marítimas, agencias de transporte, agencias de bicicletas, agencias funerarias, panaderías, dulcerías, reposterías, plantas eléctricas, ventorrillos, puestos y fábricas de hielo, farmacias, expendios de gasolina, lavanderías, librerías y puestos de libros y revistas, empresas editoras de periódicos, factorías y molinos dedicados a la elaboración de arroz y café
Art. 176.- Las disposiciones de los artículos anteriores no enajenan al trabajador ninguna de las ventajas que le concede el presente Código. Por lo tanto, las empresas o establecimientos que deseen permanecer abiertos después de las seis de la tarde, no podrán exigir a sus trabajadores una jornada de trabajo que exceda de las ocho horas al día ni las cuarenta y cuatro horas por semana de seis días, teniendo en cuenta, sin embargo, las reglas y excepciones prescritas en el artículo anterior.
El Ministerio de Trabajo anuncia las fechas correspondientes a los días feriados durante el año 2022, dando cumplimiento a la Ley 139-97, la cual establece el traslado de los días feriados.
La Ley No. 139-97, de fecha 19 del mes de junio del año 1997, sobre traslado para los lunes de los días feriados que coincidan con los martes, miércoles, jueves o viernes, fue publicada en la Gaceta Oficial No. 9957, de fecha 25 de junio de 1997, entró en vigor el 27 del mismo mes y año, por lo que, de conformidad con lo establecido por nuestra legislación, debe ser aplicada en todos los establecimientos del país.
En tal virtud, los días feriados se aplicarán de la siguiente manera: el sábado 1ero. De enero, fecha de celebración del Año Nuevo, no se cambia.
El jueves 6 de enero, día de los Santos Reyes, se trabaja y se cambia para el lunes 10 de enero.
El viernes 21 de enero, día de Nuestra Señora de la Altagracia, no se cambia.
El miércoles 26 de enero, fecha en que se conmemora el natalicio de Juan Pablo Duarte, se trabaja y se cambia para el lunes 24 de enero.
En tanto, el domingo 27 de febrero, Día de la Independencia Nacional es inamovible.
También es inamovible, el viernes 15 de abril, Viernes Santo, festividad religiosa en que se conmemora la muerte de Jesucristo.
Asimismo, el domingo 1ero. De mayo, día del trabajo, su carácter no laborable, se cambia para el lunes 02 de mayo.
El jueves 16 de junio, día en que se celebra la festividad religiosa Corpus Christi, no se cambia.
De igual forma, el martes 16 de agosto, día de la Restauración de la República, en atención al Artículo 35 de la Constitución y a la Sentencia No. 14 del 20/02/2008 de la Suprema Corte de Justicia, no se cambia.
El sábado 24 de septiembre, día de las Mercedes y el domingo 06 de noviembre, día de la Constitución, serán celebrados en sus fechas correspondientes.
El domingo 25 de diciembre, día de Navidad o nacimiento de Jesús, no se cambia.
8- Descanso semanal. (Arts. 163- 165 del C.T)
Art. 163.- Todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido de treinta y seis horas. Este descanso será el convenido entre las partes y puede iniciarse cualquier día de la semana. A falta de convención expresa, se inicia a partir del sábado a mediodía.
Art. 164.- Si el trabajador presta servicio en el período de su descanso semanal, puede optar entre recibir su salario ordinario aumentado en un ciento por ciento o disfrutar en la semana siguiente de un descanso compensatorio igual al tiempo de su descanso semanal.
1-Definicion de salario. (Art.192-201 del C.T)
Art. 192.- Salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado. El salario se integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado por hora, por día, por semana, por quincena o por mes al trabajador, y por cualquiera otro beneficio que obtenga por su trabajo.
Art. 193.- El monto del salario es el que haya sido convenido en el contrato de trabajo. No puede ser, en ningún caso, inferior al tipo de salario mínimo legalmente establecido.
Clases de salarios.
2-Salario bruto.
Es el dinero total que recibes antes de que se te efectúen las correspondientes retenciones y cotizaciones en cada nómina
3-Salario neto.
Es el dinero final que recibes después de que se te efectúen las correspondientes retenciones y cotizaciones en cada nómina.
4-Descuentos salariales.
Art. 201.- El pago del salario puede ser objeto de estos descuentos:
1. Los autorizados por la ley;
2. Los relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita del trabajador;
3. Los anticipos de salarios hechos por el empleador;
4. Los relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con la recomendación y garantía del empleador. Por este concepto no podrá descontarse más de la sexta parte del salario mensual percibido por el trabajador;
5. Los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privados.
5-Salario base.
Es la cantidad de dinero fijada por convenio entre varias partes acerca de lo que tiene que ganar una persona como resultado de la labor realizada durante un periodo de tiempo determinado. Es la cuantía fija y principal de un salario. Así pues, suele ser la parte más importante del salario total.
6-Complementos salariales.
Los complementos salariales son retribuciones que se suman al salario base que recibe el trabajador en función de sus circunstancias, el trabajo realizado y la situación y resultados de la empresa. Por tanto, el salario total de un trabajador está compuesto por su salario base y los complementos salariales.
7-Salario mínimo. (Arts.213-218 del C.T)
Art. 213.- Salario mínimo es el menor salario que puede convenirse en un contrato de trabajo.
8-Salario por trabajo a destajo.
El trabajo a destajo, también llamado por obra o por tarea, es aquél en el que se establece el salario únicamente en función de la productividad del trabajador.
11-Derechos y deberes del trabajador. (Arts. 9-11,19, 38-39 y 44-45 del C.T)
DERECHOS:
Art. 9.- El trabajador puede prestar servicios a más de un empleador en horarios de trabajo diferentes. No puede hacerse sustituir por otro en la prestación de sus servicios ni utilizar uno o más auxiliares, sin la aprobación del empleador.
Art. 38.- Son nulas las cláusulas que tengan por objeto la renuncia o limitación de los derechos que acuerda este Código en beneficio de los trabajadores, y el contrato de trabajo se ejecutará como si tales cláusulas no existieran.
Art. 54.- El empleador está obligado a conceder al trabajador cinco días de licencia con disfrute de salario, con motivo de la celebración del matrimonio de éste; tres días, en los casos de fallecimiento de cualquiera de sus abuelos, padres e hijos, o de su compañera, y dos días para el caso de alumbramiento de la esposa o de la compañera debidamente registrada en la empresa.
DEBERES:
Art. 39.- El trabajador debe desempeñar su trabajo con intensidad, cuidado y esmero, en la forma, tiempo y lugar convenidos, y bajo la dirección del empleador o de su representante, a cuya autoridad está sometido en todo lo concerniente al trabajo.
Art. 44.- Además de las contenidas en otros artículos de este Código y de las que pueden derivarse de los contratos de trabajo, de los convenios colectivos de condiciones de trabajo y de los reglamentos interiores, son obligaciones de los trabajadores:
1. Someterse a reconocimiento médico a petición del empleador, para comprobar que no padece ninguna incapacidad o enfermedad contagiosa que lo imposibilite para realizar su trabajo. Dicho examen estará a cargo del empleador;
2. Asistir con puntualidad al lugar en que deba presentarse para prestar sus servicios y desempeñarlos en la forma convenida;
3. Observar rigurosamente las medidas preventivas o higiénicas exigidas por la ley, las dictadas por las autoridades competentes y las que indique el empleador, para seguridad y protección personal de ellos o de sus compañeros de labores o de los lugares donde trabajan;
4. Comunicar al empleador o a sus representantes las observaciones que hagan para evitar cualquier daño que puedan sufrir los trabajadores o el empleador;
5. Prestar los servicios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que la persona o los bienes del empleador o de algún trabajador estén en peligro, sin que por ello tengan derecho a remuneración adicional;
6. Observar buena conducta y una estricta disciplina durante las horas de trabajo;
7. Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que ejecuten, así como de los asuntos administrativos reservados cuya divulgación pueda causar perjuicio al empleador, tanto mientras dure el contrato de trabajo como después de su terminación;
8. Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo, sin que sean responsables de su deterioro normal ni del que se ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción;
12-Derechos y deberes del empleador. (Arts. 16 , 19,40-43,46-47 del C.T)
DERECHOS:
Art. 41.- El empleador está facultado para introducir los cambios que sean necesarios en las modalidades de la prestación, siempre que esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren las condiciones esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
DEBERES:
Art. 46.- Son obligaciones del empleador:
1. Mantener las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deben ejecutarse los trabajos en las condiciones exigidas por las disposiciones sanitarias;
2. Proporcionar gratuitamente a los trabajadores los medicamentos preventivos que indiquen las autoridades sanitarias en virtud de la ley, en caso de enfermedades epidémicas;
3. Observar las medidas adecuadas y las que fijen las leyes para prevenir accidentes en el uso de maquinarias, instrumentos y material de trabajo;
4. Instalar para el servicio de los obreros, por lo menos, un botiquín de primeros auxilios;
5. Proveer oportunamente a los trabajadores de los materiales que hayan de usar, y, cuando no se hayan comprometidos a trabajar con herramientas propias, de los útiles e instrumentos necesarios para la ejecución del trabajo convenido, sin poder exigirles alquiler por ese concepto;
6. Mantener local seguro para el depósito de los instrumentos y útiles del trabajador, cuando éste utilice herramientas propias que deban permanecer en el lugar donde se presten los servicios;
7. Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador;
8. Guardar a los trabajadores la debida consideración absteniéndose de maltrato de palabra o de obra;
9. Proporcionar capacitación, adiestramiento, actualización y perfeccionamiento a sus trabajadores;
10. Cumplir las demás obligaciones que le impone este Código y las que se deriven de las leyes de los contratos de trabajo, de los convenios colectivos y de los reglamentos interiores.
Art. 47.- Está prohibido a los empleadores:
1. Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquier otro motivo relativo a las condiciones de éste;
2. Obligar a los trabajadores a que compren sus artículos de consumo en tienda o lugar determinado;
3. Hacer colectas y suscripciones en los centros de trabajo;
4. Influir para restringir el derecho de los trabajadores a ingresar o no en un sindicato o a retirarse de aquél a que pertenecen o a permanecer en él;
5. Ejercer presión en los trabajadores para que voten por determinada candidatura en la elección de los funcionarios o representantes de un sindicato;
6. Influir en las actuaciones políticas o en las creencias religiosas de los trabajadores;
7. Apropiarse o retener, por su sola voluntad, las herramientas u objetos del trabajador, a título de indemnización, garantía o compensación;
8. Presentarse en la fábrica, taller o establecimiento en estado de embriaguez o en cualquier otra condición análoga;
9. Ejercer acciones contra el trabajador que puedan considerarse de acoso sexual, o apoyar o no intervenir en caso de que lo realicen sus representantes.
10. Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme a la ley.
Art. 54.- El empleador está obligado a conceder al trabajador cinco días de licencia con disfrute de salario, con motivo de la celebración del matrimonio de éste; tres días, en los casos de fallecimiento de cualquiera de sus abuelos, padres e hijos, o de su compañera, y dos días para el caso de alumbramiento de la esposa o de la compañera debidamente registrada en la empresa.
13-Derechos y deberes del menor de edad. (Arts. 244-254 del C.T)
Art. 244.- Los menores de edad disfrutan de los mismos derechos y tienen los mismos deberes que los mayores, en lo que concierne a las leyes de trabajo, sin más excepciones que las establecidas en el presente Código.
DERECHOS:
Art. 245.- Se prohíbe el trabajo de menores de catorce años. No obstante, en beneficio del arte, de la ciencia o de la enseñanza, el Secretario de Estado de Trabajo, por medio de permisos individuales, podrá autorizar que menores de catorce años puedan ser empleados en espectáculos públicos, radio, televisión o películas cinematográficas como actores o figurantes.
Art. 246.- Los menores de dieciséis años no pueden ser empleados ni trabajar de noche, durante un período de doce horas consecutivas, el cual será fijado por el Secretario de Estado de Trabajo y que, necesariamente, no podrá comenzar después de las ocho de la noche, ni terminar antes de las seis de la mañana. No están sujetos a las limitaciones de este artículo los menores de dieciséis años que realicen trabajos en empresas familiares en las que solamente estén empleados los padres y sus hijos y pupilos.
Art. 247.- La jornada de trabajo de los menores de dieciséis años no puede exceder, en ninguna circunstancia, de seis horas diarias.
Art. 17.- El menor emancipado, o el menor no emancipado que haya cumplido 16 años de edad, se reputan mayores de edad para los fines del contrato de trabajo. El menor no emancipado, mayor de 14 años y menor de 16 puede, celebrar contrato de trabajo, percibir las retribuciones convenidas y las indemnizaciones fijadas en este Código y ejercer las acciones que de tales relaciones se derivan, con la autorización de su padre y de su madre o de aquél de éstos que tenga sobre el menor la autoridad, o a falta de ambos, de su tutor. En caso de discrepancia de los padres o a falta de éstos y del tutor, el Juez de Paz del domicilio del menor podrá conceder la autorización.
DEBERES:
Art. 248.- Todo menor de dieciséis años que pretenda realizar labores en empresas de cualquier clase, acreditará su aptitud física para desempeñar el cargo de que se trate con una certificación médica expedida gratuitamente por un facultativo que preste servicios al Estado, al Distrito Nacional o a un municipio.
14-Derechos de la protección de la maternidad. (Arts.231-243,54, del C.T)
DERECHOS:
Art. 231.- La mujer goza de los mismos derechos y tiene los mismos deberes que el hombre en lo que concierne a las leyes de trabajo, sin más excepciones que las establecidas en el presente título, cuyo propósito es la protección de la maternidad.
Art. 232.- Es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el período de la gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto.
Art. 233.- La mujer no puede ser despedida de su empleo por el hecho de estar embarazada. Todo despido por el hecho del embarazo es nulo. Todo despido que se haga de una mujer embarazada o dentro de los seis meses después de la fecha del parto debe ser sometido previamente al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, a fin de que ésta determine si obedece al hecho del embarazo o es consecuencia del parto.
Art. 234.- Durante el período de la gestación no se le puede exigir a la trabajadora que realice trabajos que requieran un esfuerzo físico incompatible con el estado de embarazo.
Art. 235.- Si como consecuencia del embarazo o del parto, el trabajo que desempeña es perjudicial para su salud o la del niño y así se acredita mediante certificación expedida por un médico, el empleador está obligado a facilitar a la trabajadora que cambie de trabajo.
En caso de ser imposible el cambio, la trabajadora tiene derecho a una licencia sin disfrute de salario, sin perjuicio de las disposiciones del artículo 236.
Art. 236.- La trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso obligatorio durante las seis semanas que preceden a la fecha probable del parto y las seis semanas que le siguen. Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso pre-natal, el tiempo no utilizado se acumula al período del descanso post-natal.
Art. 237.- El descanso pre y post-natal nunca será menor, en conjunto, de doce semanas y, durante el mismo, la trabajadora conservará su empleo con todos los derechos que del mismo se derivan.
Art. 238.- Cuando una trabajadora solicite la concesión de sus vacaciones, inmediatamente después del descanso post-natal, el empleador está obligado a acceder a su solicitud.
Art. 2394.- El descanso pre y post-natal es retribuido con el salario ordinario devengado por la trabajadora. Si la trabajadora está protegida por las leyes sobre seguros sociales, el empleador está obligado a pagarle la mitad del salario y el Instituto Dominicano de Seguros Sociales le pagará un subsidio en dinero igual al cincuenta por ciento del salario.
Art. 240.- Durante el período de lactancia la trabajadora tiene derecho, en el lugar del trabajo, a tres descansos remunerados durante su jornada, de veinte minutos cada uno, como mínimo, con el objeto de amamantar al hijo.
Art. 242.- En caso de ser cierta la imposibilidad a que se refiere el artículo 241, se concederá licencia a la trabajadora, sin disfrute de salario, siempre que el empleador esté al día con la cotización de la trabajadora en el Instituto Dominicano de Seguros Sociales, o ésta disfrute de un seguro o iguala médica, salvo convención en contrario, por todo el tiempo que los médicos estimen necesario.
Art. 243.- Durante el primer año del nacimiento del hijo, la trabajadora podrá disponer de medio día cada mes, según su conveniencia, para llevarlo a la atención pediátrica.
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DEBERES:
Art.232.-La trabajadora debe notificar su embarazo al empleador, por cualquier medio fehaciente. La notificación debe indicar la fecha presumible del parto.
Art. 241.- Cuando fuera de los plazos establecidos en el artículo 236 y como consecuencia del embarazo o del parto la mujer no pueda concurrir a su labor, lo notificará al empleador y al Departamento de Trabajo. La imposibilidad se acreditará con un certificado médico que depositará la interesada en la oficina de Trabajo correspondiente.
15-Derechos y deberes de los trabajadores domésticos.(Arts.258-265 del C.T)
Art. 258.- Trabajadores domésticos son los que se dedican de modo exclusivo y en forma habitual y continúa a labores de cocina, aseo, asistencia y demás, propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen lucro o negocio para el empleador o sus parientes. No son domésticos los trabajadores al servicio del consorcio de propietarios de un condominio.
Art. 260.- Salvo convenio en contrario, la retribución de los domésticos comprende, además de los pagos en dinero, alojamiento y alimentos de calidad corriente. Los alimentos y habitación que se den al doméstico se estiman como equivalentes al cincuenta por ciento del salario que reciba en numerario.
DERECHOS:
Art. 261.- El trabajo de los domésticos no se sujeta a ningún horario; pero éstos deben gozar, entre dos jornadas, de un reposo ininterrumpido de nueve horas por lo menos. Art. 262.- Los trabajadores domésticos disfrutan del descanso semanal establecido en el artículo 163.
Art. 263.- (Modificado por la Ley No. 103-99 de fecha 6 de mayo del 1999). Los trabajadores domésticos tienen derecho a dos semanas de vacaciones remuneradas cada vez que cumplan un año de servicio, así como al salario previsto en el primer párrafo del artículo 219 del presente Código.
1-Valor en peso de las horas nocturnas y las horas extras o extraordinarias. (Arts.151, 203-205 del C.T)
Art. 203.- Los salarios correspondientes a horas extraordinarias de trabajo deben pagarse a los trabajadores en la siguiente forma:
1. Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la jornada y hasta sesenta y ocho horas por semana, con un aumento no menor del treinta y cinco por ciento sobre el valor de la hora normal;
2. Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de sesenta y ocho horas por semana, con un aumento no menor de ciento por ciento sobre el valor de la hora normal.
En caso de que el salario del trabajador sea pagado por labor rendida, el valor de la hora normal de trabajo se determinará por el cociente que resulte de dividir el monto del salario devengado por el número de horas empleadas en dicha labor.
Art. 204.- Los salarios correspondientes a las horas de la jornada nocturna deben pagarse a los trabajadores con un aumento no menor del quince por ciento sobre el valor de la hora normal.
Art. 205.- Cuando por convención entre las parte, el trabajador preste servicios en un día declarado legalmente no laborable, recibirá como retribución el salario a que tiene derecho aumentado en un ciento por ciento.
2-Definición derechos adquiridos.
Es aquel conjunto de derechos que nacen en el momento que se da inicio a la relación de trabajo y que, sin importar como concluya dicha relación, siempre serán reconocidos por el empleador
3-Los derechos adquiridos son:
a) Salario de navidad.
b) Vacaciones.
c) Bonificación.
4-Salario de navidad (Arts. 219-222 del C.T)
Art. 219.- El empleador está obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario, sin perjuicio de los usos y prácticas de la empresa, lo pactado en el convenio colectivo o el derecho del empleador de otorgar por concepto de éste una suma mayor. Sin embargo, en ningún caso el salario de Navidad será mayor del monto de cinco salarios mínimos legalmente establecido. Para el pago de este salario se excluyen las retribuciones por horas extraordinarias y el salario correspondiente a la participación en los beneficios de la empresa. El salario de Navidad no será computado para los fines del preaviso, de la cesantía y de la asistencia económica prevista en este Código.
Art. 220.- El pago del salario de Navidad se hará a más tardar el día veinte del mes de diciembre, aunque el contrato de trabajo se hubiere resuelto con anterioridad y sin tener en cuenta la causa de la resolución. El trabajador que no haya prestado servicios durante todo el año tiene derecho al salario de Navidad en proporción al tiempo trabajado durante el año.
Art. 221.- A la terminación del contrato, sea cual fuere su causa, el empleador debe entregar al trabajador una constancia escrita de la suma a que tiene derecho por concepto de salario de Navidad.
Art. 222. El salario de Navidad no es susceptible de gravamen, embargo, cesión o venta, ni está sujeto al impuesto sobre la renta.
5-vacaciones. (Arts.177-191 del C.T)
Art. 177.- (Modificado por la Ley Nº 97-97, de fecha 30 del mes de mayo del año 1997, G.O. 9955 del 31 de mayo de 1997). Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período de vacaciones de catorce (14) días laborables con disfrute de salario, conforme a la escala siguiente:
1. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, catorce días de salario ordinario;
2. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho (18) días de salario ordinario. Las vacaciones pueden ser fraccionadas por acuerdo entre el trabajador y el empleador, pero en todo caso, el trabajador debe disfrutar de un período de vacaciones no inferior a una semana. Se prohíbe el fraccionamiento si el trabajador es menor de edad.
Art. 180.- Para la aplicación del artículo 179 rige la siguiente escala:
Trabajadores con más de cinco meses de servicios, seis días;
Trabajadores con más de seis meses de servicios, siete días;
Trabajadores con más de siete meses de servicio, ocho días;
Trabajadores con más de ocho meses de servicio, nueve días;Trabajadores con más de nueve meses de servicio, diez días.
Trabajadores con más de diez meses de servicios, once días;
Trabajadores con más de once meses de servicios, doce días.
Art. 181.- El salario correspondiente al período de vacaciones debe ser pagado al trabajador el día anterior al del inicio de éstas, junto con los salarios que a esta fecha hubiera ganado. El salario correspondiente al período de vacaciones comprende la remuneración habitual, según lo dispuesto en el artículo 177, y el equivalente de su remuneración en especie, si la hubiere.
Art. 184 (Modificado por la Ley Nº 25-98, de fecha 15 del mes de enero del año 1998, G.O. 9972 del 15 de enero de 1998).El derecho de compensación por vacaciones no disfrutadas debe ser pagado, sea cual fuere la causa de terminación del contrato.
Art. 185.- Las vacaciones no pueden ser suspendidas o disminuidas a consecuencia de las faltas de asistencia del trabajador, cuando éstas hayan ocurrido por enfermedad u otra causa justificada. Tampoco podrán ser suspendidas o disminuidas en los casos de falta de asistencia injustificada siempre que el empleador no haya pagado al trabajador esos días no trabajados.
Art. 186.- Los empleadores deben fijar y distribuir, durante los primeros quince días del mes de enero, los períodos de vacaciones de sus trabajadores.
Art. 188.- El empleador puede variar, en caso de necesidad, la distribución del período de vacaciones, pero por ninguna circunstancia, los trabajadores dejarán de disfrutar íntegramente de las vacaciones dentro de los seis meses de la fecha de adquisición del derecho.
Art. 190.- Durante el período de vacaciones el empleador no puede iniciar contra el trabajador que las disfruta ninguna de las acciones previstas en este Código
6-Bonificación o participación en los beneficios de la empresa. (Arts.223-227 del C.T)
Art. 223.- Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido. La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a cuarenta y cinco días de salario ordinario para aquellos que hayan prestado servicios por menos de tres años, y de sesenta días de salario ordinario para los que hayan prestado servicio continuo durante tres o más años. Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año que corresponde al ejercicio económico, la participación individual será proporcional al salario del tiempo trabajado.
Art. 224.- El pago de la participación a los trabajadores será efectuado por las empresas a más tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio económico. La participación de qué trata el presente Título goza de los mismos privilegios, garantías y exenciones que el salario.
Art. 227.- La participación de los trabajadores debe calcularse sobre los beneficios netos antes de determinar la renta neta imponible y las bonificaciones que correspondan a los miembros del consejo de administración, directores, administradores o gerentes.
7-Definición de prestaciones laborales:
Las prestaciones laborales son aquellas que surgen cuando se termina una relación de trabajo o contrato de trabajo, y que está regido por el código laboral.
El código de trabajo otorga las prestaciones laborales a los trabajadores cuyo contrato termina por jubilación o retiro con el disfrute a una pensión otorgada por retiro.
8-Las prestaciones laborales son:
a) Preaviso.
b) Auxilio de cesantía.
9-Preaviso. (Arts.76-79 del C.T)
El Preaviso o Plazo de desahucio.
El preaviso es un plazo que corre a partir de la notificación del desahucio y según el cual las relaciones son mantenidas entre las partes. El preaviso en nuestro derecho laboral fue instituido por la ley 637 sobre contratos de trabajo el 16 de julio de1944.El preaviso es una obligación legal consecuencia del juicio del derecho del desahucio, es de orden público y su duración está prevista por la ley, siendo privativo de los contratos de duración indeterminada. En efecto el preaviso tiene como objeto hacer pagar una de las partes a la otra, con un tiempo prudencial, su propósito de disolver el contrato de trabajo. La necesidad del preaviso se deriva de su propia función, para evitar a las partes los posibles perjuicios que podrán derivarse de la brusca ruptura del contrato. Estos perjuicios no son solo para el trabajador sino también para el empleador, puesto que el primero puede verse de pronto privado de su único sostén de él y su familia, y el segundo, asimismo, puede carecer en el momento preciso de la mano de obra indispensable para el proceso de producción de su empresa.
Art. 76.- La parte que ejerce el derecho de desahucio debe dar aviso previo a la otra, de acuerdo con las reglas siguientes:
1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días de anticipación;
2. Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de catorce días de anticipación;
3. Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de anticipación.
Art. 78.- Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones resultantes del contrato de trabajo, pero el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos medias jornadas a la semana.
Art. 79.- La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente debe pagar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados por el artículo 76.
10-Auxilio de cesantía. (Arts.80-81 y 83-86 del C.T)
El Auxilio de cesantía.
Es la suma proporcional al tiempo de servicio prestado, que corresponde al trabajador cuyo contrato de por tiempo indefinido concluye por desahucio. La institución de auxilio de cesantía se justifica por los beneficios que representa para el trabajador; por los propósitos mismos que persigue, de protección del obrero contra el desempleo y contra las consecuencias que conlleva la inestabilidad en el trabajo.
La obligación del auxilio de cesantía corresponde únicamente al empleador en beneficio del trabajador cuyo contrato de trabajo termina siendo el último el único beneficiario.
Art. 80.- El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía, cuyo importe se fijará de acuerdo con las reglas siguientes:
1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario;
2. Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a trece días de salario ordinario;
3. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, una suma igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado;
4. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a veintitrés días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.
11-Asistencia económica. (Arts.82 del C.T)
Art. 82.- Se establece una asistencia económica de cinco días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis; de diez días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año; y de quince días de trabajo ordinario por cada año de servicio prestado después de un año de trabajo continuo, cuando el contrato de trabajo termina:
1. Por la muerte del empleador o su incapacidad física o mental, siempre que estos hechos produzcan como consecuencia la terminación del negocio;
2. Por la muerte del trabajador o su incapacidad física o mental o inhabilidad para el desempeño de los servicios que se obligó a prestar. En este caso, la asistencia económica se pagará a la persona que el trabajador hubiere designado en declaración hecha ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones, o ante un Notario. A falta de esta declaración, el derecho pertenecerá por partes iguales y con derecho de acrecer, al cónyuge y a los hijos menores del trabajador, y a falta de ambos, a los ascendientes mayores de sesenta años o inválidos, y a falta de estos últimos, a los herederos legales del trabajador. Si el trabajador estuviera incapacitado física o mentalmente para recibir el pago de sus derechos, la asistencia económica será entregada a la persona que lo tenga bajo su cuidado;
3. Por enfermedad del trabajador o ausencia cumpliendo las obligaciones a que se refiere el ordinal 3o. del artículo 51 u otra causa justificada que le haya impedido concurrir a sus labores por un período total de un año, desde el día de su primera inasistencia;
4. Por agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva;
5. Por quiebra de la empresa, siempre que cese totalmente la explotación del negocio o por su cierre o reducción definitiva de su personal, resultantes de falta de elementos para continuar la explotación, incosteabilidad de la misma u otra causa análoga, con la aprobación del Departamento de Trabajo, en la forma establecida en el artículo 56.
EJEMPLOS SOBRE EL CÁLCULO DE LAS HORAS EXTRAS:
1) El señor Itiel Taveras acumulo 66 horas en la primera semana de enero del 2022 y devenga un salario $10,000.00 mensuales ¿Cuánto cobraría el señor Itiel Taveras en ese mes?
Primero, se determina el valor del salario diario.
10,000÷ 23.83= 419.64, valor del salario diario.
Segundo, se determina el valor de la hora normal.
419.64÷8= 52.46, valor de la hora normal.
Tercero, se multiplica el valor de la hora normal por el porciento correspondiente a las horas extras hasta 68 horas, el cual es 35%.
52.46 x 0.35 = 18.4, valor del 35% de una hora normal.
Cuarto, se suma el valor de una hora normal con el valor de su 35%, para determinar el valor de una hora extra.
52.46 + 18.4 = 70.86, valor de una hora extra.
Quinto, se determina la cantidad de horas extras.
66 – 44= 22, la cantidad de horas extras trabajadas por el señor Itiel Taveras.
Sexto, se multiplica la cantidad de horas extras por el valor de estas.
22 x 70.86 = 1558.92, monto a pagar por concepto de las horas extras.
El señor Itiel Taveras cobrara en enero el salario que devenga normalmente más el valor de las horas extras.
10,000 + 1558.92 = $11,558.92
2) El señor Itiel Taveras acumulo 90 horas en la segunda semana de enero del 2022 y devenga un salario $10,000.00 mensuales ¿Cuánto cobraría el señor Itiel Taveras en ese mes?
Primero, se determina el valor del salario diario.
10,000÷ 23.83= 419.64, valor del salario diario.
Segundo, se determina el valor de la hora normal.
419.64÷8= 52.46, valor de la hora normal.
Tercero, se determina la cantidad de horas extras después de 68.
90-68= 22 horas, que serán valoradas con un 100% por encima de lo normal, según el inciso 2 del art.203 del C.T
Cuarto, se determina la cantidad de horas extras después de las horas normales, es decir, 44.
68-44= 24 horas, que serán valoradas con un 35% por encima de lo normal, según el inciso 1 del art. 203 del C.T
Quinto, se determina el valor de las horas extras después de 68.
52.46 x 100%=
52.46 x 0.01= 52.46
52.46+ 52.46 = 105.2 valor de una hora extra después de 68, aumenta en 100%.
Sexto, se determina el valor de las horas extras después de 44.
52.46 x 35% =
52.46 x 0.35= 18.4
52.46 + 18.4= 70.9 valor de una hora extra después de 44, aumentado en 35%.
Séptimo, cuando es aumentado en 100%, se multiplica la cantidad de horas después de 68 por su valor aumentado en 100%.
22 x 105.2 = $ 2,314.4
Octavo, cuando es aumentado en 35%, se multiplica la cantidad de horas después de 44 por su valor aumentado en 35%.
24 x 70.9 = $ 1,701.6
Noveno, se determina valor del monto a pagar por concepto de horas extras.
$ 2,314.4 + $ 1,701.6 = $ 4,016.
El señor Itiel Taveras cobrara en enero el salario que devenga normalmente más el valor de las horas extras.
10,000 + 4,016 = $14,016.
TAREA VII.
EJERCICIOS PARA RESOLVER.
1) La señora Esther trabaja en m y m como vendedora la cual labora de lunes a sábados desde la 9:00 am a 7:00 pm en la última semana, descansando una hora para almorzar en la misma empresa, con un salario mensual de $ 20,000. ¿Calcula las horas extras semanales y a cuanto aumenta su salario?
2) El señor Silverio labora en la empresa GTA de lunes a sábados desde las 6:00 pm a 6:00 am en la última semana del mes de enero con un salario de $ 15,000 mensual. ¿A cuánto aumenta su salario con el cálculo de las horas extras?
3) El señor Carmelo trabaja de lunes a viernes de 8:00am a 6:00pm y los sábados hasta las 12:00pm, pero en la última semana del mes de febrero trabaja de 8:00am a 6:00pm de lunes a domingo, almorzando en la empresa, con un salario de $ 18,000 en la empresa GTA. ¿A cuánto aumento su salario en ese mes?
EJEMPLO SOBRE EL CÁLCULO DE LOS DERECHOS ADQUIRIDOS:
El señor Itiel ejerce la dimisión el 26 de mayo de 2021 en la empresa GTA, en la cual laboraba desde el 26 de mayo del 2020, con un salario de $ 12,000. ¿Calcula el salario de navidad, vacaciones y bonificaciones?
Primero: Se determina el tiempo que lleva laborando en la empresa, en donde se ubica primero la fecha de salida y debajo la fecha de entrada, desde el año, mes y día.
2021 05 26
-2020 05 26
= 0001 00 00.
Esto indica que Itiel tiene 1 año laborando en la empresa manís.
Segundo: Se determina el salario promedio o salario diario, el cual se calcula dividiendo el salario entre 23.83
Salario promedio o diario es $12,000/23.83
Salario promedio o diario es $503.57
Tercero: Se determina el importe de salario de navidad, el cual es la duodécima parte del salario.
Como del año 2021 solo tiene 5 meses laborando en la empresa, se calcula el salario de navidad en base a 5 meses.
Salario de navidad es $12,000 x 5 = $ 60,000
Salario navidad es $ 60,000 / 12 = $ 5,000.
Salario de navidad es $ 5,000.
Cuarto: Se determina el importe de vacaciones, el cual se toma en cuenta el tiempo que lleva laborando en la empresa y el salario promedio o diario.
Como tiene un año laborando en la empresa y no ha tomado vacaciones, le corresponde 14 días, según el art. 177 del C.T
Importe de vacaciones es $503.57 x 14 = $ 7,049.98
Importe de vacaciones es $ 7,049.98
Quinto: Se determina el importe de bonificaciones, la cual se toma en cuenta el tiempo que lleva laborando en la empresa y el salario promedio o diario.
Como tiene un año laborando en la empresa le corresponde 45 días, según el art. 223 del C.T
Importe de bonificaciones es $ 503.57 x 45 = $ 22, 660.65
Importe de bonificaciones es $ 22, 660.65
Importe de bonificaciones $ 22, 660.65
Importe de vacaciones $ 7,049.98
Salario de navidad $ 5,000.
El señor Itiel recibirá por concepto de derechos adquiridos, la suma de $ 34,710.63
TAREA VIII
1) Manuel es desahuciado de la empresa GTA el 29 de enero del 2020, en la cual laboraba desde el 20 de marzo del 2011, devengando un salario mensual 32,000. ¿Calcula el importe por concepto de derechos adquiridos?
2) Carlos ejerce el desahucio el 30 de octubre de 2021, el cual laboraba en la empresa GTA desde el 25 de marzo del 2021 devengando un salario de $ 15,000. ¿Calcula el importe de los derechos adquiridos?
3) Emilio fue despedido el 15 de marzo del 2021 de la empresa GTA, en la cual laboraba desde el 18 de marzo del 2015, con un salario de $ 25,000. ¿Calcula el importe de los derechos adquiridos?
EJEMPLO SOBRE EL CÁLCULO DE LAS PRESTACIONES LABORALES:
La empresa GTA decide ejercer el desahucio en contra del señor Roberto, el 26 de mayo de 2021, el cual laboraba en la empresa desde el 26 de mayo del 2020 con un salario de $ 12,000 mensuales. ¿Calcula sus prestaciones laborales?
Primero: Se determina el tiempo que lleva laborando en la empresa, en donde se ubica primero la fecha de salida y debajo la fecha de entrada, desde el año, mes y día.
2021 05 26
-2020 05 26
= 0001 00 00.
Esto indica que el señor Roberto tiene 1 año laborando en la empresa GTA.
Segundo: Se determina el salario promedio o salario diario, el cual se calcula dividiendo el salario mensual entre 23.83
Salario promedio o diario es $ 12,000/23.83
Salario promedio o diario es $ 503.57
Tercero: Se determine el importe de preaviso, en el cual se toma en cuenta el tiempo y el salario promedio o salario diario, como duro un año, le tocan 14 días de salarios.
Importe de preaviso es $ 503.57 x 14 = $ 7,049.98
Importe de preaviso es $ 7,049.98
Cuarto: Se determina el auxilio de cesantía, en el cual se toma en cuenta el tiempo y salario de promedio o salario diario, como duro un año le tocan 13 días de salario.
Importe de auxilio de cesantía es $ 503.57 x 13 = $ 6,546.41
Importe de auxilio de cesantía es $ 6,546.41
Importe de preaviso es $ 7,049.98
Importe de auxilio de cesantía es $ 6,546.41
El señor Roberto recibirá por concepto de derechos adquiridos la suma de $ 13,596.39
TAREA IX.
1) Manuel es desahuciado de la empresa GTA el 29 de enero del 2020, en la cual laboraba desde el 20 marzo del 2011, devengando un salario mensual $32,000. ¿Calcula el importe de las prestaciones laborales?
2) El señor Eliu ejerció la dimisión el 30 de octubre del 2021 en la empresa GTA, la cual fue justificada, en donde laboraba desde el 25 de marzo del 2021 con un salario de $ 15,000. ¿Calcula el importe por concepto de prestaciones laborales?
3) Emilio fue despedido el 15 de marzo del 2021 de la empresa GTA, en la cual laboraba desde el 18 de marzo del 2015, con un salario de $ 25,000. El fue injustificado ¿Calcula el importe de las prestaciones laborales?
Sistemas Dominicano de Seguridad Social (SDSS)(Segunda competencia)
1) ¿Qué es el Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS)?
Es un Sistema de protección social público creado mediante la Ley 87-01 promulgada el 9 de mayo de 2001.
2) Objeto de la ley 87-01.
Art. 1.- Objeto de la ley La presente ley tiene por objeto establecer el Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) en el marco de la Constitución de la República Dominicana.
3) Carácter del sistema dominicano de seguridad social.
Su carácter es universal, obligatorio, solidario, plural e integral a fin de otorgar los derechos constitucionales a la población.
4) Que regula el sistema dominicano de seguridad social.
Regula, desarrolla los deberes y derechos recíprocos del Estado y los ciudadanos en lo referente al financiamiento para la protección de la población contra los riesgos de vejez, discapacidad, cesantía por edad avanzada, sobrevivencia, enfermedad, maternidad, infancia y riesgos laborales.
5) Campo de aplicación del sistema dominicano de seguridad social.
El Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) comprende a todas las instituciones públicas, privadas y mixtas que realizan actividades principales o complementarias de seguridad social, a los recursos físicos y humanos, así como las normas y procedimientos que los rigen.
6) Como protege el sistema dominicano de seguridad social a los afiliados.
Mediante la pensión, seguro familiar de salud y seguro de riesgos laborales.
7) Quiénes deben estar registrados en el Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS)
Deben estar registrados todos los ciudadanos y ciudadanas dominicanos; y extranjeros residentes legalmente en el país.
8) Características del sistema dominicano de seguridad social.
Universalidad: El Sistema Dominicano de Seguridad Social (DSS) deberá proteger a todos los dominicanos y a los residentes en el país, sin discriminación por razón de salud, sexo, condición social, política o económica.
Obligatoriedad: La afiliación, cotización y participación tienen un carácter obligatorio para todos los ciudadanos e instituciones, en las condiciones y normas que establece la ley.
Integralidad: Todas las personas, sin distinción, tendrán derecho a una protección suficiente que les garantice el disfrute de la vida y el ejercicio adecuado de sus facultades y de su capacidad productiva.
Unidad: Las prestaciones de la Seguridad Social deberán coordinarse para constituir un todo coherente, en correspondencia con el nivel de desarrollo nacional.
Equidad: El Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) garantizará de manera efectiva el acceso a los servicios a todos los beneficiarios del sistema, especialmente a aquellos que viven y/o laboran en zonas apartadas o marginadas.
Solidaridad: Basada en una contribución según el nivel de ingreso y en el acceso a los servicios de salud y riesgos laborales, sin tomar en cuenta el aporte individual realizado. De igual forma, cimentada en el derecho a una pensión mínima garantizada por el Estado en las condiciones establecidas por la ley que le rige.
Libre elección: Los afiliados tendrán derecho a seleccionar a cualquier administrador y proveedor de servicios acreditado, así como a cambiarlo cuando lo consideren conveniente, de acuerdo a las condiciones establecidas en la ley que le rige.
Pluralidad: Los servicios podrán ser ofertados por Administradoras de Riesgos de Salud (ARS), Proveedoras de Servicios de Salud (PSS) y por Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), públicas, privadas o mixtas, bajo la rectoría del Estado y de acuerdo a los principios de la Seguridad Social y la ley que le rige.
Separación de funciones: Las funciones de conducción, financiamiento, planificación, captación y asignación de los recursos del Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) son exclusivas del Estado y se ejercerán con autonomía institucional respecto a las actividades de administración de riesgos y prestación de servicios.
Flexibilidad: A partir de las coberturas explícitamente contempladas por la ley que le rige, los afiliados podrán optar a planes complementarios de salud y de pensiones, de acuerdo a sus posibilidades y necesidades, cubriendo el costo adicional de los mismos.
Participación: Todos los sectores sociales e institucionales involucrados en el Sistema Dominicano de Seguridad Social (DSS) tienen derecho a ser tomados en cuenta y a participar en las decisiones que les incumben.
Gradualidad: La Seguridad Social se desarrolla en forma progresiva y constante con el objeto de amparar a toda la población, mediante la prestación de servicios de calidad, oportunos y satisfactorios.
Equilibrio financiero: Basado en la correspondencia entre las prestaciones garantizadas y el monto del financiamiento, a fin de asegurar la sostenibilidad del Sistema Dominicano de Seguridad Social.
9) ENTIDADES GESTORAS DEL SDSS.
a)La CISS es un organismo internacional, técnico, especializado y sin fines de lucro, de carácter permanente, integrado por órganos gubernamentales, instituciones y otras entidades de América, que norman, administran, gestionan, supervisan, estudian o investigan uno o más aspectos de la seguridad social.
b) La Comisión Económica para América Latina (CEPAL) fue establecida por la resolución 106(VI) del Consejo Económico y Social. La CEPAL es una de las cinco comisiones regionales de las Naciones Unidas y su sede está en Santiago de Chile, se fundó para contribuir al desarrollo económico de América Latina, coordinar las acciones encaminadas a su promoción y reforzar las relaciones económicas de los países entre sí y con las demás naciones del mundo.
c) El Consejo Centroamericano de Instituciones de Seguridad Social (COCISS) constituye uno de los esfuerzos de la región para garantizar el desarrollo Integral del Istmo en materia de seguridad social y coadyuvar junto con los ministerios de salud al mejoramiento del nivel de salud de la población de la región Centroamericana.
d) La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Fue creada en 1919, y es el único resultado importante que aún perdura del Tratado de Versalles, el cual dio origen a la Sociedad de Naciones. En 1946 se convirtió en el primer organismo especializado de las Naciones Unidas.
e)La Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS) es un organismo internacional, de carácter técnico y especializado, que tiene como finalidad promover el bienestar económico y social de los países iberoamericanos y de todos aquellos que se vinculan por el idioma español y portugués mediante la coordinación, intercambio y aprovechamiento de sus experiencias mutuas en Seguridad Social.
f) El Banco Mundial (BM) es una fuente vital de asistencia financiera y técnica para los países en desarrollo de todo el mundo, mejorar los niveles de vida de la gente.
g) La Organización Mundial de la Salud (OMS), es el organismo de las Naciones Unidas especializado en salud, se creó el 7 de abril de 1948. Tal y como establece su Constitución. El objetivo de OMS es que todos los pueblos puedan gozar del grado máximo de salud que se pueda lograr.
h) El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) se creó en 1959 como una institución de desarrollo con mandatos y herramientas novedosos para la época. Tras largos preparativos de los países latinoamericanos. Sus programas de préstamos y de cooperación técnica para proyectos de desarrollo económico y social fueron más allá del mero financiamiento, como era la costumbre entonces.
10) Entidades colaboradoras o estructura del sistema dominicano de seguridad social.
a) Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS)
b) Tesorería de la Seguridad Social (TSS)
c) Dirección de Información y Defensa de los Afiliados (DIDA)
d) Superintendencia de Pensiones (SIPEN)
e) Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales (SISALRIL)
f) Seguro Nacional de Salud (SNS)
g) Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP)
h) Administradoras de Riesgos de Salud (ARS)
i) Prestadoras de Servicios de Salud (PSS)
j) Patronato de Recaudo e Informática de la Seguridad Social (PRISS)
k) Consejo Nacional de Estancias Infantiles (CONDEI)
11-¿Qué es el Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS)?
Es órgano superior del Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS). Se encarga de la dirección y conducción del Sistema, de establecer las políticas y regular el funcionamiento de sus instituciones. Garantiza la extensión de cobertura, defiende a los beneficiarios y vela por el desarrollo institucional, la integralidad de los programas y el equilibrio financiero del SDSS. Otras de sus responsabilidades son: establecer las políticas de seguridad social orientadas a la protección integral y el bienestar general de la población; velar por la elevación de los niveles de equidad, de solidaridad y participación ciudadana para reducir la pobreza, promover a la mujer, proteger la niñez y la vejez, y preservar el medio ambiente. Hacer los estudios necesarios para extender la protección de la Seguridad Social a los ciudadanos y someter al Poder Ejecutivo las propuestas correspondientes para fines de aprobación.
12) Art. 28.- ¿Qué es la Tesorería de la Seguridad Social (TSS)?
Entidad responsable del recaudo, distribución y pago de los recursos financieros del SDSS, y de la administración del Sistema Único de Información y Recaudo (SUIR).
13) ¿Qué es la Dirección de Información y Defensa de los Afiliados a la Seguridad Social (DIDA)?
Es una dependencia técnica del Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS) dotada de presupuesto definido y autonomía operativa. Es un instrumento de defensa y orientación de los afiliados al SDSS.
14) Art. 80.- ¿Qué son las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP)?
Las AFP son sociedades financieras constituidas de acuerdo a las leyes del país, con el objeto exclusivo de administrar las cuentas personales de los afiliados e invertir adecuadamente los fondos de pensiones, otorgar y administrar las prestaciones del sistema previsional. Estas pueden ser públicas, privadas o mixtas.
15) ¿Qué es la Superintendencia de Pensiones (SIPEN)?
Art. 107.Es una entidad estatal, autónoma, con personalidad jurídica, y patrimonio propio, para que a nombre y representación del Estado Dominicano, ejerza a plenitud, la función de velar por el estricto cumplimiento de la presente ley y de sus normas complementarias en su área de incumbencia, de proteger los intereses de los afiliados, vigilar la solvencia financiera de las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) y contribuir a fortalecer el Sistema Previsional Dominicano.
Está facultada para contratar, demandar y ser demandada y será fiscalizada por la Contraloría General de la República y/o la Cámara de Cuentas sólo en lo concerniente al examen de sus ingresos y gastos.
16-Consejo Nacional de Estancias Infantiles (CONDEI).
Art. 134.- Protección del menor mediante estancias infantiles. El Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) desarrollará servicios de estancias infantiles para atender a los hijos de los trabajadores, desde los cuarenta y cinco (45) días de nacidos hasta cumplir los cinco años de edad. Estos servicios estarán a cargo de personal especializado, bajo la supervisión de la Superintendencia de Salud y Riesgos del Trabajo y serán ofrecidos en locales habilitados para tales fines en las grandes concentraciones humanas. En adición, entidades públicas y privadas podrán financiar, instalar y administrar estancias infantiles para fortalecer y complementar estos servicios sociales.
17) ¿Qué son las Administradoras de Riesgos de Salud (ARS)?
Son aquellas ARS habilitadas por la SISALRIL que al momento de promulgarse la ley de seguridad social, operaban como seguro de salud o igualas médicas, destinadas a la administración de los riesgos de salud de los trabajadores de una institución determinada, sectores profesionales, técnicos y/o miembros de entidades asociativas; estas afilian de manera exclusiva a aquellos empleados de la institución o miembros del gremio para la cual fue habilitada, y sus dependientes.
18) ¿Qué son las Administradoras de Riesgos de Salud (ARS)?
Son entidades públicas, privadas o mixtas, descentralizadas, con patrimonio propio y personería jurídica, autorizada por la Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales a asumir y administrar el riesgo de la provisión del Plan Básico de Salud, a una determinada cantidad de beneficiarios, mediante un pago per cápita previamente establecido por el Consejo Nacional de Seguridad Social.
19) Art. 159.- ¿Qué es el Seguro Nacional de Salud (SENASA)?
Es una ARS pública, descentralizada, con patrimonio propio y personería jurídica, autorizada a asumir y administrar el riesgo de la provisión del Plan Básico de Salud a los empleados públicos, los de instituciones descentralizadas, a los trabajadores del Régimen Contributivo Subsidiado, así como los beneficiarios del Régimen Subsidiado y a los empleados privados que lo deseen. Es el asegurador público responsable de administrar los riesgos de salud de los afiliados indicados en el párrafo I del artículo 31 de la presente ley.
20) ¿Qué es la Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales (SISALRIL)?
Art. 175.- Es una entidad estatal autónoma, con personería jurídica y patrimonio propio, que a nombre y representación del Estado Dominicano ejerce las funciones establecidas en la Ley de Seguridad Social y sus normas complementarias, de proteger los intereses de los afiliados, de vigilar la solvencia financiera de las Administradoras de Riesgos de Salud (ARS), supervisar el pago puntual a dichas administradoras y de éstas a las Prestadoras de Servicios de Salud (PSS) y contribuir a fortalecer el Sistema Nacional de Salud.
21) Art. 181.- Infractores del Seguro Familiar de Salud y Riesgos Laborales Constituye un delito la infracción a la presente ley y será objeto de prisión correccional y de sanción:
a) El empleador que no se inscriba o no afilie a uno o varios de sus trabajadores, dentro de los plazos establecidos por la presente ley y sus normas complementarias; o que no suministren informaciones veraces y completas o que no informaran a tiempo sobre los cambios y novedades de la empresa relacionados con las cotizaciones;
b) El empleador que no efectúe el pago de las contribuciones dentro de los plazos que establece la presente ley y sus normas complementarias; o que resultaren autores o cómplices de inscripciones o declaraciones falsas que originen o pudieren originar prestaciones indebidas;
c) Toda persona física o moral que altere los documentos o credenciales otorgados por el CNSS, con el objetivo de inducir al disfrute de prestaciones indebidas;
d) El trabajador que suministre informaciones falsas o incompletas sobre sus dependientes que originen o pudieran originar el otorgamiento indebido de servicios y/o prestaciones económicas;
e) La Administradora de Riesgos de Salud (ARS) o el Seguro Nacional de Salud SNS que retrase en forma injustificada las prestaciones establecidas por la presente ley y sus normas complementarias a uno o varios de los beneficiarios. La reincidencia en esta violación dará lugar a la cancelación por parte de la Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales de la autorización para operar como tal;
f) La Administradora de Riesgos de Salud (ARS) o el Seguro Nacional de Salud (SNS) que no reporte a la Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales las informaciones que establece la presente ley y sus normas complementarias, en los plazos y condiciones establecidos por los reglamentos;
g) La Administradora de Riesgos de Salud (ARS) o el Seguro Nacional de Salud (SNS) que se retrase en el pago a los proveedores subrogados a pesar de haber recibido el pago a tiempo;
h) El Proveedor de Servicios de Salud (PSS) que resulte cómplice o autor de diagnósticos y procedimientos médicos-quirúrgicos falsos, o que origine o pudiese originar prestaciones económicas indebidas;
i) La Administradora de Riesgos de Salud (ARS), el Seguro Nacional de Salud (SNS) y/o la PSS que discrimine cualquier afiliado por razones de edad, sexo, condición social o cualquiera otra característica que lesione su condición humana de acuerdo a la Constitución de la República, a la presente ley y a sus normas complementarias;
j) La ARS, SNS y/o PSS que deje de pagar o se retrase en el pago de los honorarios profesionales dentro de los plazos y los procedimientos establecidos por la presente ley y sus normas complementarias;
22) Art. 182.- Monto de las sanciones y destino de las multas, recargos e intereses El empleador público o privado que incurra en cualquiera de las infracciones señaladas deberá pagar un recargo del cinco por ciento (5%) mensual acumulativo del monto involucrado en la retención indebida. El Seguro Nacional de Salud (SNS) y la Administradora de Riesgos de Salud (ARS) que incurra en cualquiera de las infracciones señaladas en la presente ley y sus normas complementarias deberá pagar una multa no menor de cincuenta (50) veces, ni mayor de doscientas (200) veces el salario mínimo nacional. La reincidencia y reiteración de una infracción serán consideradas como agravantes, en cuyo caso la sanción será un cincuenta por ciento (50%) mayor. Los responsables de las infracciones graves podrán ser objeto de degradación cívica y de prisión correccional de treinta (30) días a un (1) año. El Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS) establecerá la gravedad de cada infracción, así como el monto de la penalidad dentro de los límites previstos en el presente artículo. El cobro de las cotizaciones obligatorias, así como de las comisiones por recargos, multas e intereses adeudados por el empleador tendrá los privilegios que otorga el Código Civil y el Código de Comercio. El monto de los recargos será abonado a la cuenta de subsidios.
Párrafo I.- En caso de que una Proveedora de Servicios de Salud (PSS) infligiere cualquiera de los literales h), i) o j) y no se produjera la conciliación prevista en el artículo 178, la PSS deberá pagar una multa no menor de 50 veces, ni mayor de 200 veces el salario mínimo nacional, una vez que esta falta sea establecida por un tribunal de derecho común.
Párrafo II.- Cuando una Administradora de Riesgos de Salud (ARS) no realice el pago correspondiente a un profesional y/o a una Proveedora de Servicios de Salud (PSS) en la forma prevista en el artículo 171, deberá pagar un cinco por ciento (5%) de recargo por mes o fracción, acumulativo, en beneficio de la PSS afectada.
Art. 183.- Competencia para imponer sanciones La Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales tendrá plena competencia para determinar las infracciones e imponer las sanciones de acuerdo a la presente ley y sus normas complementarias. Dichas normas establecerán cada una de las infracciones y las sanciones correspondientes.
23) ¿Qué es la Administradora de Riesgos Laborales (ARL)?
Es una empresa de servicios especializada en administración de riesgos laborales encargada de garantizar un sistema de prevención, prestaciones económicas y de salud a todos los afiliados del Seguro de Riesgos Laborales.
24) ¿Qué son las Prestadoras de Servicios de Salud (PSS)?
Son personas físicas legalmente facultadas o entidades públicas, privadas o mixtas, descentralizadas, con patrimonio propio y personería jurídica, dedicadas a la provisión de servicios ambulatorios, de diagnósticos, hospitalarios y quirúrgicos; habilitadas por la Secretaría de Estado de Salud Pública y Asistencia Social (SESPAS) de acuerdo a la ley General de Salud.
25) ¿Qué es el Patronato de Recaudo e Informática de la Seguridad Social (PRISS)?
Es una entidad sin fines de lucro, creado exclusivamente para administrar el sistema único de información y recaudar los recursos financieros del SDSS, mediante concesión y por cuenta de la Tesorería de la Seguridad Social. El PRISS tendrá un Consejo de Administración integrado por un representante de las AFP públicas, un representante de las AFP privadas, un representante del Instituto Dominicano de Seguros Sociales (IDSS), un representante de las ARS privadas y un profesional calificado designado por el CNSS como representante de los afiliados. El presidente del Patronato será uno de sus miembros elegido por el Consejo de Administración por dos años, renovable, de acuerdo al desempeño.
26) ¿Cuáles son los régimenes del seguro dominicano de seguridad social?
SEGÚN EL Art. 7 DE LA LEY 87-01 .- Regímenes de financiamiento del Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) estará integrado por los siguientes regímenes de financiamiento:
a) Régimen contributivo.
b) Régimen subsidiado.
c) Régimen contributivo subsidiado.
27) ¿Qué es el Régimen Contributivo? Es el régimen que integra a los trabajadores asalariados públicos y privados y a los empleadores. Es financiado por los trabajadores y empleadores incluyendo al Estado en su condición de empleador.
Es aquel que comprende a los trabajadores asalariados públicos y privados y a los empleadores, financiado por los trabajadores y empleadores, incluyendo al Estado como empleador;
28) ¿Cuáles son las aportaciones que se hacen en este régimen por parte del empleador y empleado?
Art. 14.- Aportación del empleador y del trabajador El empleador contribuirá al financiamiento del Régimen Contributivo, tanto para el Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia como para el Seguro Familiar de Salud, con el setenta (70) por ciento del costo total y al trabajador le corresponderá el treinta (30) por ciento restante. El costo del seguro de Riesgos Laborales será cubierto en un cien por ciento (100%) por el empleador. En adición, el empleador aportará el cero punto cuatro (0.4) por ciento del salario cotizable para cubrir el Fondo de Solidaridad Social del sistema previsional.
29) Art. 9¿Cuáles son las Prestaciones del Régimen Contributivo?
El Régimen Contributivo cubrirá como mínimo las prestaciones siguientes:
a) Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia;
b) Seguro Familiar de Salud;
c) Seguro de Riesgos Laborales por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
30) ¿Cuáles son los seguros y beneficios de este régimen?
Son: – Seguro Familiar de Salud. – Seguro de Pensiones. – Seguro de Riesgos Laborales.
Los beneficios en salud son: – Plan básico de salud. – Subsidio por enfermedad. – Subsidio por maternidad.
Los beneficios en pensiones son: – Pensión de vejez. – Pensión de discapacidad, total o parcial. – Pensión de cesantía por edad avanzada. – Pensión de sobrevivencia.
Los beneficios en riesgos laborales son: – Atención médica. – Atención odontológica. – Prótesis, anteojos, aparatos ortopédicos y sus reparaciones. – Subsidio por discapacidad temporal. – Indemnización por discapacidad. – Pensión por discapacidad. – Pensión de sobrevivencia.
31) ¿Qué es el Seguro Familiar de Salud (SFS)?
Es un seguro que tiene por finalidad, la protección integral de la salud física y mental del afiliado y su familia, así como alcanzar una cobertura universal sin exclusiones por edad, sexo, condición social, laboral o territorial, garantizando el acceso regular de los grupos sociales más vulnerables y velando por el equilibrio financiero, mediante la racionalización del costo de las prestaciones y de la administración del Sistema.
32) ¿Qué es el Plan Básico de Salud (PBS)?
Es el conjunto de servicios de atención a la salud de las personas a los que tienen derecho todos los afiliados a los regímenes Contributivo, Contributivo Subsidiado y Subsidiado, cuyos contenidos están definidos en el reglamento correspondiente y su forma de prestación estará normatizada y regulada por los manuales de procedimientos y guías de atención integral que se elaboran para tal efecto.
33) ¿Qué es el Plan de Servicios de Salud (PDSS)?
Es el plan de Servicios de Salud producto del acuerdo firmado por todos los sectores del Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS)
34) ¿Cuáles son las prestaciones del Plan de Servicios de Salud (PDSS)?
– Prevención y Promoción
– Atención Ambulatoria
– Servicios Odontológicos
– Emergencia
– Hospitalización
– Partos
– Cirugía
– Apoyo Diagnóstico (Dx) en Internamiento y Ambulatorio
– Atenciones de Alto Costo y de Máximo Nivel de Complejidad
– Rehabilitación
– Medicamentos Ambulatorios
35) ¿Cuál es la cobertura en habitación del Plan de Servicios de Salud (PDSS)?
Se establece una cobertura de habitación de cien por ciento (100%) hasta mil doscientos pesos (1,200.00) por afiliado por día; y una cobertura de noventa por ciento (90%) en el exceso desde mil doscientos (1,200.00) hasta mil ochocientos (1,800.00).
36) ¿Qué son los Planes Complementarios?
Son aquellos planes de salud que ofertan las ARS para ampliar la cobertura del PDSS, y deben ser comprados a la ARS en que se está afiliado, la forma de pago es directa a la ARS y la modalidad de pago debe ser un acuerdo entre las partes interesadas (ARS - empleador si es colectivo o ARS - usuario si es individual).
37) ¿Cómo afiliarse al SFS del Régimen Contributivo?
Puede afiliarte a una de las ARS habilitadas por la SISALRIL, de no hacerlo en el plazo establecido, el Sistema lo afilia de manera automática. Para ejercer el derecho a la libre afiliación, el trabajador debe completar un formulario previsto por la ARS escogida, anexando la documentación necesaria para la inclusión de los miembros del núcleo familiar.
38) ¿Cuáles son las prestaciones del SFS?
Prestaciones en especie: – Plan Básico de Salud (PBS) – Servicios de Estancias Infantiles
Prestaciones en dinero: – Subsidios por enfermedad – Subsidios por maternidad y lactancia.
39) ¿Quiénes son beneficiarios del SFS del Régimen Contributivo?
– El afiliado titular. – El cónyuge o compañera/compañero de vida. – Los hijos menores de dieciocho (18) años. – Los hijos entre los dieciocho (18) y los veintiún (21) años, cuando sean estudiantes de tiempo completo. – Los hijos de cualquier edad si tienen discapacidad permanente. – Los hijos del cónyuge o compañera/compañero de vida del afiliado que cumplan los requisitos anteriores. – Otros familiares que dependan del afiliado (inicialmente los padres e hijos mayores de 21 años que estudien), siempre que el afiliado cubra el costo adicional de su protección.
40) ¿En qué consisten los subsidios de Maternidad y Lactancia?
Subsidio por Maternidad: Es el pago en dinero a la trabajadora afiliada al Régimen Contributivo equivalente a tres meses de salario cotizable, otorgados durante el período de Descanso por Maternidad. Subsidio por Lactancia: Es el pago en dinero a los hijos menores de un (1) año de las Trabajadoras afiliadas al Régimen Contributivo que perciban un salario menor o igual a tres (3) salarios mínimos nacional otorgado en las condiciones y formas que para tales fines se establecen en el Reglamento Sobre Subsidio por Maternidad y El Subsidio por Lactancia. En caso de cotizar por dos o más empleo, recibirás el monto total del subsidio por cada uno.
41) ¿Cuáles son los requisitos para una trabajadora embarazada recibir los subsidios de Maternidad y Lactancia?
Según establece el artículo 132 de la ley 87-01, los requisitos para recibir los subsidios de maternidad y lactancia son los siguientes:
– Haber cotizado por lo menos durante ocho (8) meses del periodo comprendido en los doce (12) meses anteriores a la fecha de su alumbramiento. – No realizar ningún trabajo remunerado en el período en el que esté recibiendo el subsidio por maternidad.
Excepción transitoria: Durante los primeros ocho (8) meses de vigencia del Reglamento de Subsidio, estas condiciones serán obviadas, reconociéndose el derecho a percibir el Subsidio por maternidad a todas las trabajadoras afiliadas al Régimen Contributivo que estuviesen cotizando regularmente al momento del alumbramiento
42) ¿Quién otorga los Subsidios por Maternidad y Lactancia?
La Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales (SISALRIL), la cual los ha subrogado a través de la Tesorería de la Seguridad Social (TSS).
43) ¿Cuál es el procedimiento para la solicitud y entrega de los subsidios de maternidad y lactancia?
a) Una vez la trabajadora afiliada sea informada de su estado de embarazo, solicitará a su médico tratante o Prestadora de Servicios de Salud (PSS) elaborar el Informe de Maternidad, el cual certificará las siguientes informaciones: – Nombres, apellidos, número de cédula y/o número de Seguridad Social de la trabajadora beneficiaria. – Cantidad de semanas de embarazo al momento del examen. – Fecha probable del parto. – Nombre y número de exequátur del médico tratante. – Administradora de Riesgos de Salud (ARS) a la cual está afiliada la trabajadora. – Nombres, apellidos y cédula de la persona que la trabajadora afiliada haya designado para que, en caso de su fallecimiento, pueda recibir los subsidios de maternidad y lactancia.
Este informe constará de un original y tres copias: El original y una copia para la trabajadora y dos copias para el médico o PSS tratante.
b) La trabajadora entregará el original de este informe a su empleador y el médico remitirá una copia a la ARS a la cual está afiliada la trabajadora.
c) El Informe de Maternidad debe contener de forma legible las informaciones antes señaladas y estar debidamente firmado y sellado por el médico o PSS tratante y firmado por la trabajadora afiliada.
44) ¿Cuál es la forma de pago del Subsidio por Maternidad?
El empleador realizará el pago correspondiente al subsidio por maternidad a la trabajadora afiliada a través de la nómina de la empresa. La TSS reembolsa el pago por disposición de la SISALRIL.
45) ¿Cuáles son las prestaciones?
– Pensión por vejez; – Pensión por discapacidad, total o parcial; – Pensión por cesantía por edad avanzada; y – Pensión de sobrevivencia.
46) ¿Qué es la pensión de discapacidad?
Son los beneficios que recibe el afiliado, cuando acredite sufrir una enfermedad que le inhabilite parcial o totalmente para ejercer un trabajo u oficio remunerado.
47) ¿Qué es la pensión por sobrevivencia?
Es el beneficio al cual tienen derecho la esposa o la compañera de vida del afiliado fallecido y los hijos menores de 18 años, hasta 21 años si son estudiante y los hijos discapacitados, dependientes del titular, sin importar la edad.
48) ¿Qué es la pensión por vejez?
Son los ingresos mensuales que recibe un afiliado para compensar la pérdida a consecuencia de su retiro por haber terminado su vida laboral. Requisitos: – Tener la edad de sesenta (60) años y haber cotizado 360 meses.
49) ¿Qué es la pensión por edad avanzada?
Es el beneficio que obtiene el afiliado cuando queda privado de un trabajo remunerado, ha cumplido cincuenta y siete (57) años de edad, y tener un mínimo de trescientas (300) cotizaciones acumuladas en su Cuenta de Capitalización Individual (CCI).
50) Cuando no se está conforme con la pensión por sobrevivencia ¿por ante cual organismo debe reclamarse?
Primero debe acudir a la institución que le ha otorgado la pensión y si no está de acuerdo con la respuesta que ésta le da, entonces tiene derecho de acudir a recibir la orientación profesional de la Dirección de Información y Defensa de los Afiliados a la Seguridad Social (DIDA), de igual forma tiene derecho a solicitar la revisión de su caso por ante la Superintendencia de Pensiones (SIPEN).
51) ¿En cuáles condiciones se pierde el derecho de una pensión de sobrevivencia?
– Por contraer matrimonio o nueva unión de hecho, cuando disfrute de una pensión mínima que haya sido complementada por el Fondo de Solidaridad Social. En este caso, la pérdida se limitará a la porción complementaria. – Por el cumplimiento de 18 años de edad, si son hijos solteros no estudiantes; y – Por el cumplimiento de 21 años de edad, en el caso de los hijos solteros estudiantes.
52) Cuando no se está conforme con la pensión por vejez ¿Por ante cual organismo debe hacerse la reclamación?
Primero debe acudir a la institución que le ha otorgado la pensión y si no está de acuerdo con la respuesta que ésta le da, entonces tiene derecho de acudir a recibir la orientación profesional de la Dirección de Información y Defensa de los Afiliados a la Seguridad Social (DIDA), de igual forma tiene derecho a solicitar la revisión de su caso por ante la Superintendencia de Pensiones (SIPEN).
53) Si estoy disfrutando de una pensión, y consigo un trabajo, debo cotizar al sistema? Si, toda persona que esté trabajando debe cotizar al Sistema Dominicano de Seguridad Social, incluyendo los pensionados.
54) ¿Por las cotizaciones que se realizan además de estar disfrutando de una pensión, se puede adquirir el derecho a otra?
Si, podrá disfrutar, de dos o más pensiones siempre que sean el resultado de cotizaciones a igual número de planes contributivos.
55) ¿Un ciudadano Dominicano que resida en el extranjero puede afiliarse al Sistema de Pensiones de la República Dominicana?
Si, los ciudadanos dominicanos residentes en el extranjero pueden afiliarse al Sistema Dominicano de Pensiones seleccionando una AFP de las autorizadas por la SIPEN. La cotización estará a cargo del interesado y podrá efectuarse a través del sistema financiero o agencia del exterior, sus aportes los podrá hacer en divisas, bajo el entendido que también lo serán las prestaciones.
56) ¿Qué es el Seguro de Riesgos Laborales (SRL) ahora llamado instituto dominicano de prevención y protección de riesgos laborales (Indoppril)?
Es el seguro de la Ley 87-01 destinado para prevenir y cubrir los daños ocasionados por accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales. Comprende toda lesión corporal y todo estado mórbido que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que presta por cuenta ajena. Incluye los tratamientos por accidentes de tránsito en horas laborables y/o en la ruta hacia o desde el centro de trabajo.
57) ¿Quiénes deben estar afiliados en el Seguro de Riesgos Laborales (SRL)?
Los empleadores y trabajadores bajo dependencia.
58) ¿Cuáles son las prestaciones? – Prestaciones en especie:
– Atención médica y asistencia odontológica; – Prótesis, anteojos y aparatos ortopédicos, y su reparación; Prestaciones en dinero: – Subsidio por discapacidad temporal; – Indemnización por discapacidad; – Pensión por discapacidad; y – Pensión de sobrevivencia.
59) ¿Cuál es el procedimiento para reportar un accidente de trabajo?
– Llenar correctamente el formulario ATR-2, firmado y sellado por el encargado de Recursos Humanos y/o jefe inmediato, – Anexar certificado médico original; acta policial, cuando el accidente es en trayecto; fotocopia de la cédula de identidad y electoral, y – Depositar este expediente en el instituto dominicano de prevención y protección de riesgos laborales (Indoppril) .
60) ¿Cuál es el porcentaje a cotizar?
Este aporte tiene dos componentes: – Una cuota básica fija del uno por ciento (1%) para todos los empleadores. – Una cuota adicional variable desde cero punto uno (0.1%) hasta cero punto tres por ciento (0.3%), establecida en función de la rama de actividad y del riesgo de cada empresa, dichos porcentajes se aplican sobre el monto del salario cotizable de cada trabajador.
61) ¿Qué es el Seguro de Riesgos Laborales (SRL)?
Es el seguro de la Ley 87-01 destinado para prevenir y cubrir los daños ocasionados por accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales. Comprende toda lesión corporal y todo estado mórbido que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que presta por cuenta ajena. Incluye los tratamientos por accidentes de tránsito en horas laborables y/o en la ruta hacia o desde el centro de trabajo.
62) ¿Cuáles son las prestaciones? – Prestaciones en especie:
– Atención médica y asistencia odontológica; – Prótesis, anteojos y aparatos ortopédicos, y su reparación; Prestaciones en dinero: – Subsidio por discapacidad temporal; – Indemnización por discapacidad; – Pensión por discapacidad; y – Pensión de sobrevivencia.
63) ¿Cuál es el procedimiento para reportar un accidente de trabajo? – Llenar correctamente el formulario ATR-2, firmado y sellado por el encargado de Recursos Humanos y/o jefe inmediato, – Anexar certificado médico original; acta policial, cuando el accidente es en trayecto; fotocopia de la cédula de identidad y electoral, y – Depositar este expediente en el instituto dominicano de prevención y protección de riesgos laborales (Indoppril).
64) ¿Qué es la pensión por discapacidad del SRL?
Es la pensión que se otorga, cuando, como consecuencia del riesgo del trabajo, el trabajador sufriese una disminución permanente de su rendimiento normal para su profesión. De acuerdo al grado de discapacidad esta puede ser: parcial, total o gran discapacidad.
65) ¿Qué es accidente en trayecto?
Es el accidente de tránsito ocurrido en la ruta de la casa al trabajo o del trabajo a la casa en una ruta y tiempo determinados, este accidente se considera de trabajo.
66) ¿El afiliado debe cotizar en todos los trabajos que tenga?
Si, la cotización es obligatoria sin importar la cantidad de empleos.
67) ¿Cuáles son los porcentajes que paga el empleador?
Contribuye al financiamiento del seguro de pensiones, así como para el de salud, con el setenta por ciento (70%) del costo, además paga el cien por ciento (100%) del seguro de riesgos laborales.
68) ¿Qué es el Régimen Subsidiado?
Es el que protege a los trabajadores por cuenta propia con ingresos inestables e inferiores al salario mínimo nacional, así como a los desempleados, discapacitados e indigentes, financiado fundamentalmente por el Estado Dominicano.
69) ¿Cuáles son las prestaciones?
– Plan Básico de Salud – Estancias Infantiles
– Prestaciones farmacéuticas ambulatorias gratuitas – Pensión solidaria por vejez y discapacidad, total o parcial – Pensión solidaria de sobrevivencia.
70) ¿Quiénes son los beneficiarios?
– El jefe del hogar. – El cónyuge o compañero(a) de vida. – Los hijos e hijastros menores de 18 años, hasta 21 si son estudiantes o sin límites de edad si son discapacitados. – Los padres del afiliado titular, solo si son económicamente dependientes del mismo y toda persona unida o no por vínculos de parentesco, hayan convivido en forma permanente bajo un mismo techo durante los últimos tres (3) años. Los dependientes que trabajan serán considerados para calificar la situación económica del núcleo familiar.
71) ¿Que ARS los afilia?
El Seguro Nacional de Salud (SENASA).
72) ¿Qué es el Régimen Contributivo Subsidiado?
Es el que protegerá a los profesionales y técnicos independientes y a los trabajadores por cuenta propia con ingresos promedio, iguales o superiores a un salario mínimo nacional, con aportes del trabajador y un subsidio estatal para suplir la falta de empleador.
73) ¿Con cuáles recursos económicos se financia?
– Con las contribuciones obligatorias de los afiliados y un subsidio que aportará el Estado Dominicano para suplir la falta de un empleador.
74) ¿Cuáles son las prestaciones del Seguro de Pensiones?
– Pensión por vejez, – Discapacidad total o parcial, y – Pensión de sobrevivencia.
75) ¿Quiénes son los beneficiarios? Serán beneficiarios:
a) Los profesionales y técnicos que trabajan en forma independiente, así como sus familiares;
b) Los trabajadores por cuenta propia, urbanos y rurales, así como sus familiares;
c) Los trabajadores a domicilio, así como sus familiares;
d) Los jubilados y pensionados del Régimen Contributivo Subsidiado.
76) ¿Cuáles son las prestaciones?
– Plan Básico de Salud; – Servicios de estancias infantiles.
77) ¿Cuáles son los derechos y deberes del afiliado?
Art. 4.- Derechos y deberes de los afiliados. Los beneficiarios del Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) tienen el derecho de ser asistidos por la Dirección de Información y Defensa de los Afiliados (DIDA) en todos los servicios que sean necesarios para ser efectiva su producción.
El afiliado, a nombre de su familia, tendrá derecho a elegir la Administradora de Servicios de Salud (ARS) y/o Prestadora de Servicios de Salud (PSS) que más le convenga. Ninguna ARS y/o PSS podrá rechazar o cancelar la afiliación de un beneficiario por razones de edad, sexo, condición social, de salud o laboral. Ninguna persona podrá afiliarse a más de una ARS, aún cuando preste servicio a más de un empleador o realice otras actividades productivas.
El retraso del empleador en el pago de las cotizaciones de Seguro de Riesgo Laborables no impedirá el nacimiento del derecho del trabajador a las prestaciones que le garantiza la presente ley. En tal caso, el SNSS deberá reconocer y otorgar dichas prestaciones y proceder de inmediato a cobrar a la entidad empleadora el monto de las aportaciones vencidas, más las multas e intereses que correspondan.
78) Acción protectora.
Es el conjunto de prestaciones integradas en el sistema de la Seguridad Social en favor de sus afiliados o beneficiarios cuando se produce la contingencia amparada por dicho sistema previsional.
VER LA PELICULA JOHN Q, con Denzel Washington, Y HACER UN RESUMEN DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.(SST). TERCERA COMPETENCIA.
1) El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
Abarca una disciplina que trata de prevenir las lesiones y las enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, además de la protección y promoción de la salud de los empleados. Tiene el objetivo de mejorar las condiciones laborales y el ambiente en el trabajo, además de la salud en el trabajo, que conlleva la promoción del mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los empleados.
El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, tiene como propósito la estructuración de la acción conjunta entre el empleador y los trabajadores, en la aplicación de las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) a través del mejoramiento continuo de las condiciones y el medio ambiente laboral, y el control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo.
Siendo un sistema de gestión, sus principios deben estar enfocados al ciclo PHVA (planificar, hacer, verificar y actuar).
Planificar: se debe planificar de forma que se mejore la seguridad y la salud de los empleados, se deberán localizar las cosas que se realizan mal o se pueden mejorar y determinando ideas para solucionar estos problemas.
Hacer: se deberán implementar las medidas planificadas.
Verificar: se deberá realizar una revisión de los procedimientos y acciones implantas para conseguir los resultados deseados.
Actuar: se deberán realizar las acciones de mejora para obtener los mayores beneficios en la seguridad y la salud de los empleados.
2) Política de seguridad y salud en el Trabajo:
Son los lineamientos generales, establecidos por la dirección de la empresa, que permiten orientar el curso de acción de unos objetivos para determinar las características y alcances del programa de salud ocupacional.
3) Programa de seguridad y salud en el trabajo:
Es el diagnostico, la planeación, organización, ejecución y evaluación de las actividades tendientes a preservar mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores en sus ocupaciones y que deben ser desarrolladas en sus sitios de trabajo en formal y preferiblemente de forma e interdisciplinaria.
4) Promoción de la seguridad y salud en el trabajo:
Es el conjunto de actividades articuladas que los diferentes actores del proceso productivo y del sistema general de prevención de riesgos laborales realizan para mejorar las condiciones de trabajo, de tal manera se apoye a fomentar la cultura preventiva y el bienestar de los trabajadores y la continuidad de los negocios.
5) Proveedor de servicios de seguridad y salud en el trabajo:
Es profesional que cuenta con los conocimientos en una o varias de las cuatro especialidades de la prevención de riesgos laborales, así como habilidades, disposiciones y conductas que le permiten la realización exitosa de la actividad preventiva o remediadora.
6) Especialidades de la Prevención de Riesgos Laborales, son las siguientes:
a)-Medicina del trabajo
b)-Seguridad en el trabajo
c)- Ergonomía y psicosociología
d)-Higiene Industrial.
7) Medicina del Trabajo:
Tiene como objetivo controlar la salud del trabajador y su relación con la actividad laboral desempeñada. La medicina del trabajo se hace efectiva en el programa de SST en el elemento denominado: Control de Salud.
8) Seguridad en el Trabajo.
Tiene como objetivo revenir los accidentes laborales auxiliándose de un conjunto de técnicas y procedimientos preventivos, no médicos. Es la acción transversal que se ocupa del estudio y control de los riesgos que pueden dar lugar a accidentes e incidentes a fin de organizar la acción preventiva para prevenirlos, controlarlo, minimizarlos y/o eliminarlos.
Se entiende por seguridad laboral el conjunto de técnicas y procedimientos que tienen por objeto evitar y, en su caso, eliminar o minimizar los riesgos que pueden conducir a la materialización de accidentes con ocasión del trabajo, es decir, evitar lesiones y los efectos agudos producidos por agentes o productos peligrosos.
La seguridad del trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantación de prácticas preventivas.
Esta especialidad facilita las herramientas y procedimientos para el desarrollo de los elementos:
•Observación/análisis de tareas.
•Inspecciones planeadas.
•Controles de compra.
•Investigación de accidentes e incidentes.
•Controles de ingeniería.
•Equipos de protección personal.
•Preparación para las emergencias.
•Seguridad fuera del trabajo.
•Reglas de organización.
9) Ergonomía y Psicosociología Aplicada:
Tienen como objetivo evitar los accidentes y enfermedades profesionales desde una perspectiva de bienestar del trabajador, tratando de adaptar las condiciones de trabajo al trabajador, aumentando su confort. Estas especialidades son transversales en el programa de seguridad y salud en el trabajo, es por esto que cuando se identifican los riesgos psicosociales y/o ergonómicos, la empresa deberá abordarlos tomando en cuenta el impacto en la salud y en la seguridad por la carga psíquica, emocional, conductual y física que pueden producir diversas patologías que van desde los trastornos músculos esqueléticos, fatigas físicas, estrés, mobbing, burnout, entre otros.
10) La psicosociología aplicada
Es aquella disciplina que identifica, analiza, evalúa y trata de prevenir los riesgos derivados de la interacción del trabajador con los factores psicosociales del trabajo, tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) de tus trabajadores, como al desarrollo del trabajo.
El concepto factores psicosociales hace referencia a aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido de trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o la salud (física, psíquica o social) del trabajador, como al desarrollo del trabajo. Los factores psicosociales son susceptibles de provocar daños a la salud de los trabajadores, pero también pueden influir positivamente en la satisfacción y, por tanto, en el rendimiento.
11) Los FACTORES PSICOSOCIALES se podrían clasificar:
1º) Atendiendo a las características de la empresa:
• Dimensión de la Empresa
• La imagen que la sociedad tiene de la Empresa
• Ubicación
• Diseño del Centro o Centros de Trabajo. El lugar de trabajo como factor psicosocial hace referencia al espacio disponible para cada trabajador, la distribución y el acondicionamiento del espacio para ese trabajo, los equipamientos sociales, etc.
• Actividad
2º) Atendiendo a las características de los puestos de trabajo o Relativos al AMBIENTE DE TRABAJO:
- Iluminación
- Ruido
- Temperatura
- Ambientes Contaminados o Relativos a la TAREA:
- Carga Mental.
- Autonomía Temporal
- Contenido del Trabajo
- Supervisión-Participación
3º) Atendiendo a las características de la estructura de la organización:
- Definición del Rol
- Interés por el Trabajador
- Relaciones Personales.
4º) Atendiendo a las características de los recursos humanos: niveles de comunicación.
La incidencia en la actividad docente de ciertos trastornos psicológicos es puesta de manifiesto en numerosos estudios en los que se plantea:
• Dificultad de comunicación
• Fatiga psíquica
• Insomnio
• Neurosis y psicosis
• Depresiones
• Estrés
12) Efectos de la seguridad y la salud en el trabajo.
Posibles efectos en la salud: Las consecuencias del estrés son muy diversas y numerosas. Unas son primarias y directas; otras, la mayoría, indirectas y constituyen efectos secundarios o terciarios; unas son, casi sin duda, resultados del estrés, y otras se relacionan de forma hipotética con el fenómeno; también pueden ser positivas, como el impulso exaltado y el incremento de auto motivación. Muchas son disfuncionales, provocan desequilibrio y resultan potencialmente peligrosas. Pueden agruparse:
a) Efectos psicológicos. Ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga, frustración, culpabilidad, vergüenza, irritabilidad y mal humor, melancolía, poca estima, amenaza y tensión, nerviosismo, soledad.
b) Efectos conductuales. Propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques emocionales, anorexia, bulimia, consumo excesivo de bebidas o cigarrillos, excitabilidad, conducta impulsiva, habla afectada, risa nerviosa, inquietud.
c) Efectos cognitivos. Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental.
d) Efectos fisiológicos. Aumento de las catecolaminas y corticoides en sangre y orina, elevación de los niveles de glucosa sanguíneos, incrementos del ritmo cardíaco y de la presión sanguínea, sequedad de boca, reducción de la salivación, hiperventilación, dificultad para respirar, liberación de glucosa, aumento del colesterol y triglicéridos, trastornos dermatológicos, etc.
e) Efectos organizacionales. Absentismo, relaciones laborales pobres y baja productividad, alto índice de accidentes y de rotación del personal, mal clima laboral, antagonismo e insatisfacción en el trabajo.
13) Medidas de prevención de los efectos.
Las acciones preventivas frente al estrés se podrán centrar bien en el individuo (la formación ha de estar lo más adaptada posible a las tareas a realizar); bien en la organización.
Con el objetivo de minimizar los factores de la organización causantes del estrés, el informe del Comité Mixto OIT – OMS, relaciona las siguientes acciones de intervención:
• Reordenamiento de tareas de manera que se evite la monotonía
• Dar un mayor contenido a los trabajos simples y repetitivos
• Modificar la organización del trabajo para conseguir una mayor autonomía y responsabilidad
• Mejorar las condiciones ergonómicas y ambientales de los puestos de trabajo
• Redistribuir el espacio de trabajo con vistas a evitar el hacinamiento o el aislamiento
• Modificar el tiempo de descanso de manera que haya periodos de descanso pactados con las personas interesadas
• Informar con antelación sobre los cambios tecnológicos que se vayan a dar en la organización
• Formación y educación en todos los aspectos relacionados con la salud
• Facilitar la participación de los trabajadores
• Mejorar la capacidad de ayuda para las situaciones estresantes.
14) El síndrome del “BURNOUT”
Un concepto relacionado con el estrés es el síndrome de “burnout” o “de desgaste profesional” o “estar quemado”, utilizado para referirse al desgaste profesional que sufren los trabajadores de los servicios humanos (educación, salud, administración pública, etc.), debido a unas condiciones de trabajo que tienen fuertes demandas sociales.
Podemos definir el Síndrome de “Burnout” como un estado de agotamiento físico, emocional y mental, causado cuando el sujeto se involucra en situaciones emocionalmente demandantes, durante un tiempo prolongado.
15) La ergonomía:
Es una ciencia interdisciplinar que estudia la forma de adecuar el medio de trabajo a las características de los trabajadores, haciéndolo más y confortable y mejorando la productividad y el rendimiento.
La ergonomía del trabajo estudia el trabajador y analiza las herramientas, tareas y modos de producción en una determinada actividad laboral, a fin de prevenir la seguridad y salud del trabajador.
La ergonomía es la disciplina que se encarga del diseño de lugares de trabajo, herramientas y tareas, de modo que coincidan con las características fisiológicas, anatómicas, psicológicas y las capacidades de los trabajadores que se verán involucrados.
16) Tiene como objetivos:
-Seleccionar la tecnología para las herramientas y equipos de trabajo más adecuada al personal disponible.
-Controlar el entorno del puesto de trabajo.
-Detectar los riesgos de fatiga física y mental.
-Analizar los puestos de trabajo para definir los objetivos de la formación.
-Optimizar la interrelación de las personas disponibles y la tecnología utilizada.
-Favorecer el interés de los trabajadores por la tarea y por el ambiente de trabajo.
17) Tiene como principios fundamentales:
-Estudiar la configuración del puesto y de las condiciones de trabajo.
-Adaptar las exigencias de la tarea a las capacidades del hombre.
-Concebir las máquinas, equipos e instalaciones con un máximo rendimiento, precisión y seguridad.
-Adaptar el ambiente (luz, ruido, temperatura…), a las necesidades del hombre en su puesto de trabajo.
18) Las tres ramas clásicas de la ergonomía son la geométrica, la ambiental y la temporal.
A) Ergonomía geométrica.
Se centra en la relación entre el hombre y las condiciones métricas de su puesto de trabajo, estudiando los siguientes aspectos:
¬ Cargas posturales y físicas, tanto estáticas como dinámicas y por componentes de actividad.
-Diseño del puesto de trabajo: altura de planos de trabajo, áreas y volúmenes de trabajo;
-Elementos de trabajo: asientos, mesas y de los medios físicos instrumentales (mandos, manivelas, herramientas); relaciones métricas con dispositivos de seguridad (defensas, resguardos).
B) Ergonomía ambiental
Estudia las relaciones del hombre con todos los factores ambientales, y en ello guarda similitud con la higiene en el trabajo. Aspira a conseguir el mayor bienestar del trabajador, eliminando los elementos que atenten contra ello aunque su presencia no llegase a producir enfermedad. El bienestar ambiental es una sensación subjetiva de agrado, que se manifiesta cuando las funciones fisiológicas y psicológicas se realizan con total normalidad y el rendimiento laboral alcanza su nivel máximo. En este tipo de ergonomía encontramos las siguientes actuaciones:
¬ Sobre factores físicos. Factores del microclima, presión, temperatura, humedad y velocidad de paso y renovación del aire; luminosidad; estudio de fenómenos oscilatorios, ruidos y vibraciones, para obtener comodidad.
¬ Sobre factores químicos, excluyéndose por higiene industrial y también para conseguir bienestar. Es necesario obtener una pureza pertinente del aire, así como su oxigenación y reciclaje.
¬ Sobre factores psicodinámicos.
C) Ergonomía temporal.
Estudia la adaptación de los de trabajo,(horarios, jornadas, descansos, turnos, etc.) para evitar la fatiga física y mental, la relación fatiga/descanso:
¬ Distribución semanal de la jornada laboral, para evitar la fatiga física y mental (horarios limitados, pausas).
¬ Tipos especiales de jornadas laborales: fragmentada, continua, a turnos, flexible, nocturna, etc.
¬ Vacaciones y descansos.
19) La fatiga es una disminución del poder funcional de los órganos, provocada por un exceso de trabajo y acompañada de una sensación genérica de malestar. En cuanto a su origen, se distinguen dos tipos de fatiga: por exceso de carga física y por carga mental.
20) HIGIENE: Parte de la medicina que tiene por objeto la conservación de la salud y los medios de preservar las enfermedades; La limpieza es la primera regla de la higiene.
21) Higiene Industrial:
Tiene como objetivo prevenir las enfermedades profesionales/ocupacionales y se puede definir como el conjunto de técnicas que estudia el medio ambiente físico, químico o biológico del trabajo para prevenir el desarrollo de enfermedades profesionales.
El conjunto de principios y normas encaminadas a preservar mantener y la salud física, mental, moral y espiritual de los trabajadores que desenvuelven sus actividades en establecimientos o centros industriales.
22) Higiene laboral.
Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.
23) Salud laboral.
Es una actividad multidisciplinaria dirigida a promover y proteger la salud de los/as trabajadores/as mediante la prevención y el control de enfermedades y accidentes y la eliminación de los factores y condiciones que ponen en peligro la salud y la seguridad en el trabajo. Además procura generar y promover el trabajo seguro y sano, así como buenos ambientes y organizaciones de trabajo realzando el bienestar físico mental y social de los/as trabajadores/as y respaldar el perfeccionamiento y el mantenimiento de su capacidad de trabajo. A la vez que busca habilitar a los/as trabajadores/as para que lleven vidas social y económicamente productivas y contribuyan efectivamente al desarrollo sostenible, la salud ocupacional permite su enriquecimiento humano y profesional en el trabajo.
24) Condición de trabajo.
Es cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador.
25) Condiciones ambientales de trabajo.
Son las circunstancias físicas que cobijan al empleado en cuanto ocupa un cargo en la organización. Y se clasifican en:
a) Condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc.
b) Condiciones sociales: Son las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral (organización informal, estatus, etc.).
c) Las condiciones atmosféricas que inciden en el desempeño del cargo son principalmente la temperatura y la humedad.
d) Condiciones peligrosas: es la exposición al riesgo.
26) Riesgo laboral
Se entiende por riesgo laboral el conjunto de factores físicos, psíquicos, químicos, ambientales, sociales y culturales que actúan sobre el individuo; la interrelación y los efectos que producen esos factores dan lugar a la enfermedad ocupacional.
Se entiende como riesgo laboral a los peligros existentes en una profesión y tarea profesional concreta, así como en el entorno o lugar de trabajo, susceptibles de originar accidentes o cualquier tipo de siniestros que puedan provocar algún daño o problema de salud tanto físico como psicológico.
Es la posibilidad de que un trabajador sufra una enfermedad laboral o un accidente laboral, es decir, es la posibilidad que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo.
Es una condición con el potencial suficiente para generar accidentes y/o enfermedades ocupacionales o profesionales
27) Clasificación de riesgos.
1. Riesgos del ambiente o microclima de trabajo. Conjunto de factores presentes en cualquier medio en el que se encuentre el hombre, por ejemplo, iluminación, ventilación, ruido, humedad, temperatura.
2. Riesgos contaminantes. Producidos por sustancias físicas, químicas o biológicas que, por su naturaleza, contaminan el ambiente y por lo tanto pueden afectar la salud del trabajador.
3. Factores de inseguridad. Incluyen las acciones de trabajo que dañan o ponen en peligro la vida del trabajador. Por ejemplo, deficiencias en la construcción de los locales de trabajo, ausencia o deficiencia de mecanismos de seguridad, grado de peligro del tipo de trabajo y falta de protección.
4. Sobrecarga muscular. Por lo general es un factor de riesgo físico inherente a todo trabajo; el trabajador debe realizar grandes esfuerzos y está sometido a una sobrecarga física o a una situación de trabajo inadecuada. Su efecto inmediato es la fatiga.
5. Sobrecarga mental. Es un factor de riesgo psicológico; el trabajador puede sufrir cambios en el comportamiento, tales como agresividad, depresión o ansiedad, originados por el ritmo de trabajo, los horarios, la inseguridad, la monotonía, etc.
28) Enfermedad ocupacional o profesional.
Es todo proceso patológico que sobreviene a raíz de la re- petición de una causa proveniente en forma directa del tipo de trabajo que des- empeña el trabajador, o bien del medio en que se ha visto obligado a desempeñarlo. Puede decirse que es aquella enfermedad que tiene por escenario el lugar de trabajo y que está condicionada al cumplimiento de una determinada ocupación.
Es todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o el medio en que ha visto obligado a trabajar, y que haya sido determinada como enfermedad profesional por la SISALRIL. Es la contraída por un trabajador. Como consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena, y que es provocada por los factores y las condiciones imperantes en su oficio u ocupación.
29) Enfermedades profesionales: Las que contraiga un trabajador a consecuencia de los factores y condiciones imperante en su oficio u ocupación.
Párrafo. Para estos efectos se consideran como enfermedades profesionales:
• Las producidas por metales o metaloides tóxicos (intoxicaciones por arsénico, sin, cadmio, Plomo, magnesio, fósforo, radio, y mercurio, con sus respectivos derivados).
• Las producidas por polvos (neumoconiosis, silicosis, (con o sin tuberculosis (; asbestosis, (con o sin tuberculosis).
• Las producidas por gases, vapores o emanaciones (intoxicaciones por ácido fluorhídrico, gases nitrosos y oxido desazufre, bisulfito de carbono, hidrocarburos halogenados y otros.
• Enfermedades de la piel o dermatitis por el cromo, inflamación o infección de la piel o de los ojos por derivados de petróleo, lubricantes, polvos, vapores o gases, cáncer epitelio matos, ulceración de la piel o de superficie de los ojos por alquitrán, resina, brea, betún).
• Enfermedades producidas por agentes infecciosos (ántrax, muermo, etc.), enfermedades producidas por agentes físicos (aire comprimido, substancias radioactivas, ruidos etc.).
30) Accidente de trabajo.
Es Todo suceso repentino sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo, aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador o durante las ejecuciones de una labor bajo su autoridad, aun fuera del lugar y horas de trabajo. Igualmente, se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores desde residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleado. Es un acontecimiento no deseado, que causa daños a las personas, daños a la propiedad e interrupciones en el proceso.
Reconsideran accidente de trabajo toda lesión corporal o perturbación funcional que, en el ejercicio o en la ocasión o por motivo del trabajo, resulta de causa externa, súbita o fortuita o que determine la muerte del trabajador o su incapacidad para el trabajo total parcial, permanente o temporal.
Se denomina accidente de trayecto al que se produzca durante el traslado del trabajador desde su residencia al lugar de trabajo o viceversa, a condición de que el trayecto no hubiera sido interrumpido por razones particulares.
También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.
31) Prevención:
Son las actividades orientadas a eliminar o controlar los riesgos para evitar accidentes y/o enfermedades profesionales u ocupacionales
32) Acción preventiva:
Es toda acción necesaria para eliminar o evitar las situaciones laborales que supongan una amenaza a la salud de los trabajado-res o de terceros y que tiene como finalidad propiciar un ambiente laboral sano y seguro.
33) Medidas de prevención laboral.
Es el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas, en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o reducir los riesgos derivados del trabajo.
34) Medidas de protección laboral.
Son aquellas medidas que, si bien no eliminan el riesgo, evitan o reducen sus consecuencias, actuando sobre el trabajador.
35) Señalización de seguridad.
Es una técnica de seguridad que proporciona una indicación o una obligación relativa a la seguridad o la salud en el trabajo. No elimina el riesgo por sí misma y su puesta en práctica no dispensa, en ningún caso, de la adopción de las medidas de prevención y protección que correspondan.
36) Actividad laboral.
Es aquélla que abarca todas las ramas de la actividad productiva y de servicios en las que hay trabajadores y empleadores.
37) PRIMEROS AUXILIOS,( reglamento 807 de higiene y seguridad industrial)
Art. 145.- Deberá haber uno o varios botiquines de primeros auxilios en lugares adecuados cercanos a los lugares de trabajos.
Art. 146.- Los botiquines de socorro deberán contener el material adecuado para administrar los primeros auxilios a los trabajadores.
El contenido de los botiquines de socorro debe ajustarse a los reglamentos o normas nacionales pertinentes.
Los botiquines de primeros auxilios deberán llevar claramente escritas las palabras primeros auxilios¬.
Art. 147.- El contenido de los botiquines de socorro deberá completarse cada vez que haya sido utilizado.
38) Equipo de protección personal.
Un EPP es un equipo que protege al usuario del riesgo de accidentes o de efectos adversos para la salud. Puede incluir elementos como cascos de seguridad, guantes, protección de los ojos, prendas de alta visibilidad, calzado de seguridad, arneses de seguridad y equipos de protección respiratoria.
Importancia de utilizar EPP
Para prevenir el peligro de sufrir afecciones en:
-los pulmones (por ejemplo, por respirar aire contaminado);
-la cabeza y los pies (por ejemplo, por la caída de objetos);
-los ojos (por ejemplo, por la presencia de partículas aéreas o por salpicaduras de líquidos corrosivos);
-la piel (por ejemplo, por contacto con materiales corrosivos), y
-el cuerpo (por ejemplo, por exposición a temperaturas de calor o frío extremos).
39) Tipos de EPP que pueden utilizarse
-Para los ojos
-Para la cabeza y el cuello
-Para los oídos
-Para las manos y los brazos
-Para los pies y las piernas
-Para los pulmones
-Para el cuerpo
40) Deberes del empleador en la higiene laboral.
Los empleadores tienen la obligación de proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Los empleadores deberían proporcionar a los trabajadores información y formación en materia de SST con el fin de cerciorarse de que han comprendido los riesgos que pueden existir y la pertinencia de las medidas de seguridad adoptadas, incluido el uso de equipo de protección personal (EPP)
41) Deberes y derechos del empleado en la higiene laboral.
DERECHOS:
Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Los trabajadores tienen derecho a participar en el diseño, la adopción y el cumplimiento de las acciones preventivas. Dicha participación incluye la consulta acerca de la evaluación de riesgos y de la consiguiente planificación y organización de la acción preventiva, así como el acceso a la documentación correspondiente.
El trabajador tiene derecho, luego de agotar los canales internos con el empleador, de interrumpir su actividad laboral cuando la misma entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. Esta situación será comunicada por el trabajador a la Secretaría de Estado de Trabajo, con el objetivo de que se realicen las investigaciones pertinentes, las que permitan verificar todo lo relativo a esta interrupción laboral del trabajador.
Todo trabajador tiene derecho a alejarse de una situación de trabajo cuando tiene motivos razonables para creer que esta entraña un peligro inminente y grave para su vida o su salud. Cuando un trabajador ejerza este derecho, debe estar protegido de cualquier consecuencia injustificada.
DEBERES:
Sin perjuicio de las obligaciones previstas en el Código de Trabajo y legislaciones aplicables, se considerarán como obligaciones de los trabajadores en materia de acción preventiva, las siguientes: Los trabajadores están obligados a cumplir con los lineamientos de prevención establecidos por el empleador, sin perjuicio de las demás obligaciones previstas por las disposiciones legales que rigen la materia.
Los trabajadores tienen la responsabilidad de cumplir con las medidas de SST.(servicios de salud en el trabajo) y de prevención y control de infecciones establecidas para su lugar de trabajo, así como de participar en la capacitación que proporcione el empleador. Los trabajadores deben informar a su supervisor de cualquier situación que pueda presentar un peligro inminente y grave para su vida o su salud.
Los trabajadores deberían cumplir con las medidas de seguridad, incluido el uso del EPP. Los administradores y los trabajadores deberían conceder máxima prioridad al principio de la prevención.
42) BASE LEGAL PARA LA SEGURIDAD Y LA SALUD LABORAL.
A) CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DOMINICANA, art. 8
B) El Convenio 119 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativo a la Protección de la Maquinaria, aprobado por el Congreso Nacional, mediante Resolución 565, promulgada el 31 de diciembre del 1964, Gaceta Oficial número 8928, de fecha 27 de febrero del 1965;
C) El Convenio 167 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativo a la Seguridad y Salud en la Construcción, aprobado por el Congreso Nacional, mediante Resolución 31-97, promulgada el 7 de febrero del 1997, Gaceta Oficial número 9947, de fecha 15 de febrero del 1997.
D) Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), art. 16
E) CODIGO LABORAL DOMINICANO, (ley 16-92), en su art. 44, ordinales 3er, 4to; art. 46, ordinales 1ro, 3ro y 4to, el art. 720, ordinales 2do y 3ro y art. 420.
F) LEY DE SEGURIDAD SOCIAL DOMINICANA, (LEY 87-01), art. 186.
G) REGLAMENTO DE APLICACIÓN DEL CODIGO LABORAL DOMINICANO,(LEY 16-92).
Decreto No.258-93, art. 7
H) REGLAMENTO SOBRE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
Decreto No. 807 DICTADO EL 30 DE DICIEMBRE DE 1966.
I) REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Decreto Núm. 522-06, del 17 de octubre de 2006.
J) El Decreto No. 989-03, de fecha 9 de octubre de 2003, que crea el Consejo Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (CONSSO).
COMUNICACIÓN EN EL TRABAJO O EN LA EMPRESA.(4ta. Competencia)
1) Comunicación.
Es la acción consciente de intercambiar información entre dos o más participantes con el fin de transmitir o recibir información u opiniones distintas.
La comunicación es el proceso mediante el cual el emisor y el receptor establecen una conexión en un momento y espacio determinados para transmitir, intercambiar o compartir ideas, información o significados que son comprensibles para ambos.
2) Comunicación en la empresa
La comunicación en la empresa, conocida también como comunicación corporativa u organizacional, es un factor fundamental para conseguir eficacia y coordinación en una empresa, lo que va directamente ligado a su productividad y rentabilidad.
Es el conjunto de procesos que lleva a cabo una organización con el fin de transmitir su información corporativa tanto a nivel interno como externo (para sus clientes, usuarios y audiencia en general, a través de estrategias de marketing, publicidad, ventas y atención a clientes).
Comunicar es algo que se hace en todo momento, pero para que nada interfiera en este proceso dentro de una empresa, se precisa de una estrategia de comunicación corporativa que favorezca la ejecución de los objetivos de la compañía y la correcta función de cada uno de sus colaboradores dentro de ella. Por ello, lo primero para lograr este objetivo es entender el funcionamiento de la comunicación empresarial y los elementos que la componen.
3) Funciones de la comunicación
a) Función representativa: Esta función se da cuando se informa de manera objetiva un hecho determinado o una noticia.
b) Función emotiva: Cuando se expresan sentimientos o emociones, se habla de comunicación emotiva y la función es transmitir esa amalgama de estados emocionales que existen.
c) Función apelativa: Se produce cuando el objetivo es llamar la atención del receptor o generar en él cierta influencia. Por ejemplo, cuando se le manda que realice unas tareas pendientes.
d) Función de contacto: Todos los mensajes que tienen como objetivo iniciar una conversación, reanudarla o interrumpirla en un momento determinado tienen esta función.
e) Función metalingüística: Es aquella que explica los códigos y usos de las normas de una lengua para ponerla en práctica de manera correcta.
f) Función poética: Se centra en la parte estética del mensaje. Suele utilizarse en el aspecto literario y en también en el ámbito de la publicidad.
4) Elementos de la comunicación en el trabajo.
Los elementos sirven para ejecutar un mensaje de manera más asertiva, pero dentro del proceso hay que considerar otros seis elementos más para su ejecución efectiva.
La comunicación debe ser una prioridad para las empresas, ya que si se realiza correctamente, aumenta la posibilidad de potenciar los resultados y materializar los objetivos. Para lograr esto, es vital conocer los elementos básicos.
a)-Emisor: quien inicia la acción de comunicar y emitir información; el emisor decide de qué manera realizar la acción.
b)-Receptor: quien recibe el mensaje o información, ajustándolo e interpretando con base en el lenguaje utilizado y otros elementos como la comunicación no verbal o la entonación; la interpretación determina la capacidad de emitir una respuesta al emisor si el receptor así lo desea.
c)- Mensaje: es el contenido o información que se transmite; puede ser transmitido cara a cara o por medio de un correo electrónico, mensaje escrito o hasta en redes sociales.
d)-Canal de comunicación: es el medio por el que se transmite la información o mensaje.
e)-Código: elemento fundamental en la comunicación, es el lenguaje hablado o escrito que el emisor usa para crear el mensaje que desea transmitir.
f)-Contexto: el medio o entorno que rodea al emisor y al receptor en el momento de efectuarse la comunicación.
Sin embargo, cuando hablamos de comunicación empresarial surgen otros tres elementos que deben considerarse en el momento de emitir un mensaje.
5) Comunicación asertiva.
Es la habilidad de expresar de forma directa, abierta y honesta los pensamientos, sentimientos y creencias propios, asumiendo las consecuencias y respetando, a la vez, a las otras personas.
Es una actitud intermedia entre la pasividad y la agresividad, que parte del respeto hacia los demás y hacia uno mismo.
6) Aspectos para una comunicación laboral asertiva.
Por ello los siguientes aspectos son esenciales al ejecutar una comunicación empresarial asertiva:
a) Planificación estratégica: para tener un mejor entendimiento del público interno y externo es fundamental que cuentes con un plan de acción que defina lo que necesita la empresa, cómo reaccionará ante crisis y qué identidad y e imagen que quieres transmitir.
b) Profesionales de comunicación: idealmente sería aconsejable que contrates a diferentes profesionales de comunicación que cubrirán las diferentes necesidades dentro de las variantes de la comunicación, conforme a los lineamientos de tu empresa. Estas personas garantizarán la correcta ejecución de sus especialidades (relaciones públicas, publicidad, periodismo, entre otras).
c) Públicos: es conveniente que identifiques y conozcas a los diferentes públicos a los que te quieres dirigir; también sería aconsejable que conozcas a tus trabajadores y sus diferencias, así podrás descubrir lo que esperan y cumplir con sus expectativas.
d) Objetivos: antes de transmitir un mensaje es importante que entiendas los objetivos de la empresa a nivel externo e interno.
e) Canales de comunicación: según las necesidades de la empresa, deberás seleccionar los canales de comunicación que resulten más efectivos para cada uno de tus requerimientos. Un exceso de canales de comunicación puede ser perjudicial, por ello debes considerar los canales adecuados que permitan el correcto flujo de información.
f)Medición de resultados: es un elemento que debes considerar y que te será mucho más útil si utilizas el ciclo PDCA (Actuar, Planificar, Revisar, Hacer), ya que así podrás medir los resultados del plan de comunicación interna, saber si está funcionando apropiadamente e identificar errores.
7) Las 5 funciones de la comunicación empresarial.
Una vez familiarizados con los elementos de la comunicación, te explicaremos las funciones de la comunicación empresarial y cómo influye cada una de estas dentro de la empresa.
1. Motivar
Todo directivo de una empresa quiere el máximo rendimiento de sus empleados, aunque muchas veces busca esto y no considera el contexto de sus colaboradores. No preocuparse por las condiciones de los empleados limita el esfuerzo y por consiguiente sus resultados.
Si deseas que los empleados tengan buen rendimiento, que se comprometan con la empresa y que mantengan un entorno laboral agradable, debes proporcionar a los empleados los incentivos necesarios para que efectúen mejor su trabajo y premiar a los destacados. Con la estimulación correcta, los resultados y el rendimiento laboral empezarán a ser notorios.
2. Facilitar el control
Es importante motivar a los trabajadores y establecer una relación de confianza con ellos, pero siempre debes dejar claros los límites para que no haya un exceso en las libertades del entorno laboral. Después de todo, el propósito del empleado es cumplir los propósitos de la empresa según su cargo.
Un buen plan de comunicación empresarial te servirá para que todos conozcan las políticas a seguir en el trabajo y así será mucho más sencillo que mantengas el control. Describir bien el tipo de trabajo a realizar, cómo hacerlo y aclarar las dudas que puedan existir, ahorra inconvenientes y malos entendidos. Además, lograrás que los empleados interactúen entre ellos de un modo mucho más ameno y que ejecuten su trabajo correctamente.
3. Mejorar la interacción
La comunicación es primordial para definir las pautas de interacción entre los empleados y distintos departamentos; también para establecer un contacto a nivel externo con los clientes. Definir las funciones que ejecuta cada uno de tus colaboradores evitará malos entendidos, creando una interacción fructífera y la fluidez de trabajo esperada.
Además, con los clientes, tu empresa se mostrará de la manera en la que desea ser percibida, garantizando comunicar la esencia y controlando las situaciones de crisis con resoluciones adecuadas a los problemas que puedan surgir.
4. Mejorar el flujo de información
Es importante definir la manera en la que se proporcionará la información a nivel interno y externo. Opta por un plan de comunicación que difunda información relevante de manera más convencional como gacetas o anuncios por escrito. Con la manera más efectiva y adecuada evitarás una mala comunicación en la empresa.
5. Brindar una buena retroalimentación
Más allá de los canales y mensajes utilizados, la única manera de saber si las estrategias de comunicación están siendo efectivas es confirmando que los colaboradores han entendido todos los mensajes emitidos y que reaccionan de la forma esperada. En ocasiones, puede suceder que el conocimiento especializado o los tecnicismos sean limitantes en tu plan de comunicación, debido a que no permiten que todas las áreas comprendan la información compartida.
Para dejar en claro cualquier tipo de mensaje, es recomendable que utilices un lenguaje apropiado para el entendimiento de todos, así lograrás romper las barreras de comunicación. Además de esto, puedes dejar abierto los canales para resolver dudas que surjan en el futuro, con lo cual también garantizarás la retroalimentación que esperabas.
8) Tipos de comunicación empresarial.
Dentro de las empresas se dan diferentes tipos de comunicación, entre las principales están la comunicación interna y la externa. Una empresa debe considerar ambos tipos de comunicación dentro de su plan de comunicación empresarial, pero cuántos tipos de comunicación se usen es algo que dependerá del propósito y necesidad de las estrategias de comunicación de cada caso.
a) La comunicación interna
Es la clave para la correcta gestión de áreas como Recursos Humanos, y la comunicación externa es el elemento más importante para que una empresa se dé a conocer y proyecte una buena imagen. De cualquier manera, dentro de ambos tipos de comunicación se suman comunicaciones más específicas que abordaremos en los siguientes párrafos para conocer más a fondo.
La comunicación interna se compone por los distintos canales y mecanismos de información que existen dentro de una organización. El propósito de la comunicación interna se centra exclusivamente en tus trabajadores y quienes conforman la empresa. Esta establece los diferentes canales y medios de comunicación entre las cúpulas directivas y tus trabajadores o viceversa, así como entre los compañeros del mismo departamento.
La comunicación interna se distingue por manejar información que no sale a la luz para nadie que no sea parte de la organización, manejando un margen de confidencialidad. Los objetivos principales de la comunicación interna suelen ser: organizar y mejorar el intercambio de información entre áreas, promover el conocimiento de la gerencia y de los trabajadores, generar una identidad corporativa y fomentar la participación interna.
Dentro de la comunicación interna se encuentran los siguientes tipos:
-Comunicación descendente: viene de los niveles altos de la jerarquía en tu empresa y se dirige hacia los trabajadores de menor nivel; es decir, de jefes o gerentes a trabajadores. Es unidireccional y es mayormente utilizada para dar notificaciones, instrucciones, información o hacer partícipes de decisiones a los empleados.
-Comunicación horizontal: este tipo de comunicación se da entre iguales: colegas de la misma área de trabajo de tu empresa, coordinadores del mismo nivel, o entre jefes de los diferentes departamentos. Este tipo de comunicación no tiene carácter jerárquico y se utiliza para compartir información, atender solicitudes entre iguales, entre otras.
-Comunicación ascendente: es la comunicación que se establece entre los trabajadores de nivel más bajo a sus superiores. Esta comunicación en tu empresa es la que brinda la retroalimentación de empleados a superiores y es utilizada para proporcionar ideas, solicitudes a necesidades, sugerencias y cualquier otra petición formal.
b) Comunicación externa.
La comunicación externa es la cara visible que brinda la empresa y el contacto que establece con el público, los clientes y cualquier individuo ajeno a la organización. Las empresas se pueden entender como un ente social; por lo tanto, no hay que desatender esta área, ya que garantiza una correcta proyección de la empresa, permite transmitir una buena imagen y crea cierta transparencia que se interpreta como fiabilidad ante los clientes.
Los propósitos principales de la comunicación externa son: crear una buena imagen, sostenerla y manejar las crisis. Está conformada por diferentes tipos que abordan distintos tipos de necesidades y áreas:
-Comunicación externa estratégica: el propósito de este tipo de comunicación es conseguir información relevante de tus competencias para establecer una posición competitiva.
-Comunicación externa operativa: está vinculada con la actividad y desarrollo cotidianos de la compañía. Se produce con todos los públicos de la organización día con día. Es una de las más importantes, pues engloba las comunicaciones públicas externas de la empresa hacia proveedores, clientes, competidores, etc.
-Comunicación externa de notoriedad: es la forma en la que la empresa se proyecta como marca, tanto en imagen como en sus productos o servicios. Se encarga de la promoción, marketing, publicidad, patrocinios y otras actividades que hacen conocida a la empresa con su audiencia.
9) Flujos de comunicación empresarial
Una vez conocidos los tipos de comunicación empresarial, es importante conocer y comprender el funcionamiento de los flujos de información en las empresas, así podrás prevenir y ser capaz de detectar cualquier falla en los procesos de comunicación. El éxito empresarial yace en que tu estructura de comunicación esté bien organizada; por eso es clave fortalecer las relaciones entre tus empleados para cumplir las metas de la empresa.
Conocer los flujos de comunicación te permitirá establecer correctamente esas relaciones entre directivos, gerentes, empleados y demás trabajadores. Dentro de las empresas, la comunicación se ramifica en todas direcciones y sentidos, permitiendo que el flujo de conocimiento e ideas circulen por todos lados.
Una vez que conoces los diferentes flujos de información, puedes proceder a identificar y aplicarlos de la manera más conveniente, de acuerdo con las necesidades de tu empresa, así será más fácil que obtengas los resultados que esperas.
Una buena planeación de flujo de comunicación puede traer beneficios como estimular el espíritu de equipo y mejorar el desempeño general de todos los involucrados dentro de tu empresa: los subordinados recibirán indicaciones claras y orientación de los superiores, los líderes serán informados sobre lo que ocurre en las líneas inferiores y será más sencillo crear la reciprocidad necesaria para alcanzar cualquier meta.
10) Para que conozcas mejor estos flujos y sus características:
a) Flujo de comunicación ascendente: por medio de este flujo la información por parte de los subordinados puede llegar a sus supervisores o superiores encargados de trabajadores de menor nivel jerárquico. Así se pueden conocer las impresiones de los trabajadores sobre las acciones administrativas que se han llevado a cabo en tu empresa.
b) Flujo de comunicación descendente: este tipo de flujo es vertical, parte del superior al subordinado y principalmente es de carácter oficial. En este flujo se comparten las normas, orientaciones, atribuciones, metas, prácticas organizacionales y noticias institucionales de tu empresa.
c) Flujo de comunicación horizontal: se da entre personas de un mismo nivel jerárquico, permite la unión de esfuerzos y contribuye a fomentar las interacciones entre colegas. Es importante que mantengas este flujo presente entre todos los sectores de tu empresa y que te asegures de que no interfiera en el desempeño individual de cada colaborador.
d) Flujo de comunicación transversal: en este tipo de comunicación el flujo recorre todas las direcciones, sin distinción de niveles jerárquicos. Es mayormente utilizado en organizaciones modernas, descentralizadas y flexibles, que mantienen una administración más participativa e integral. Si tu empresa forma parte de estas organizaciones seguro ya tendrás familiaridad con él.
e) Flujo de comunicación circular: es común en empresas pequeñas o que recién inician operaciones y cuentan con una cantidad reducida de colaboradores. En el flujo de comunicación circular, la información repercute libremente entre todos los colaboradores y es un flujo al que te enfrentarás si tu compañía forma parte de alguno de los dos grupos que mencionamos al inicio de la definición.
11) Los 3 medios de comunicación corporativa
Claro que conocer todos los elementos que te hemos presentado no es suficiente, hay que saber elegir los canales de comunicación que mejor se adapten a las necesidades de tu empresa. Con base en la cantidad de personal, el trabajo a realizar, el contexto económico y los factores a gestionar, podrás elegir lo más adecuado para tu caso.
Existen una gran cantidad de medios, pero si los usas de manera asertiva será más fácil que alcances los objetivos y metas planteados en tu plan de comunicación empresarial. Te dejamos a continuación una lista con los medios principales para llevar a cabo la comunicación corporativa.
1. Canales escritos
Son los más tradicionales y te ofrecen una excelente oportunidad para crear una retroalimentación más personal con los empleados. Los medios más comunes son el buzón de sugerencias, encuestas anónimas entre los empleados y los comunicados escritos.
2. Canales hablados
Los canales hablados u orales, como las reuniones personales o grupales, son fundamentales y casi involuntarios. Mantener un contacto físico, visual y auditivo entre los diferentes interlocutores dentro de tu empresa garantizará las relaciones humanas.
3. Canales tecnológicos
Este medio de comunicación abre nuevas posibilidades a la comunicación interna. Se conforma por un grupo mucho más amplio de medios que incluye: intranet, blog interno, correo electrónico, chat interno, videollamadas y redes sociales corporativas.
Además de los medios de comunicación, dentro de los medios de comunicación en las empresas podemos encontrar las siguientes interacciones:
a) Reuniones: son una forma de establecer un contacto personal entre empleados y grupos de trabajo de la organización.
b) Intranet: una de las herramientas más utilizadas dentro de la comunicación empresarial. Tiene como propósito la interactividad y gestión en tiempo real. Este canal suele aglutinar muchos otros y se espera que potencie el sentimiento corporativo y motivante en los trabajadores.
c) Correo electrónico: este medio de uso diario es indispensable y uno de los más utilizados para gestionar tareas y transmitir información, que además queda registrada en las plataformas usadas. Los newsletters o boletines corporativos, tanto internos como externos, también entran en esta categoría.
d) Eventos sociales: mediante eventos como convenciones, congresos, cenas o empresariales se activan y establecen relaciones personales entre compañeros de diferentes departamentos y se refuerzan las relaciones ya existentes. Además, también son un lugar en el que puede generarse un primer contacto o un refuerzo de la relación con clientes.
e) Chats internos: permiten agilizar el intercambio de información entre compañeros y equipos de trabajo, siempre y cuando establezcas claramente las condiciones y normativas de uso.
f) Redes sociales corporativas: las redes sociales corporativas son una opción de los procesos de digitalización. Permiten el intercambio de información entre tu organización y los empleados de manera continua, flexible e inmediata.
g) Videoconferencias: cuando hay limitantes geográficos, o si las empresas son internacionales, las videoconferencias son bastante útiles y necesarias para los trabajadores y equipos. También brindan una opción más para conectarse con los clientes sin importar dónde estén.
h) Blog: los blogs corporativos internos son una buena forma de transmitir información como noticias corporativas, formaciones o contenido de interés relacionado con el trabajo. El éxito del uso de este medio recae en la calidad del contenido que generes y la retroalimentación que obtengas.
i) Buzón de sugerencias: si bien es tradicional, constituye un elemento fundamental dentro de una empresa. Es la manera en la que el empleado puede hablarle a la compañía; solo es cuestión de motivar y dar confianza a los trabajadores para que den su opinión de manera anónima. También puedes considerar usarlo con clientes si tu empresa tiene una o varias tiendas físicas.
j) Comunicados por escrito: si bien actualmente se encuentran en desuso por la aparición de las nuevas tecnologías, sigue siendo un canal efectivo si lo atiendes y usas de la manera adecuada.
k) Televisión corporativa: no obtiene mucha retroalimentación y requiere mayor inversión. Puedes usarlo en conjunto con otras tecnologías para su difusión, utilizando canales como intranet, blog, redes sociales, entre otros.
l) Teléfono: uno de los medios más tradicionales pero aún vigentes en uso y funcionalidad. Es un buen medio de control y eficaz que puedes utilizar para establecer contacto y comunicación de manera más personal, a diferencia del email u otro medio escrito. Lo tienes disponible para su uso interno y externo.
12) Buenas prácticas de comunicación empresarial.
Una vez que estás más familiarizado con los conceptos de comunicación empresarial, su importancia, funciones, tipos y medios, puedes tener una idea más generalizada de su utilidad y ejecución a nivel interno y externo. Pero el éxito de todo plan de comunicación recae en que se lleve a cabo. Por ello, te hablaremos de buenas prácticas dentro de la comunicación empresarial para que obtengas los resultados esperados.
a) Conoce bien a la empresa y a tus trabajadores
Si esperas lograr una integración entre los empleados y los objetivos de la organización, debes conocer y estudiar ambas partes para implementar el plan de comunicación más adecuado, dependiendo los atributos de la empresa y tus trabajadores.
Conocer los valores de la organización, objetivos a alcanzar, historia de la empresa y datos de mercado, te permitirá tener la información necesaria para definir lo que compartirás con los colaboradores y con qué propósito.
Por otro lado, estar al tanto de los trabajadores y comprenderlos, según su experiencia profesional, valores, personalidades y niveles de formación, permitirá que definas la manera en la que transmitirás la información así como los canales que utilizarás.
b) Planifica un plan de comunicación empresarial
La planificación es necesaria para que establezcas una estrategia de comunicación empresarial organizada y funcional, que te permitirá alcanzar los objetivos establecidos.
Deja definida de manera clara los objetivos que desea alcanzar tu empresa, según tu necesidad y áreas de oportunidad; así podrás determinar y planificar el plan de acción más adecuado —ya sea que se trate de comunicación interna o externa.
c) Establece una comunicación clara y accesible
Sin importar jerarquías o niveles, el éxito de la comunicación empresarial está en la sencillez y funcionalidad de la información comunicada. En especial, si esta información debe ser comprendida por todos los receptores. Nunca olvides que el uso de un lenguaje más didáctico y detallado reduce la posibilidad de errores en la interpretación de la información comunicada.
d) Contacto flexible entre departamentos
Limita impedimentos entre las diferentes áreas de la empresa, así evitarás la creación de grupos apartados y la retención de información. Ten en cuenta que mantener distancia entre empleados y superiores a través de formularios o la programación de citas, impide el flujo de información y retrasa resultados.
Mantén procesos sencillos, rápidos, elimina barreras físicas y facilitar canales de comunicación más inmediatos; esto favorecerá el intercambio de ideas e información entre todos los involucrados y te permitirá establecer espacios abiertos para la conversación.
e) Escucha opiniones internas
El hecho de que un empleado constate que sus opiniones son recibidas, consideradas y reconocidas por sus superiores refuerza el sentimiento de pertenencia a la empresa.
Escuchar a tus colaboradores, que son quienes experimentan más la parte táctica y operativa de la empresa, te permitirá identificar las fallas y facilitará la búsqueda de mejoras en tus procesos internos.
Mantén abiertos canales como encuestas internas de opinión para recibir las ideas y críticas de tus empleados, interpretarán que tu empresa es receptiva, que está dispuesta a escuchar sus necesidades y demandas; así ellos podrán hacer mejor su trabajo.
f) Reconoce el esfuerzo de los colaboradores
Corrige en privado, felicita en público. Reconocer y recompensar públicamente los esfuerzos y buenos resultados de un equipo o un empleado incentivan el espíritu participativo de los colaboradores y crean la disposición para esforzarse en pro de la empresa. Puedes utilizar medios como eventos internos, publicaciones en las redes sociales de la empresa o cualquier otro medio que sea visto por todo los trabajadores de la organización.
g) Muestra los resultados obtenidos
La mejor motivación de los colaboradores es mostrar los avances y logros obtenidos en sus proyectos. Mantenlos informados acerca del desempeño, metas alcanzadas y nuevos logros; es un incentivo moral que mantendrá el interés constante y su espíritu de superación vivo.
Utiliza recursos de la comunicación visual en espacios comunes donde todos puedan ver los resultados obtenidos, es una buena manera de motivar a todos los colaboradores. Por ejemplo, hay empresas que hacen comunicados por escrito y los colocan en zonas estratégicas (como elevadores o pasillos) que permiten que reconozcan y feliciten al área o equipo con mejor desempeño.
Otra idea para anunciar los resultados obtenidos es escribir un correo electrónico con copia a todas las áreas u organizar una videollamada o junta interna en la que hagas reconocimientos públicos. Sin duda, las felicitaciones y aplausos son una gran herramienta para que los colaboradores se sientan motivados, sean más eficientes, productivos y tengan mayor sentido de pertenencia.
13) Errores comunes en la comunicación empresarial.
Así como existen buenas prácticas, también podemos encontrar mala comunicación empresarial. Detectar las malas prácticas y evitarlas hace que los planes de comunicación no se vean afectados. Revisa y corrige cualquier actitud o actividad en tu empresa que pueda entorpecer la comunicación corporativa.
1. Comunicar malas noticias por correo electrónico
Evita utilizar este canal para dar mensajes delicados para la empresa o algún equipo. Al no contar con señales no verbales que suavicen el mensaje, pueden provocar reacciones negativas o confusas. Las malas noticias deben darse personalmente y de forma privada, a través del mensaje correcto para minimizar malestares o malentendidos.
2. No ser asertivo
Expresar opiniones sin considerar las afectaciones a los demás crea problemas graves de comunicación. Para que exista la asertividad debes ser empático. De esta manera, podrás manifestar el mensaje deseado sin provocar una reacción negativa en la otra persona. El ser asertivo facilita la comunicación y resuelve cualquier controversia.
3. Mostrar reacciones negativas
Dentro de la comunicación empresarial se debe tener especial cuidado en la reacción emocional intensa (como enojos, desesperación, tristeza), ya que puede dañar la interacción entre los trabajadores. Por ejemplo, una reacción agresiva por parte de Recursos Humanos o directivos crea la impresión de falta autocontrol e inteligencia emocional y pone en riesgo el respeto de los trabajadores hacia los superiores.
Cuida estas reacciones y busca que tu plan de comunicación tenga un apartado con sugerencias para gestionar las situaciones que pueden inspirar estas reacciones.
4. No estar bien preparados para emitir un mensaje
Los comunicados, correos electrónicos y mensajes escritos ineficazmente pueden frustran a la audiencia y, con el tiempo, la pérdida de interés y formalidad de los remitentes. Prepara a fondo lo que vas a comunicar, usa herramientas que ayuden a crear mensajes creíbles, inteligentes y convincentes. Verás que de este modo lograrás obtener la seriedad y forma que esperas y reducirás considerablemente las interferencias posibles en la interpretación final de la información proporcionada.
14) Las barreras de la comunicación en la empresa.
La comunicación en el trabajo es compleja debido a una variedad de factores que van desde los personales a los organizacionales. Por ello, creemos que tiene importancia conocer las principales barreras de la comunicación en la empresa.
1-Principales barreras en la comunicación entre personas:
a) Creencia de que lo que estamos comunicando es tan claro para los receptores como lo es para nosotros mismos.
b) Creencia de que todas las personas damos el mismo significado a las mismas palabras.
c) Creencia de que la manera de percibir las situaciones es igual para todos.
d) Creencia de que tenemos la verdad y los demás están equivocados.
e) Creencia de una única manera correcta de hacer las cosas, la nuestra.
2-Principales barreras en la comunicación organizacional:
a) Los niveles jerárquicos de la compañía.
b) El poder, la autoridad y el estatus dentro de la organización.
c) La especialización en áreas y poca visión global.
15) Acciones para mejorar la comunicación en el trabajo:
a) Comparte tu visión, misión y valores con todos los empleados.
b) Proporciona formación (workshop) sobre el plan de comunicación.
c) Adecua los mensajes a los destinatarios
d) No generes mensajes contradictorios
e) Cuida tanto la comunicación interna como lo haces con la externa
f) Utiliza buenas imágenes, diseños y copies
g) Muestra pasión en tus mensajes
h) Fomenta el trabajo en equipo dentro de la organización
i) Organiza reuniones mensuales con tus empleados
j) Crea ambientes propicios para la comunicación
16) Técnicas para mejorar la comunicación dentro de la empresa
Son muchas las técnicas que se aplican hoy en día, nosotros seleccionamos cinco que destacan por su sencillez en la puesta en práctica y por su impacto en los resultados de las organizaciones:
1. Desarrollo de la empatía
Desde hace un tiempo atrás se habla de la empatía como la solución a todos los problemas dentro de la empresa. Si bien esta sentencia se trata de una exageración, es cierto que nos encontramos frente a un punto imprescindible para una comunicación de calidad y el buen funcionamiento de la empresa. Tanto es así que se está convirtiendo en una auténtica fuente de ingresos para las compañías internacionales.
La empatía trata de entender, de observar al otro, de ponerse en su lugar; interiorizar reacciones y respuestas. De esta forma, la comunicación se hace fácil y anulas el factor sorpresa, acudes al lenguaje apropiado y el feedback es satisfactorio.
2. Contemplación e imitación
Atendiendo a que el 90% de la comunicación interpersonal llega a través de gestos, el mirroring o juego de la imitación, sería una técnica a la que acudir. Se trata de un refuerzo empático y sirve para conocer un poco más a tus compañeros de trabajo: observas el lenguaje corporal de la persona y utilizas sus gestos para generar complicidad.
Cruzar las piernas, entrecruzar los dedos de las manos, una sonrisa… Cualquier gesto que has observado en tu interlocutor es bueno para imitar y conseguir su atención. Vickie Austin, fundadora de la empresa Choices Worldwide, incidía en un artículo publicado en Alto Nivel en que la idea es retardar la imagen del espejo, es decir, hay que esperar un tiempo para imitar un gesto y no correr riesgo de malinterpretaciones.
3. Contagiar la pasión por el trabajo
Hacer ver a tu equipo la pasión que sientes por el trabajo les invita a ellos también a trabajar apasionadamente. También, de esta forma, se les insufla seguridad. Hay que hacerles ver que son importantes para el proyecto y lo bien que lo hacen.
Alzar la voz eufórica con mensajes claros y sonreír al otorgar méritos, podrían ser diferentes formas de hacer llegar esa pasión a tu equipo. Es importante que en cada momento entiendan el sentido de su trabajo y el rumbo de los nuevos proyectos.
4. Seguimiento y repetición del mensaje
Es fundamental que el mensaje llegue completo a todos. Para eso el tratamiento del mensaje debe ser inmejorable: directo y claro. Pero hay circunstancias inherentes al lugar de trabajo que provocan una desvirtualización del contenido y conlleva malinterpretaciones que pueden repercutir en la ejecución del trabajo.
Por eso es conveniente partir de un ‘supuesto de malinterpretación’ del mensaje y llevar a cabo un seguimiento para verificar si ha llegado correctamente. También es necesaria la repetición para asegurar la aprehensión del objetivo. La redundancia asegura que si por un lado no ha llegado del todo el fin del mensaje, en otra parte de éste habrá un recordatorio o algún tipo de información complementaria que reforzará el objetivo.
También hay técnicas que ayudan a que el mensaje cale bien; como la de Storytelling, que apela a las emociones para hacer llegar el mensaje objetivo, contándolo como un cuento o relato.
5. Formación en equipo
Una de las formas más efectivas para mejorar la comunicación de los compañeros de la empresa es con actividades en equipo y la formación. Sacar al equipo fuera de la oficina para que se interrelacionen y se vean como personas reales. Fuera del entorno laboral se pueden limar asperezas que en la oficina no hacen más que acrecentarse. Mirar a la cara de la persona.
También hay formaciones en las que se enseñan trucos para potenciar la buena comunicación entre los compañeros.
Estás son sólo un ejemplo de las muchas técnicas que hay para mejorar la comunicación dentro de la empresa. No dudes en ponerlas en marcha. Una buena comunicación sólo puede traer beneficios.
17) Características de la comunicación empresarial
Hay diversas condiciones que se necesitan para comunicarse fluidamente en el trabajo, pero dependen de varios factores. Por ejemplo, requieren de un gran nivel explicativo para darse a entender y, sobre todo, asegurarse de que el otro involucrado comprenda el mensaje.
Cada objetivo específico se aborda con un tipo de comunicación. De manera que, para desempeñarse como un líder capaz de mantener un trato efectivo con el equipo, resulta imprescindible conocer cuáles son las características más destacadas de la comunicación empresarial.
1. Mantener el enfoque en los objetivos
En situaciones de comunicación grupal, ciertos factores emocionales como los nervios o la ansiedad, pueden provocar que se pierda la concentración. Ante este panorama, es importante que el liderazgo ejecutivo adopte estrategias adecuadas para superar este tipo de situaciones.
2. Escuchar al equipo
¿Cuál es el sello que distingue a un buen comunicador? Sin duda, saber escuchar a quienes les rodean. Escuchar trae consigo implicaciones como: saber procesar la información, conocer su contexto, significado y utilizarla para formar respuestas oportunas.
3. Incentivar la participación proactiva
Los líderes exitosos buscan la participación proactiva de los trabajadores en los procesos de la empresa. Todo con el fin de desarrollar sus habilidades, conocimientos y mejorar la relación con los otros miembros del equipo.
4. Potencia la capacidad de aprendizaje
Los ejecutivos de la Alta Directiva siempre están dispuestos a recibir formación por personas y empresas con distintas habilidades y experiencias. La comunicación empresarial se caracteriza por aprovechar las oportunidades de capacitación y desarrollo, que promuevan activamente los conocimientos.
18) La comunicación eficaz contribuye a:
a) Alcanzar los fines empresariales.
b) Delimitar funciones y responsabilidades.
c) Coordinar tareas y actividades.
d) Fomentar la cooperación entre sus componentes.
e) Mejorar el trabajo.
f) Aumentar la motivación laboral.
19) Escucha activa.
Consiste en escuchar con mucha atención, sin interrumpir ni juzgar lo que dice la otra persona. En la escucha activa nunca se opina sin antes escuchar completamente; nunca se interrumpe para dejar a medias lo que la otra persona tiene que decir.
La escucha activa consiste en una forma de comunicación que demuestra al hablante que el oyente le ha entendido.
20) Los elementos de escucha activa.
-Mantener contacto visual.
-Sonreír.
-Tener una postura corporal receptiva.
-Mantener la atención y no distraerse.
-Emitir palabras de refuerzo o validación.
-Parafrasear o repetir el mensaje de manera propia.
-Hacer preguntas alusivas a lo que se escucha, etc.
21) Características de la escucha activa.
a) Escuchar con conocimiento: Es situar el mensaje recibido en un contexto determinado para interpretarlo bien.
b) Escuchar con empatía: Es la capacidad para sintonizar y comprender los sentimientos del emisor, sin juzgarlos.
c) Escuchar con apertura mental: Es aceptar y respetar a quien percibe, siente y piense de forma diferente a la nuestra.
22) Conceptos de negociación
Es un proceso de intercambio de información y compromisos en el cuál dos o más partes, que tienen intereses comunes y otros divergentes, intentan llegar a un acuerdo.
La negociación es un proceso en donde los agentes interesados en llegar a un acuerdo sobre un asunto en particular, intercambian información, promesas y aceptan compromisos formales.
«Las negociaciones se pueden definir prácticamente como el proceso que les ofrece a los contendientes la oportunidad de intercambiar promesas y contraer compromisos formales, tratando de resolver sus diferencias». (Colosi y Berkely , 1981)
23) Características básicas de la negociación
La negociación, independientemente del contexto en el que se realice, tiene las siguientes características básicas:
a) Existen dos o más interesadas en negociar (partes negociadoras)
b) Las partes negociadoras están interrelacionadas. Esto es, cada una de ellas tienen algo de interés para la otra parte, lo que determina en gran parte su poder de negociación. Si no hay nada que se pueda ofrecer, no se puede negociar.
c) Existe un proceso dinámico en donde las partes se comunican, informan de sus posiciones y discuten cuanto está cada uno dispuesto a ceder a cambio de algo que el otro le puede otorgar.
d) Cada una de las partes negociadoras tendrá una determinada estrategia negociadora cuyo objetivo será que la mayor parte de sus condiciones sea aceptada. La estrategia puede ser exitosa o no.
e) Si la negociación es exitosa se llegará a un acuerdo formal en donde las partes se comprometen con lo pactado.
24) Etapas o fases de la negociación
A continuación, describimos cada una de las etapas de la negociación:-
a) Preparación: En términos generales consiste en identificar el conflicto entre las partes (qué se negocia), la posición y estrategia de cada uno. Entre las actividades que se realizan son las siguientes:
-Diagnóstico de la situación: Cuáles son las partes y cuál es el conflicto.
-Determinar los propios objetivos y posibles concesiones: Determinar cuál es el punto más favorable y cuál es la zona de resistencia (hasta que límite se está dispuesto a ceder).
-Definir la estrategia negociadora a seguir.
b) Antagonismo: Se trata de exponer a la contraparte lo que quiere obtener de la negociación. Esta etapa es determinante para definir el poder de negociación de cada parte. De acuerdo a la firmeza de su posición y argumentos se verá cuál de las partes estará más o menos dispuesta a ceder parte de sus condiciones.
c) Aceptación del marco común: Una vez que las partes ya se han presentado deben decidir si están dispuestas a acercar sus posiciones y qué tipo de postura elegirán: competitiva, colaborativa o de cesión unilateral.
d) Presentación de alternativas: En esta etapa las partes van ofreciendo alternativas de acuerdo (con más o menos concesiones) que puedan acercar sus posiciones.
e) Cierre: Las partes aceptan una determinada alternativa de acuerdo y se comprometen a cumplirla.
25) Tipos de negociación
Existen diversos tipos de negociación de acuerdo a la actitud que adopta el negociador. A continuación, presentamos cinco de las más relevantes:
a) Acomodativa: El negociador acepta todas las condiciones de la contraparte con el fin de establecer una relación a futuro. Probablemente en una futura negociación su poder aumentará y exigirá que se cumpla alguna de sus condiciones.
b) Competitiva o distributiva: Se trata de lograr que el mayor número de condiciones propias sea aceptada en la negociación. Se compite con la contraparte tratando de imponer su posición. A este tipo de negociación también se le llama ganar-perder.
c) Colaborativa o integrativa: Los negociadores están dispuestos a ceder en gran parte de sus condiciones con el fin de llegar a un acuerdo favorable para ambas partes. En este caso el negociador es más empático con el punto de vista de su contraparte y busca que la relación sea de beneficio mutuo. A este tipo de negociación también se le llama ganar-ganar.
d) Compromiso: Se trata de negociar de forma superficial para poder continuar la relación, pero sin resolver todos los puntos en conflicto. En otras palabras, es un acuerdo “parche” para poder avanzar, pero que posterga la solución del conflicto.
e) Evitativa: Intenta adoptar una posición de inacción. Evita la negociación porque se cree que por el momento no traerá beneficios.
26) Los tres elementos de la negociación empresarial.
a) Interés: Necesidades o motivaciones para adquirir un producto.
b) Poder: Control de las partes sobre los bienes intercambiables.
c) Tensión: Relacion que se establece entre las partes involucradas.
27) Cualidades básicas de un buen negociador.
a) Es flexible y sabe escuchar. La comunicación es esencial en la negociación, para detectar que intereses buscan satisfacer los demás.
b) Se informa correctamente acerca de los aspectos que estima serán relevantes a la hora de la negociación para cerrar un acuerdo.
c) No confía y chequea permanentemente los datos que se manejan.
d) Sabe seducir, establecer límites claros y utilizar el humor y otros factores relacionados con las emociones como elemento de la comunicación.
e) Capacidad de percepción
f) Articula y expone ideas y argumentos.
g) Respeta a los demás.
h) Acepta el riesgo en la negociación.
i) Tiene paciencia y autocontrol.
j) Es creativo y planifica bien sus objetivos.
28) Estrategias de negociación.
Es el conjunto de acciones que se van a cabo durante la negociación para alcanzar los objetivos fijados. Una buena estrategia permite aprovechar mejor los recursos y medios de los que uno dispone para llegar a la meta marcada.
Las estrategias son las orientaciones básicas y generales de los negociadores mientras que las tácticas son acciones o conjuntos de acciones más concretas que se dan a lo largo del proceso negociador encaminadas a conseguir los objetivos. La estrategia es el QUE se hará, es decir, es un plan de acción.
a) Imposición (gano yo-pierde el): Es una posición de ganar a toda costa. Daña la relacion futura entre las partes.
b) Colaboración (gano yo-gana el): Se busca el acuerdo basado en el dialogo y los intereses comunes. Garantiza unas buenas relaciones en el futuro y ayuda a buscar soluciones creativas.
c) Compromiso o transacción (pierdo yo –pierde el): Todos ceden a partes iguales en sus expectativas para llegar a un punto intermedio.
d) Acomodación (pierdo yo- gana el): Postura opuesta a la imposición, que supone dar prioridad a los intereses de la otra parte, buscando asi una ventaja en el futuro.
e) Evasión: Puede ser una salida airosa para dejar de lado un aspecto de la negociación que no interesa cerrar o abordar en ese momento.
29) Tácticas en la negociación.
Las tácticas se encuadran y se explican desde las estrategias; por esta razón, dentro de una misma estrategia se pueden utilizar tácticas de sentido distinto. El significado de las tácticas está determinado por la estrategia en que se inscriben. Las tácticas son el COMO se realizara, es decir, son aquellas maniobras enfocadas al corto plazo para alcanzar las metas. Las tácticas son opciones dentro de una estrategia.
Después de presentar algunas definiciones y algunas posturas de estrategia y táctica, se analizaran de manera conjuntas:
a) Estrategia resolutiva. Es una estrategia conciliadora y cooperativa. Implica un esfuerzo por encontrar una alternativa mutuamente aceptable y que reconcilie a ambas partes, y cuyo resultado sea beneficioso para todos.
Las tácticas para desarrollar esta estrategia son:
– Ampliar los aspectos beneficiosos sobre los que se puede negociar y reducir el coste que supone que la otra parte hacer concesiones.
– Recompensar las concesiones del oponente.
– Hacer concesiones en aspectos no prioritarios para uno mismo.
– Desarrollar nuevas opciones mutuamente satisfactorias.
b) Estrategia de rivalidad. Se procura persuadir a la otra parte para que acepte una alternativa que favorezca los intereses propios. Cada una de las partes trata de imponerse a la otra.
Las tácticas para desarrollar esta estrategia son:
– Realizar peticiones inaceptables.
– Mantenerse y no alterar las proposiciones propias.
– Amenazar a la otra parte y castigar por no hacer concesiones.
– Actuar con la presión temporal.
– Persuadir a la otra parte de que hacer concesiones va en su propio beneficio.
c) Estrategia complaciente o flexible. Implica una importante reducción de las aspiraciones básicas propias. Es ventajosa cuando se quiere acabar rápidamente una negociación, por la presión del tiempo o la escasa importancia de los problemas. Es peligrosa si la otra parte no sigue la misma estrategia o si los dos oponentes son excesivamente flexibles, pues puede que no lleguen a una solución con la que obtengan beneficios mutuos. Se puede entender, más que como una estrategia, como una actitud a lo largo de la negociación.
d) Estrategia de inacción. Se da una mínima actividad negociadora, se malgasta el tiempo y se puede llegar a suspender o romper la negociación. Es muy poco frecuente y no hay que confundirla con momentos de estancamiento de la negociación por dificultades para llegar a un acuerdo. Elección de la estrategia adecuada La elección de una u otra estrategia se hace en función de diversos aspectos. Entre ellos se destaca los siguientes:
- El interés por los resultados propios y el interés por los resultados del otro.
RESOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES. (5ta. Competencia)
1) Definición de conflictos
Es una situación donde dos o más personas o grupos se enfrentan por tener intereses, necesidades, deseos o valores diferentes incompatibles. Un conflicto supone la existencia de un enfrentamiento, controversia o litigio entre diferentes partes, que ante una determinada situación tienen intereses diferentes.
Un conflicto laboral es una disputa que se desarrolla dentro de una empresa u organización. Puede tratarse de una desavenencia entre empleados o entre los trabajadores y la gerencia.
La resolución de problemas es el proceso mediante el cual encuentras una solución para un problema o conflicto específico. Existen muchas soluciones posibles para resolver un problema, por lo que es importante aplicar un proceso de resolución de problemas que nos lleve a encontrar la mejor solución. Podrías usar un destornillador de punta plana para destornillar un tornillo de cabeza Phillips, pero hay una herramienta mejor para esa situación. El uso de técnicas comunes de resolución de problemas te ayudará a encontrar la solución que mejor se adapte a las necesidades de la situación específica, lo que es similar a utilizar las herramientas adecuadas para un trabajo.
2) Características de los conflictos.
a) Es inherente a la vida de toda organización e individuo porque las interacciones humanas se caracterizan por el desacuerdo y el conflicto.
b) Es inevitable debido a los intereses contrapuestos presentes en los grupos.
c) Pueden ser internos o externos a las personas de la organización.
d) Para minimizarlo, reconducirlo y/o resolverlo hay que utilizar estrategias adecuadas.
e) Es detectable si se considera los indicadores oportunos.
f) Sus consecuencias pueden ser positivas o negativas.
g) Si se manejan adecuadamente, pueden ayudar a la empresa a alcanzar objetivos.
3) Causas o fuentes de los conflictos.
-Cambios en la estructura organizativa de la empresa.
-Falta de coordinación entre personas o grupos que dependen entre si.
-Percepciones y puntos de vista contrarios.
-Objetivos y posiciones diferentes entre departamentos de la organización.
-Choque entre los objetivos, perspectiva, valores e intereses personales de los trabajadores con los de la empresa.
-Recursos limitados e insuficientes para desempeñar el trabajo.
-Aspiraciones de los trabajadores por mejorar sus condiciones laborales.
-Procesos de cambio social violentos o no-violentos.
-Problemas en las relaciones interpersonales y choques de personalidad.
-Incapacidad de llegar a un acuerdo entre dos partes que debaten.
-Grupos que tratan de imponer su criterio sobre los demás.
-Problemas de comunicación.
-Estilo de liderazgo ineficaz.
-Desconfianza entre la gente.
4) Consecuencias positivas y negativas del conflicto.
El conflicto no siempre es destructivo, también puede dar resultados positivos. A continuación se explican cuáles pueden ser sus consecuencias positivas y negativas más importantes.
a) Positivas.
-Estimula a las personas a ser más creativas y a generar nuevas ideas, mejorando asi los resultados.
-Afloran problemas en la organización que estaban ocultos, haciendo posible que se puedan afrontar y resolver.
-Las situaciones competitivas entre las personas mejoran su esfuerzo y destreza.
-Fortalece los sentimientos de identidad y pertenencia del grupo y a la empresa, sobre todo si el conflicto es con otros grupos.
-Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la organización.
-Es un motor de cambio, de crecimiento y aprendizaje para las personas y las empresas.
-Involucra a la gente en la solución de conflictos siempre que se les haga ver la importancia que tienen para ellos.
-Ayuda a liberar emociones, estrés y ansiedad.
-Contribuye a que se conozcan mejor las personas, ayudando a aumentar la unión y cooperación entre ellas.
-Conduce a una comunicación más auténtica.
b) Negativas.
-En conflictos largos o intensos, puede deteriorarse la cooperación y el trabajo en equipo.
-Aumenta el interés personal a costa del interés general del grupo y de la organización.
-Polariza a la gente o a los grupos, reduciendo la cooperación y aumentando la desconfianza mutua.
-Socava la moral o la autopercepción de algunos individuos.
-Descenso de la motivación laboral.
-Disminución del rendimiento laboral y pérdida de tiempo de trabajo, al prestar más atención a la situación conflictiva que al trabajo y a la consecución de objetivos.
-Tensión en las relaciones interpersonales, apareciendo incluso comportamientos violentos, insultos, o difamaciones. (P.ej. mobbing)
-Deterioro de la salud física y mental de los trabajadores por la tensión que les produce.
-Toma de decisiones equivocadas.
-Problemas de sabotaje, robo, daños materiales y desperdicio de recursos.
-Gastos jurídicos.
5) Etapas o fases de resolución de conflictos laborales.
Los pasos que debes de seguir para proceder a la resolución de conflictos laborales son:
a) Detecta el conflicto: hay que detéctalo lo antes posible, para evitar que se convierta en un problema más grave.
b) Identifica a las personas que intervienen en la discusión.
c) Estudia la situación: conoce cuál es la causa que originó la disputa, y escucha a todas las partes siendo neutral.
d) Define el objetivo a conseguir para resolver el malentendido.
e) Crea las condiciones necesarias para la resolver el conflicto: para ello, cítalos en un lugar agradable y tranquilo. A continuación, escucha todos los puntos de vista, muéstrate optimista, e insiste en los objetivos que tengan en común para facilitar que lleguen a un acuerdo.
f) Debate entre las partes: después de escuchar todas las versiones, deja que debatan sobre el problema que tienen. Pero guíales en ese diálogo, y hazles ver que para llegar a una solución, es preciso que estén dispuestos a alcanzarla.
g) Búsqueda de soluciones: hay que identificar de todas las posibles soluciones, aquellas en las que están de acuerdo las partes implicadas. Debe reflejarse por escrito, las acciones que deben estar dispuestos a aplicar para solucionar el conflicto.
h) Seguimiento de las acciones: hay que ver si se han realizado las acciones propuestas, y medir los resultados de éstas para ver si se ha alcanzado el objetivo, si no fuera así debes corregir esas desviaciones.
6) Cómo prevenir los malos entendidos
Siempre es mejor prevenir que tener que recurrir a la resolución de conflictos laborales. Así que vamos a mencionarte una serie de claves, que debes aplicar para minimizar las posibilidades de que ocurran, porque es imposible que no surjan.
a) Comunicación adecuada:
Los trabajadores deben de tener siempre, las indicaciones claras y completas de las tareas que deben desempeñar en su puesto de trabajo, incluidos los plazos y las maneras de desarrollarlas. Es muy importante que la comunicación se base en el respeto y la educación de unos a otros.
b) Definir la política de la empresa:
Los empleados deben de saber, en todo momento, quienes desempeñan el liderazgo, cuál es el organigrama de la empresa, los objetivos y las responsabilidades que se les exigen, así como saber cuáles son las vías de comunicación.
c) Nombrar a responsables:
Para ayudar a prevenir estos conflictos, es fundamental nombrar a una o varias personas como responsables de la prevención de estas discusiones, y encárgales que detecten las posibles causas que puedan provocarlas y que actúen sobre éstas.
d) Empatizar y negociar:
Hay que hacerles entender a los empleados, que todos tenemos una personalidad y necesidades diferentes, por lo que es muy importante concienciarles de que deben ponerse en el lugar del otro para comprenderlo, y ser capaces de llegar acuerdos por el bien de la empresa.
7) Tipos de conflicto laboral
Los conflictos laborales pueden clasificarse en distintos tipos, como veremos a continuación:
a) Según los implicados:
Intrapersonales: Tienen su origen en el conflicto de un empleado consigo mismo. Esto puede ser, por ejemplo, porque está inconforme con las tareas que se le han delegado.
Interpersonales: Aquellos que se dan entre dos o más personas, por ejemplo, por rivalidades.
Intragrupales: Son conflictos que se dan dentro de un grupo, como lo es un área de la empresa, donde quizás sus miembros no pueden llegar a un acuerdo respecto a cómo dividir las tareas de trabajo.
Intergrupales: Suceden por desavenencias entre miembros de distintos grupos de la organización, por ejemplo, porque no deciden qué área debe encargarse de una actividad determinada.
Intraorganizativo: Se ocasiona por las debilidades en la estructura organizativa.
Interorganizativo o de competencia: Lleva al desarrollo de nuevos productos, tecnologías y servicios, asi como a una utilización más eficiente de los recursos de las empresas.
b) Según la causa que provoque el conflicto:
De relación: Cuando existe una falta de entendimiento entre los compañeros de trabajo.
De información: Cuando no se comunica de manera adecuada, por ejemplo, los objetivos que deben lograr los empleados.
De estilos: Cuando no hay conformidad con la manera o las formas en las que se organiza el trabajo.
De metas: Si no existe un acuerdo o una conformidad respecto a los objetivos que deben lograrse en la compañía. Así, puede ser que algunos trabajadores sientan mucha presión, por ejemplo, por alcanzar metas consideradas muy exigentes.
De roles: Si no está claro el lugar de los empleados dentro de la organización, es decir, respecto a las funciones que deben cumplir.
Por diferencia de valores: Cuando los principios éticos de un empleado son distintos que los de su compañero de trabajo o, incluso, difieren de aquellos que defiende la empresa como organización.
c) Según sus consecuencias:
Funcionales: Son aquellos donde el tema de fondo es de interés de la organización. Por ejemplo, un desacuerdo sobre cómo alcanzar un objetivo de ventas. Entonces, al solucionarse las diferencias, la compañía puede salir favorecida.
Disfuncionales: Solo dificultan el desarrollo de la empresa. No tiene como asunto de fondo algo que por sí mismo mejore el funcionamiento de la firma. Ejemplo: Una pelea entre dos empleados por asuntos personales.
d) Por sus consecuencias desde una perspectiva jurídica.
Conflicto individual: Son los conflictos que tienen lugar entre un empleado y su empleador. También se considera como individual el conflicto entre un número de empleados y su empleador, siempre que los empleados actúen de forma individual y no como grupo, al aplicar el empleador una norma jurídica en cuya interpretación no están de acuerdo. Ejemplos: La aplicación de un descuento indebido a un trabajador, etc.
Conflicto colectivo: Son los conflictos que afectan el interés sindical, gremial, de los trabajadores que pretenden el reconocimiento de un derecho que les afecta. Ejemplos: la negativa patronal a celebrar un contrato de trabajo;el cierre arbitrario de una empresa o negociación por parte del patrón, etc.
Conflicto económico: es el que se suscita entre uno o más sindicatos de trabajadores y uno o más empleadores o uno o más sindicatos de empleadores, con el objeto de que se establezcan nuevas condiciones de trabajo o se modifiquen las vigentes,(art.395 del C.T.D).
Conflicto sobre derechos: Es aquel referido a derechos existentes fijados por ley, por un acuerdo de convenio colectivo o por un contrato de trabajo individual. Estos conflictos por lo general toman la forma de un reclamo de los empleados dado que no han visto satisfechos sus derechos, tales como el pago de su salario, el pago de horas extra, el goce de vacaciones y un entorno laboral adecuado (en efecto, todo derecho que ya exista por ley).
8) Métodos o técnicas para la resolución del conflicto en el trabajo.
Avenimiento directo: Es el acto procesal por el cual las partes vinculadas a un proceso, convienen en presentar el pliego de condiciones por parte del sindicato trabajadores. Es el procedimiento más elemental y más frecuente para la solución de los conflictos. El avenimiento directo entre empleadores y trabajadores es el primer paso o etapa de la negociación, manifestada en los conflictos económicos.art.674 del C.T.
Mediación: Proceso voluntario y confidencial en el cual un tercero imparcial, identificado como “mediador” estimula y facilita la comunicación entre las partes en conflicto para lograr una solución que les resulte mutuamente aceptable, solicitada al ministerio de trabajo, según los arts.674-679 del Código de Trabajo. Mediador: profesional especializado el cual es un representante del ministerio de trabajo, el cual facilita la comunicación entre las partes en un diferendo, manteniendo la imparcialidad y la confidencialidad, con la finalidad de que encuentren un consenso.
Conciliación: Mecanismo de resolución de conflictos, voluntaria y confidencial, a través del cual dos o más personas gestionan la solución de sus diferencias, con la intervención activa de un tercero neutral y calificado con calidad para ofrecerles soluciones ágiles, rápidas y directas. Es la primera parte de la audiencia en materia laboral. Conciliador: tercero neutral, calificado e imparcial, encargado de orientar en el proceso conciliatorio e instar a los participantes a llegar a un acuerdo por medio del cual puedan solucionar sus conflictos, siendo los conciliadores con las competencias requeridas, los vocales, según los artículos 517-520 del C.T.
Arbitraje: El artículo 10 de la Ley 489-08 lo define como un acuerdo por el cual las partes deciden someter a arbitraje ciertas o todas las controversias que haya o puedan surgir entre ellas, respecto de una determinada relación jurídica, contractual o no contractual. El Acuerdo de Arbitraje podrá adoptar la forma de una cláusula arbitral incluida en un contrato o la forma de un acuerdo independiente.
El Reglamento de Arbitraje del Consejo de Conciliación y Arbitraje de la
Cámara de Comercio y Producción de Santo Domingo lo define como el acuerdo por medio del cual las partes se comprometen, ya sea en un contrato o documento de similar naturaleza a someter a la jurisdicción arbitral la solución de sus diferencias por nacer.
Es competencia de los árbitros determinar, al menos provisionalmente, la existencia y validez del pacto o cláusula arbitral. El tribunal arbitral es el competente para decidir si el propio tribunal arbitral ha sido constituido válidamente.
9) Diferencia entre datos, opinión y argumentación.
Un dato es la representación de una variable, ya sea cuantitativa o cualitativa, que indica un valor que se le asigna a las cosas y que describe hechos empíricos. Así, se trata de información sobre algo concreto que permite su conocimiento exacto o sirve para deducir las consecuencias que se derivan de un hecho. Un dato por sí mismo no demuestra demasiado, sino que los datos deben ser organizados y analizados para poder encontrar su verdadero valor.
Una opinión, por otro lado, es un juicio o una valoración que alguien emite sobre otra persona o sobre cualquier aspecto de la realidad. Si un dato se supone que es información objetiva, una opinión es un punto de vista particular y subjetivo. Es por esto que los datos pueden verificarse, mientras que con una opinión podemos estar de acuerdo o no, pero no tendrá un valor de verdad, dado que depende del criterio subjetivo de quien la emita.
Un argumento, finalmente, es un razonamiento que se utiliza para demostrar una proposición o para convencer a otros de lo que se afirma o se niega. Así, podríamos usar diversos argumentos para sostener una opinión. Dicho de otro modo, un argumento es una forma de razonamiento lógico que busca justificar una postura respecto de algo, a través de la presentación de un conjunto de premisas y una conclusión que puede ser extraída de ellas.
De este modo, se puede afirmar que tanto los datos como los argumentos pueden utilizarse para fundamentar una opinión.
10) Decidir es elegir una opción entre varias alternativas. Una decisión organizativa programada es el resultado de una secuencia de pasos y acciones. Las decisiones no programadas surgen cuando es imposible realizar una secuencia de pasos necesarios con antelación. El proceso de toma de decisiones en una empresa es muy significativo, ya que le permite a la organización afrontar problemas, teniendo en cuenta la limitación de recursos para conseguir el resultado deseado.
11) Tipos de decisiones.
Los principales tipos de decisiones de gestión:
a) Las decisiones intuitivas: se basan en la sensación de que la elección se hace correctamente. Según muchos gerentes exitosos, muchas decisiones (hasta el 80%) se toman en base a la intuición.
b) Las decisiones basadas en el criterio propio: elecciones fundadas en el conocimiento y la experiencia pasada. Ventajas: implantación ágil y barata. Pero el temor a nuevas áreas de actividad puede obstaculizar el desarrollo de la empresa.
c) Las decisiones racionales: que se justifican mediante un proceso analítico objetivo, sin depender de la experiencia pasada.
d) Por método: se trata de decisiones estructuradas, racionales; siguen un proceso específico o un criterio -como una normativa, ley, reglas sobre algo en particular- y en el tiempo se vuelven repetitivas y rutinarias. El resultado puede ser predecible.
e) Por niveles: son decisiones no estructuradas, hay un componente emocional en juego. Por ejemplo, cuando irrumpe una situación y debemos hacer una elección inmediata. No parten de un proceso, por cuanto se lo va diseñando en el minuto a minuto, y no son predecibles.
12) Etapas del proceso de toma de decisiones empresariales
1. Identificación del problema:
Un problema surge cuando se percibe una alteración del estado actual de una situación y el estado que se desea de ella.
Esta diferencia pone en alerta al responsable del área comprometida y lo obliga a conocer la problemática, su naturaleza y, mediante un análisis, actuar para resolverlo o para llevarlo al estado que se quiere alcanzar.
El problema en cuestión puede generar presión en la persona responsable de resolverlo. Las políticas de una empresa, las fechas límite, las urgencias y la necesidad de un buen funcionamiento, son ejemplos claros que pueden poner en riesgo a todo el proceso. Para que esto se desarrolle de la mejor manera, el responsable deberá contar con la información y con los recursos para identificar el problema y luego encontrar la mejor solución posible.
2. Identificación de los criterios para llevar a cabo el proceso de toma de decisiones:
Consiste en señalar la pauta o los métodos que serán importantes para resolver el problema en cuestión. Estos pueden ser varios, lo importante es saber detectar cuáles son los más favorables para la toma de decisiones.
Si el problema de tu compañía es, por ejemplo, el aumento de fraudes en los reportes de gastos, quizás las posibles soluciones sean: educar a los colaboradores en tu política de gastos, pedir la entrega de justificantes de pago para todas las notas de gastos, diseñar nuevas políticas de reembolso, emplear tarjetas corporativas que faciliten el control o incluso utilizar un software de gestión de gastos.
Para tener un mejor panorama de la situación, es importante discernir de entre todos los criterios, aquellos que pueden ser de ayuda y los que se deben omitir.
3. Asignación de ponderaciones a los criterios:
Una vez que se hayan seleccionado los criterios para gestionar el proceso, estos deben ser ponderados con el fin de conocer cuáles serán los más eficientes para la toma de decisión final. En nuestro caso, si la empresa quiere reducir el número de fraudes, quizás tenga que elegir entre una o más opciones.
4. Desarrollo y análisis de las alternativas:
En esta etapa se presentan todas las alternativas que podrán resolver la problemática. Esto facilita el estudio minucioso de cada una de ellas. Se recomienda identificar sus fortalezas y debilidades, a fin de escoger la mejor opción para resolver el problema con éxito.
5. Selección de la alternativa:
Una vez presentadas, establecidas y evaluadas todas las alternativas posibles, ha llegado el momento crucial en la toma de decisiones. La persona al mando de la situación escogerá la alternativa más adecuada para resolver el problema y garantizar el buen funcionamiento de la empresa.
En este paso, se deben considerar factores: financieros, corporativos, legales, éticos etc. Todo de acuerdo a los parámetros y a las necesidades de la compañía.
6. Implementación de la alternativa:
Esta etapa es una de las más importantes. Como se menciona anteriormente, este proceso se sostiene sobre una estructura cíclica, lo que significa que cuando todas las partes afectadas participan, las soluciones a futuro son inmediatas y eficaces.
Es por eso que se aconseja que las personas afectadas participen en todo el proceso, desde la planificación hasta la dirección efectiva. Sin duda, la decisión final se les debe comunicar. De esta manera se comprometerán con la alternativa que permitirá solucionar el problema.
7. Evaluación de la efectividad de la decisión:
Una vez implementada la solución, es necesario evaluarla para saber si el problema fue resuelto. Para ello, es importante contar con un estudio que documente y analice todo el proceso. Si hubiese un error, este se podrá detectar dentro de las etapas y la nueva decisión para afrontarla será más fácil de encontrar.
Si la decisión elegida para reducir el fraude interno fue la implementación de un software de gestión de gastos, se deberá estimar de qué forma ayudó a optimizar el proceso de revisión y aprobación; así como el porcentaje de reducción de casos en un periodo de tiempo estimado.
A continuación se presentan algunos consejos a seguir para realizar una evaluación adecuada:
a) Informe de seguimiento: realizar un informe de todo el proceso para saber cómo ha influido la toma de decisiones.
b) Objetivos resueltos: el proceso terminará cuando se sepa que la solución seleccionada ha resuelto el problema y ha logrado el estado deseado.
c) Notas: es conveniente llevar un catálogo con los métodos utilizados y con los datos estudiados y analizados. Así se incluyen todas las estadísticas que podrían ayudar a futuro.
13) Factores que influyen en el proceso de toma de decisiones.
Existen factores tanto internos como externos que influyen de forma directa en el proceso de toma de decisiones, como las siguientes:
a) Las evaluaciones personales del gerente. Opinión subjetiva sobre las prioridades, haciendo énfasis, por ejemplo, en los problemas económicos más que en los sociales.
b) El riesgo e incertidumbre. Factores del entorno externo. Oportunidades para reducir la incertidumbre: obtener información adicional o actuar sobre la base de la experiencia.
c) El tiempo. El éxito no vendrá de inmediato.
d) El costo de la información. El costo de la información debe compensarse a los ingresos derivados de su uso y aplicación. Una mayor información no es necesariamente mejor.
e) La relación de decisiones. El enfoque de sistema.
14) Métodos para la toma de decisiones.
a) Se aplican procedimientos como el método científico, que consta de las siguientes etapas:
- Observación: recopilación y análisis de información.
- Formulación de una hipótesis (supuestos): Tamaño y beneficios de la empresa.
- Verificación: confirmación de la validez de la hipótesis.
b) Métodos de previsión de decisiones de gestión racional
-Información informal. Los rumores o espionaje industrial.
c) Métodos cuantitativos:
-Análisis de series de tiempo. Tendencias.
-Objetivo: Determinar el volumen de compras de hamburguesas en diciembre, si en los últimos 5 años la demanda en diciembre cayó un 10% en promedio en comparación con noviembre, y el volumen de ventas de estas en un restaurante en los últimos 5 años aumentó un 20% en promedio por año.
-Análisis de correlación y regresión. Coeficiente de correlación.
d) Métodos cualitativos:
-La opinión del jurado. Lluvia de ideas.
-Modelo de expectativas del consumidor. Basado en el pronóstico de los cambios en la demanda.
-evaluación de los expertos
e) Método de evaluación de los expertos (método Delphi). Los resultados de la encuesta de los expertos se les devuelven para ser discutidos. Así pues, se busca el acuerdo de los expertos.
TRABAJO EN EQUIPO, (SEXTA COMPETENCIA).
1) Concepto de trabajo.
Es el conjunto de actividades que son realizadas con el objetivo de alcanzar una meta, solucionar un problema o producir bienes y servicios para atender las necesidades humanas.
2) Concepto de equipo.
Un equipo es un grupo de dos o más personas que interactúan, discuten y piensan de forma coordinada y cooperativa, unidas con un objetivo común. Un grupo en sí mismo no necesariamente constituye un equipo. Son muchos los distintos componentes que forman un equipo como el gerente y agentes. Grupo de personas que se organiza para realizar una actividad o trabajo.
El equipo es un conjunto de personas que actúan mancomunadamente y se apoyan equitativamente para lograr un fin común. En los equipos, es indispensable la cohesión entre sus integrantes para poder lograr óptimos resultados y cumplir así su propósito.
Por esta razón, los miembros de los equipos se apoyan los unos a los otros y colaboran entre ellos para mejorar juntos su desempeño. En este sentido, realizan sus funciones de forma mancomunada, con la participación y el aporte de todos, respondiendo en forma colectiva por el trabajo realizado.
Ejemplos de equipos son los que se conforman en los deportes, como el baloncesto, el fútbol o el béisbol. Aquí se forma un colectivo dirigido por un capitán, cada uno de los miembros ocupa una posición diferente, pero todos realizan aportes y persiguen un mismo propósito que es el triunfo del equipo. Para lograrlo todos deben actuar conjuntamente.
Un grupo es un conjunto de personas, animales o cosas que están circunstancialmente reunidas o que comparten características comunes. Un equipo se aplica a las personas organizadas especialmente para realizar alguna actividad o trabajo.
Mientras los miembros del grupo tienen autonomía en las actividades que realizan, en el equipo los miembros deben actuar de forma cohesionada. Adicionalmente, en los grupos cada integrante puede plantearse logros y obtener resultados individualmente. En los equipos, los logros se plantean para ser alcanzados con la contribución de todos los miembros.
En el ámbito de trabajo, los compañeros de grupo pueden efectuar sus labores respondiendo de manera individual por el aporte realizado.
Un ejemplo de esto podrían ser los profesores de una escuela, quienes conforman un grupo que efectúa el mismo trabajo y tiene un jefe en común, que es el director de la escuela. Sin embargo, cada profesor es responsable de su labor en el aula, pues no depende de los demás profesores para dar sus clases, pudiendo ser excelente o desempeñarse de forma mediocre sin afectar directamente el trabajo de los demás.
3) Tipos de equipo
Tomando en cuenta diferentes criterios, los equipos pueden clasificarse de la siguiente manera:
a) Según el tiempo de funcionamiento:
-Permanentes: funcionan de manera indefinida, independientemente de los objetivos que vayan alcanzando. Por ejemplo: el equipo de reporteros de un periódico.
-Temporales: son creados para atender una eventualidad surgida en el momento. Al presentar una solución, finalizan sus funciones. Por ejemplo: un equipo que se constituye para competir por una licitación.
b) Dependiendo del grado de formalidad:
-Formales: se crean con un objetivo preestablecido y pueden ser permanentes o temporales. Por ejemplo: un equipo de fútbol que se conforma para competir por un trofeo.
-Informales: se forman espontáneamente para atender algún asunto puntual o con fines sociales. Por ejemplo: unos compañeros de estudio improvisan un equipo de debate para discutir sobre un tema.
c) Según la jerarquía:
-Horizontales: todos sus integrantes están en el mismo nivel y posición a la hora de tomar decisiones.
-Verticales: sus integrantes ocupan diferentes cargos o posiciones y están en diferentes niveles jerárquicos.
d) Según su función en el ámbito laboral:
-De solución de conflictos: se encargan de resolver problemas específicos que afectan a todo el equipo. Por ejemplo: el departamento de recursos humanos.
-De toma de decisiones: son los que marcan la pauta a seguir. Por ejemplo: la junta directiva de una empresa.
-De producción: motivan a todos los miembros para obtener los mejores resultados. Por ejemplo: los gerentes de cada uno de los departamentos de una compañía.
4) GRUPO DE TRABAJO:
Es conjunto de personas que trabajan juntas de forma amistosa, pero sin coordinación ni objetivos en común. Conjunto de personas unidas con una finalidad común. Se caracteriza por:
1. Las interacciones: cada miembro se relaciona con los demás componentes del grupo de forma directa, sin intermediarios.
2. El surgimiento de normas: el grupo crea unas normas de conducta muchas veces implícitas que regulan los comportamientos de los grupos.
3. La existencia de objetivos colectivos comunes: cada grupo existe y se da a sí mismo una razón de ser, una meta, unos objetivos que justifiquen su existencia, y orienta su energía a alcanzarlos.
4. La existencia de emociones y de sentimientos colectivos: los miembros se sienten identificados con una especie de “espíritu o alma de grupo”.
5. La emergencia de una estructura informal: los miembros del grupo tienden a estar especializados en determinadas funciones grupales
5) Tipos de grupo
Los grupos se pueden clasificar de la siguiente manera tomando en cuenta la integración, interacción y normas que los rigen:
a) Grupo primario: Están integrados por pocas personas y la comunicación se da en forma directa. La relación entre sus miembros se fundamenta en el afecto, el compromiso y la solidaridad.
Ejemplo: la familia, los amigos.
b) Grupo secundario: Está compuesto por muchas personas que no siempre interactúan directamente. La razón que los une son los objetivos comunes y el hecho de que se rigen por un reglamento.
Ejemplo: los trabajadores de una compañía.
c) Grupo de referencia: Es utilizado para hacer comparaciones y estudiar comportamientos para ser asimilados por una persona externa que no pertenece a él.
Ejemplo: el grupo artístico al que desearía pertenecer un músico en el futuro.
d) Grupo de pertenencia: Grupo del que forma parte una persona donde todos los miembros comparten determinadas características.
Ejemplo: personas que comparten la misma nacionalidad, como los mexicanos, los venezolanos o los argentinos.
e) Grupo formal: Cumple con un esquema y reglas establecidas para sus integrantes, con el fin de lograr objetivos previamente formulados.
Ejemplo: un grupo de debate.
f) Grupo informal: Suelen surgir de los grupos formales por la integración de miembros unidos por lazos afectivos y el compañerismo.
Ejemplo: un grupo de colegas de trabajo.
6) La diferencia entre líder y jefe
Radica en que un líder es aquél que dirige y motiva un equipo de personas sin imponer sus propias ideas, mientras que un jefe es una autoridad impuesta que utiliza su poder para mandar o dictar órdenes a una o varias personas.
Sin embargo, en las últimas décadas el surgimiento de empresas dirigidas por una nueva generación y un cambio de valores organizacionales están generando liderazgos orientados al logro de resultados a través de la sinergia, el trabajo colaborativo y las jerarquías horizontales.
Es importante destacar que con la experticia adecuada, cualquier líder puede ocupar una posición de jefatura o dirección. Pero no todo jefe tiene las cualidades para ser un buen líder.
Líder es una persona con la habilidad para influir en otros, más allá de que ocupe una posición de poder o no. Jefe es una Persona que ocupa una posición de poder con respecto a otra persona o grupo.
7) Características de un líder:
En términos generales, un buen líder se caracteriza por:
a) Autoconocimiento
En este sentido, un buen líder suele tener un autoconocimiento profundo que le permite reconocer sus fortalezas y debilidades, de tal forma que es capaz de asumir aquello que puede hacer por la organización y delegar aquello en lo que no tiene suficiente experiencia o habilidad.
b) Inteligencia emocional
Un buen líder no solo sabe gestionar sus recursos personales, sino que también es capaz de ser empático y comprender puntos de vista y circunstancias ajenas. Esto lo convierte en un punto de apoyo para el equipo.
c) Discreción
Un líder sabe cómo manejar las diferentes situaciones que se presentan en la organización sin tener que recurrir al escarnio o la exposición de las fallas de otros. De hecho, cuando ocurre una falla, es el primero en responsabilizarse porque sabe que el equipo está a su cargo.
d) Resultados orientados al equipo
Los líderes con frecuencia están orientados a los resultados grupales, por eso les resulta vital conocer a su equipo y hacer que cada integrante desee dar lo mejor de sí. Como contraparte, las personas se sienten cómodas cumpliendo sus tareas porque saben que su esfuerzo es reconocido y valorado.
e) Confianza y respeto
El líder inspira confianza en su equipo y al hacerlo se gana el respeto de sus compañeros, quienes ven en esta figura a un colega más con el que pueden contar.
f) Inspiración
Un líder no solo inspira a su equipo a seguir sus pasos, sino que alienta a sus compañeros para que sigan creciendo en términos profesionales o personales, porque sabe que un equipo con mayores herramientas dará mejores resultados.
g) Valoración de procesos
Un líder sabe que los resultados son importantes, pero si no son los esperados es capaz de valorar todo el trabajo que fue realizado previamente. Ve la falla como una oportunidad para hacer ajustes en el proceso.
8) Características de un jefe
La figura de un jefe tradicional se caracteriza por
a) Abuso de autoridad
Un jefe que carece de capacidades de liderazgo usa su posición para imponer su criterio, sin considerar la experticia del equipo. En este caso, lo que priva es el deseo de control, que se manifiesta en una necesidad recurrente de recordarle al equipo “quién manda”.
b) Microgestión.
Un jefe tradicional necesita sentir que está a cargo del equipo, y por eso muchas veces termina incurriendo en la microgestión o “micromanagement”, que es la implicación en todos los aspectos del trabajo de los miembros del equipo, incluso en tareas triviales.
La microgestión, lejos de generar resultados positivos, hace que el jefe invierta tiempo y recursos ocupándose de supervisar tareas que no le corresponden, en vez de dedicarse a la supervisión macro y la visión estratégica.
Por otra parte, el exceso de control en las tareas hace que los empleados se sientan minimizados y esto puede generar un desgaste emocional que termina por reflejarse tanto en los resultados como en la relación entre el equipo y el jefe.
c) Falta de empatía
Un jefe sin liderazgo generalmente no es capaz de conectar con su equipo de trabajo. Por eso pasa por alto la gestión emocional, ya que o no sabe cómo hacerlo o, peor aún, no le interesa.
Esta falta de empatía se traduce en una deshumanización del equipo de trabajo, a quienes se ve simplemente como un medio para el logro de objetivos, sin considerar sus circunstancias personales, sus expectativas, temores o puntos de vista.
d) Resultados orientados a individualidades
Muchos jefes incurren en el error de asumir los logros del equipo como propios, lo que genera malestar entre los subordinados, quienes son los que realmente ejecutan las tareas.
En muchos casos, este error se comete porque el jefe asume de forma natural que el equipo está allí para ejecutar lo que él ordena. Por lo tanto, si la tarea sale bien, el mérito es suyo.
e) Obediencia desde el temor
Cuando el jefe solo se encarga de imponer su autoridad y control, lo que está generando es un espacio laboral en el que el temor y la desconfianza están a la orden el día. Esto puede generar roces y desgaste en el equipo
Esto no solo se traduce en una mala relación entre el jefe y los empleados, sino entre los propios miembros del equipo, que temen expresar sus inquietudes o comunicar sus fallas por temor a una represalia.
f) Valoración de resultados
El jefe tradicional solo quiere ver los resultados y estos deben ser siempre positivos. No hay una valoración de todo el proceso y los recursos empleados por el equipo.
9) Trabajo en equipo
Como trabajo en equipo se denomina aquel que realiza un grupo de personas de manera coordinada y colaborativa, para alcanzar una meta o resolver un problema.
Es una forma de trabajar donde las funciones son distribuidas entre los miembros del equipo para desarrollar las tareas de manera conjunta de una forma más rápida, eficaz y eficiente.
Es fundamental en el ámbito organizacional, así como en diversos deportes, como el fútbol, el baloncesto o el voleibol, donde todos contribuyen para alcanzar los objetivos comunes.
Es la capacidad de participar activamente en la prosecución de una meta común subordinando los intereses personales a los objetivos del equipo. Es la habilidad para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenario de desarrollo de la acción de ese grupo. La habilidad para fijar los objetivos y la capacidad de dar retroalimentación, integrando opiniones de los otros. Motivar e inspirar confianza.
El trabajo en equipo es una labor que se lleva a cabo a través de un conjunto de integrantes que tienen un objetivo común, aunque cada uno desarrolle sus tareas de forma individual para conseguirlo. Los equipos se crean para aportar conocimiento, compartir información, criterios, y para conseguir un objetivo común gracias a las tareas que desarrolla cada miembro.
Trabajar en equipo es el esfuerzo integrado de un conjunto de personas para la realización de un proyecto. Trabajar en equipo implica la coordinación de 2 a más personas orientadas para el alcance de objetivos comunes. Cada miembro debe aportar para la realización de una parte del trabajo.
10) Características de trabajar en equipo.
Trabajar en equipo implica juntar varias personalidades para llevar a cabo un proyecto u objetivo. En este sentido, trabajar en equipo es un esfuerzo de todos los miembros del grupo.
Para que el trabajo en equipo sea agradable y eficiente, los equipos de trabajo deben tener en cuenta algunas características.
a) Definición de objetivos.
Trabajar en equipo es una forma de realizar proyectos o alcanzar metas específicas. En este sentido, la definición de objetivos, como en cualquier proyecto, debe ser conocida de antemano por todos los miembros que integrarán el grupo de trabajo.
b) División de tareas.
Al empezar a trabajar en equipo, se recomienda definir claramente la división de las tareas. La asignación de tareas es generalmente hecha en conjunto. Durante la exposición de los objetivos del proyecto, cada uno de los integrantes podrá saber en las áreas en que podrá ser más eficiente o dar un mejor aporte.
c) Cronograma.
Cuando en un proyecto existen varias personas responsables, es necesario tener una gestión de tiempo del proyecto para coordinar el ritmo de cada integrante. El cronograma tiene esta función.
De esta manera, a pesar de las tareas ser divididas entre varios, las fechas límites permitirán que se puedan juntar las piezas y discutir sobre posibles problemas o ideas.
d) Comunicación.
La comunicación en toda relación social es fundamental para que sea armoniosa. La presión del trabajo puede volver las relaciones entre compañeros más difícil.
Cuando se trabaja en equipo, los canales y formas de comunicación deben estar bien establecidas. La dirección de determinadas informaciones también es esencial para que la comunicación sea fluida y no entorpezca el trabajo de otros.
11) Características del trabajo en equipo
Estas son las principales:
a) Compartir los objetivos: Tener la claridad de lo que se pretende conseguir con el trabajo en equipo.
b) Ganas de cooperar: Si un miembro no tiene claro que cooperar es indispensable para llevar a buen puerto el trabajo en equipo, entonces pueden haber problemas. Cada miembro debe sacar adelante su trabajo, y potenciar al máximo sus tareas, pero también debe estar pendiente del resto y mostrar interés por ayudarles si fuese necesario.
c) Visualización positiva de los objetivos: Hay que tener una mente positiva, visualizar el éxito y tratar de conseguirlo. Las opiniones diferentes y variadas son bienvenidas, pero lo ideal es concretar un camino a seguir por parte de todos los miembros del equipo y que se siga este con vistas a conseguir el éxito que se pretende.
d) Comunicación fluida: Es importante destacar este concepto ya que la capacidad de comunicarse abiertamente será indispensable para el buen funcionamiento. Manifestar opiniones, valoraciones, preguntas, dudas y cualquier tipo de cuestión será bienvenido por el bienestar general.
e) Compartir destrezas: Esto dará valor al trabajo que se lleva a cabo. Si alguien es bueno en algo en concreto y otro miembro necesita ayuda sobre ello, compartir información y ayuda al respecto potenciará el valor del equipo.
f) Reconocimiento entre los miembros participantes: Apreciar el trabajo de los compañeros es muy motivador, y una recompensa para seguir llevando a cabo las tareas de forma exitosa.
g) Potenciar las ideas y la creatividad: Fomentar la creación de ideas, y la puesta en práctica de técnicas creativas es algo indispensable y que permitirá resolver también problemas que vayan surgiendo durante el desarrollo.
12) Importancia del trabajo en equipo.
Debemos saber que el trabajo en equipo aporta beneficios a la empresa en muchos aspectos. Así, cuando se trabaja en equipo de forma eficiente, muchas variables que afectan a la empresa se ven afectadas muy positivamente.
Entre estas, podemos destacar las siguientes:
a) Mejora el clima laboral.
b) Mejora la motivación de los empleados y su compromiso.
c) Mejora la productividad en la empresa.
d) Menores conflictos de interés, al perseguir todos un mismo objetivo.
e) Mayor aceptación de las decisiones adoptadas, al existir un consenso.
f) Se fortalecen las relaciones entre los miembros de la empresa.
g) Crea sinergias entre los empleados.
h) Refuerza a las empresas ante los cambios que se dan en la operativa, o en el sector.
i) Hay una mayor transferencia de conocimientos y know how entre los miembros.
j) Los equipos multidisciplinares hacen que sus miembros se retroalimenten de un conocimiento muy extenso y diverso.
k) Despierta el liderazgo y las habilidades blandas de los miembros del equipo.
l) Hay más puntos de vista, por lo que se reducen los riesgos.
Ll) Fomenta la responsabilidad individual de los individuos.
m) Fallos que impiden el buen desarrollo del trabajo en equipo
13) Equipo de trabajo.
Un equipo de trabajo es un grupo de personas que trabajan por un mismo propósito, integrando los conocimientos personales de cada uno en función de los objetivos propuestos.
Es un grupo creado específicamente por la dirección de la empresa, donde un número reducido de personas trabajan de forma coordinada para ejecutar un proyecto concreto y en alcanzar unos objetivos comunes.
14) Diferencia entre trabajo en equipo y equipo de trabajo.
El equipo de trabajo se crea para tareas concretas, mientras que el trabajo en equipo se crea para la gestión cotidiana de la empresa.
Equipo de trabajo es tener un espacio de encuentro entre las personas que tienen distintas ideas, experiencias y habilidades y que, producto de esto, pueden alcanzar resultados y soluciones que son en número y en calidad superiores a los logros individuales.
Trabajar en equipo es una forma de trabajo que tiene como efecto un conjunto de valores, que sustentan una determinada modalidad de trabajo, a esto comúnmente se llama cultura laboral. De allí que al adoptar como modalidad el trabajo en equipo, estamos haciendo alusión directa a un cambio en la cultura laboral y en la cultura de las organizaciones.
15) FASES EN LA CREACIÓN DE UN EQUIPO DE TRABAJO.
1. Formación. Durante esta primera fase, los componentes del equipo evalúan las normas del equipo e intentan definir los límites de sus tareas. En lo emocional se sienten ilusionados con el proyecto encomendado. Aunque se conocen poco, las relaciones son cordiales y todos ponen de su parte para evitar conflictos.
2. Agitación. En esta segunda etapa aparecen fricciones y maniobras para situar la posición que cada uno tendrá en el equipo. Surgen las primeras dificultades, lo que origina respuestas emocionales. Aparecen las primeras diferencias de carácter entre sus miembros, tensiones y roces entre ellos.
3. Normalización. El tercer momento representa un momento para el cambio en el que se desarrolla la interdependencia dentro del grupo, mostrando los miembros buena voluntad para expresar sus opiniones e ideas constructivamente. Los participantes son conscientes de que están obligados a entenderse si quieren sacar el proyecto adelante, lo que obliga a superar los enfrentamientos personales. El proyecto va avanzando, lo que permite recuperar el optimismo.
4. Realización. Es la etapa de madurez, en la que el equipo está acoplado, controla su trabajo y sus miembros han aprendido a trabajar juntos. El equipo entra en una fase muy productiva en la que comienza a aplicar su sentido de unidad en la ejecución de las tareas, desarrollando soluciones y efectuando progresos reales.
5. Agotamiento. Buena parte del proyecto está acabado, aunque quedan pendientes cuestiones menores: los miembros empiezan a perder ilusión en el mismo y el rendimiento puede volver a caer. Es el momento de cerrar el proyecto, dejando solo a las personas necesarias para acabar el trabajo.
6. Disolución. Es la fase en donde Llega el momento de cerrar el proyecto y disolver el equipo, bien porque se ha finalizado el trabajo encomendado y se han alcanzado los objetivos, o bien por la partida de uno o varios miembros fundamentales del equipo.
16) CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO EFICAZ.
Para que un equipo sea eficaz, es necesario que cumpla con las siguientes características:
a)Tener objetivos de equipo: deben existir metas e intereses en común que sean cuantificables y claros, de modo que todos sus componentes conozcan y comprendan sus propósitos y sus metas.
b) Funciones bien definidas: facilitan el uso de los talentos de cada persona y así cada una conoce y entiende sus deberes y responsabilidades sobre los objetivos y tareas.
c) La interdependencia: es decir, que cada miembro del equipo necesite de la experiencia, la habilidad y entrega de los demás para lograr objetivos mutuos. d)Comunicación eficaz: muy relacionado con el anterior, ya que el líder y los miembros del equipo deben intercambiar información y retroalimentación para saber cómo lo están haciendo y cómo lo pueden mejorar, además de tener claro qué necesitan sus compañeros de él para mejorar el trabajo.
e)Eficiencia en el desempeño: todos los participantes deben estar convencidos de la idea de que el equipo de trabajo, si es realmente eficiente, consigue siempre mejores resultados que los individuos que trabajan aislados.
f) Responsabilidad: el equipo debe tener responsabilidad sobre sus actuaciones y sobre los logros obtenidos.
g)Liderazgo: el buen liderazgo hace posible que el equipo de trabajo alcance sus objetivos. Para ello, el líder ha de tener la visión de hacia dónde va la organización, debe ser capaz de comunicar a su equipo las metas para que los esfuerzos se dirijan hacia la dirección correcta, y reconocer los esfuerzos realizados, alabar cuando se está trabajando bien y redirigir cuando no es así.
h) Pensamiento positivo: permitiendo que surjan ideas nuevas e innovadoras. Los errores se consideran como oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Se estimula la asunción de riesgos en pos de la creatividad y se estimulan las nuevas ideas.
i) Reglas fundamentales bien definidas: creadas muchas veces por el mismo equipo para regular aquello que es permitido y lo que no se debe tolerar. Deben formalizarse para que no se interpreten subjetivamente.
j) Número reducido de integrantes: no más de veinte.
17) Tipos de equipos de trabajo
Los principales tipos de equipo de trabajo, son:
a) Equipos tradicionales: Son las distintas áreas funcionales de una organización. Es, como su nombre indica, un equipo tradicional. Del que se espera que cumpla con los objetivos planteados, encargados por un jefe que los lidera.
b) Equipos informales: Son equipos que nacen con un determinado fin social. Un malestar en la empresa o una situación que genera conflictos podría dar lugar a un equipo informal. Creado al amparo de la organización, con el fin de solventar dicho asunto.
c) Equipos de resolución de problemas: Surgen ante un suceso imprevisto que afecta a la empresa. Por lo general, estos equipos son multidisciplinares; pudiendo analizar mejor la situación por los campos que cubren.
d) Equipos de liderazgo: Son equipos compuestos por los distintos líderes, o directivos, que contiene la organización. Sus reuniones abarcan las distintas áreas de la empresa, tratando de lograr un objetivo común entre todas.
e) Equipos virtuales: Como su nombre indica, equipos que se sirven de la tecnología para realizar sus reuniones y mantener su relación. Por norma general, son equipos en los que las tareas de cada uno están muy bien definidas y no son interdependientes entre sí.
f) Equipos autodirigidos: Son equipos que no requieren un jefe o un líder que los guíe, sino que es más una unión de profesionales de un mismo nivel a los que se le encarga una tarea común, la cual deben cumplir trabajando todos en equipo.
18) Ventajas y desventajas de trabajar en equipo.
1) Principales ventajas de trabajar en equipo
a) Aumenta la productividad.
Al marcar los objetivos de trabajo en equipo y gracias a valores como la colaboración, la comunicación y a un adecuado reparto de tareas que implique una reducción de las duplicidades la productividad aumenta. No se pierde tanto tiempo en el trabajo individual con objetivos dispersos. En realidad este se enriquece y apoya en el colectivo para un objetivo común. Unas ideas se alimentan de otras y disparan nuevas. Todo ello implica un mejor rendimiento y una mayor productividad.
b) Facilita la organización
Un buen trabajo en equipo permite organizar mejor horarios, tareas y la comunicación interpersonal. Todo ello es clave para un trabajo organizado, mejor hecho en menor tiempo.
c) El trabajo en equipo mejora la lluvia de ideas.
La lluvia de ideas, conocida como brainstorming, es un método potente que ayuda a los equipos a pensar con originalidad. Consiste en que un grupo de personas que trabajan juntas comuniquen sus ideas para una serie de iniciativas. Entre estas se podrían incluir proyectos, procesos, productos y servicios.
d) El trabajo en equipo mejora las habilidades de resolución de problemas.
Intentar resolver problemas por tu cuenta puede ser una tarea difícil. Es por eso que trabajar juntos como equipo puede ofrecer soluciones más rápidas y, a menudo, más efectivas.
e) El trabajo en equipo mejora la cultura corporativa.
La mayoría de las empresas se esfuerzan por lograr una buena cultura corporativa, pero no es tan fácil como tener charlas casuales en los pasillos u organizar un festejo con pizza todos los meses. La cultura corporativa implica hacer que los miembros de tu equipo se sientan escuchados y empoderados para hacer el mejor trabajo posible al mismo tiempo que ofreces un equilibrio entre la vida laboral y personal y un entorno de trabajo agradable en general.
f) El trabajo en equipo desarrolla las fortalezas individuales.
El trabajo en equipo no implica solo el éxito del equipo, también involucra el desarrollo individual. Los miembros del equipo que buscan aumentar sus conocimientos pueden compartirlos con otros durante proyectos futuros.
g) El trabajo en equipo mejora las habilidades de toma de decisiones.
Si bien la resolución de problemas y la toma de decisiones suenan similares, las habilidades para la toma de decisiones lo abarcan todo. Para ser bueno en la toma de decisiones, necesitas la confianza necesaria para tomar decisiones rápidas según el conocimiento que has acumulado en tu función.
h) Mejora las capacidades y la actitud de cada individuo en la empresa
El aprendizaje mutuo, la motivación por alcanzar objetivos de la mano, el buen ambiente en el que se trabaja, la creatividad compartida. Son solo algunos de los factores que influyen en la mejora de las capacidades de cada trabajador, en una mejor actitud y motivación. Por ello es tan relevante la educación emocional en la empresa. Unos beneficios de trabajar en equipo que no debería desaprovechar ninguna organización.
i) Estructura jerárquica horizontal. Donde el jefe del equipo coordina las tareas y coopera con el resto.
j) Fomenta la comunicación activa y la retroalimentación.
k) Permite a los miembros del equipo resolver problemas de forma colectiva.
l) Incrementa la responsabilidad y la confianza mutua, siempre que el equipo este liderado adecuadamente y sus miembros se comprometan para alcanzar los objetivos comunes.
Ll) Integra diferentes formas de pensar y de hacer, lo que contribuye a enriquecer el trabajo y a fomentar la creatividad, etc.
2) Principales desventajas de trabajar en equipo
Aunque son notables las ventajas de trabajar en equipo, estos no son perfectos. Y debes tener en cuenta sus inconvenientes antes de decidir cómo enfocar tu método de trabajo.
a) Falta de preparación de los miembros del equipo
En un colectivo bien organizado, nadie está de más. Cada persona es responsable de una determinada parte del trabajo. Esto hace posible que cada integrante del grupo se centre en su tarea y confíe en la pericia de los demás para encaminar su labor. Ahora bien, cuando alguien no tiene la suficiente preparación, puede crear desconfianza dentro del equipo, y poner en entredicho la profesionalidad del mismo frente a la dirección de la empresa, por ejemplo dos chicas trabajando aclarando dudas.
b) Temor a la crítica
El estilo de trabajo colectivo requiere de la participación de todos los integrantes del grupo. Cada cual tiene un granito de arena que aportar ya que es el representante de su campo dentro del colectivo. Sin embargo, problemas de personalidad como la baja autoestima pueden ocasionar el silencio por parte de determinados miembros. El equipo queda, entonces, cojo, carente de la información que uno de sus especialistas puede aportar.
c) Divergencias en la velocidad del trabajo
Miembros del equipo analizando divergencias en la velocidad del trabajo. Cada persona dentro del equipo tiene su propio ritmo, sus horarios. Los especialistas en determinado campo manejan el tiempo que demora su labor. Por ejemplo, solo el programador conoce a la velocidad que puede realizar su trabajo.
Esto puede crear ciertas dificultades cuando se necesita llegar a un consenso en la entrega de determinados proyectos, o también llevar a la incomprensión. Es importante que cada miembro del equipo comprenda que su trabajo es solo una pequeña parte dentro del gran proyecto que afrontan.
d) Exceso de reuniones.
Para funcionar como grupo organizado se necesitan de ciertos espacios para intercambiar y llegar a acuerdos. Sin embargo, una de las desventajas de trabajar en equipo es pecar de exceso y encontrar cualquier motivo para llamar a una reunión. Esto denota falta de liderazgo y desorganización. Dos rasgos que influyen negativamente en la energía del grupo e, incluso, pueden provocar desmotivación y pasividad entre los participantes.
e) Pueden generarse muchas discusiones.
El reparto del trabajo o la forma de hacerlo pueden ser motivos de discusión. Cuando estas discusiones elevan el tono o se hacen demasiado frecuentes, los objetivos de trabajo en equipo se pierden por completo y todas las ventajas del mismo también. Una buena comunicación y saber trabajar en equipo, es fundamental para evitar esta desventaja.
f) Algunas personas son incapaces de trabajar en equipo
Las que quieren ser líderes, las que necesitan imponer su criterio, las que dejan todo el trabajo en manos de los demás. Así como las que se entretienen malmetiendo entre compañeros… Existir, existen. Y es necesario diferenciar a las personas tóxicas en el trabajo de las que simplemente no saben trabajar en equipo. Las segundas pueden aprender a hacerlo con la adecuada ayuda que les permita conocer cómo actuar en grupo y ser un mejor profesional trabajando en equipo. Las primeras, son fuente constante de conflictos tanto si trabajan en grupo como si lo hacen individualmente.
g) Abundancia de personal, (Exceso de integrantes).
En un equipo de trabajo, los roles deben quedar bien establecidos. De lo contrario, sus integrantes quedan expuestos a la difícil situación de no conocer a sus compañeros, de no saber sus aptitudes o debilidades. Por otra parte, un excesivo número de integrantes es también símbolo de desorden, pues la asignación de tareas no queda clara y la desinformación inunda al equipo.
h) Trabajo es más lento y requiere más tiempo de reunión y decisión.
i) Trabajar de una manera coordinada es más complicado que hacerlo individualmente
j) Se corre el riesgo de sobrecargar de trabajo algunas personas, etc.
19) Definición de rol.
Es como nuestro modo individual, personal, de comportarnos, de contribuir a la tarea y de relacionarnos con otras personas en el trabajo. El rol es el papel o función que alguien o algo representa o desempeña, por voluntad propia o por imposición. Rol de trabajo, este consiste en un concepto que comprende las tareas específicas a realizar en un entorno laboral a fin de asegurar la productividad y resultados del resto del equipo.
Entre los muchos beneficios del rol de trabajo se cuentan la comprensión de la propia identidad de la empresa, potenciar los puntos fuertes y débiles de cada empleado a fin de confeccionar el rol perfecto para cada trabajador o, en definitiva, un trabajo mucho más eficaz basado en la comunicación, la productividad y la eficiencia. Por ejemplo, una persona puede asumir el rol de padre dentro del ámbito de una familia y a su vez asumir el rol de empleado en una empresa.
Los roles son funciones que le son atribuidas a una persona para que, en determinadas situaciones o circunstancias, actúe o se comporte de acuerdo a un conjunto de pautas, en satisfacción de una serie de expectativas.
Asumir un rol es asumir unos determinados objetivos y unas determinadas funciones con respecto a otras cosas o personas. Para esto, un rol se caracteriza por distintas capacidades, distintas posibilidades de actuación. En una empresa, por ejemplo, puede decirse que cada puesto es asimilable al de un rol, al de un determinado conjunto de responsabilidades con sus distintas opciones. Poniendo otro ejemplo, en un juego de rol, los distintos jugadores deben representar a un determinado personaje, teniendo como contrapartida una serie de opciones de acción que los otros personajes no tienen por el hecho de tener otros roles; estos roles interactúan entre sí, deben ponerse de acuerdo en distintas acciones para llegar al fin del juego.
20) Identificar los roles en un grupo de trabajo
Conocer los roles en un grupo de trabajo a la hora de formarlo, analizarlo o identificar carencias es fundamental para lograr un equilibrio que favorezca las dinámicas laborales. Para conseguirlo deberemos tener en cuenta:
El tamaño del grupo.
El perfil de personas de las personas que lo integran.
El equilibrio del grupo de trabajo.
21) Tipos de roles en un grupo de trabajo.
Rol de acción: se trata de la persona que impulsa y finaliza una tarea.
Rol social: el encargado de coordinar el equipo e investigar los recursos.
Rol mental: el experto y cerebro de la operación.
A partir de estos tres patrones, se establecen los siguientes tipos de rol de trabajo:
a) Cerebro.
Uno de los roles de trabajo más importantes, el creativo se encarga de aportar la creatividad y potencial, si bien se le resisten las habilidades comunicativas. La principal fuente de ideas e innovación para el equipo. Imaginativo poco ortodoxo y resuelve problemas difíciles.
b) Monitor evaluador.
Es el juez, la persona que se encarga de aportar lógica y coherencia al trabajo y equipo. Un rol de trabajo necesario a pesar de su falta de iniciativa. Es serio, perspicaz, estratega y percibe todas las opciones.
c) Coordinador.
Este rol se centra, principalmente, en cumplir los objetivos de la empresa mediante la correcta motivación y gestión del equipo de la misma. Suele ser visto como una figura eficaz pero muy impersonal. Es maduro, seguro de sí mismo, organiza, motiva, y controla las actividades, logrando y aclarando las comunes en base a un trabajo compartido, solidario e interdependiente. Promueve la toma y sabe delegar.
d) Investigador de recursos.
Se trata de aquella persona que aporta nuevos conocimientos extraídos tras arduas investigaciones al seno de una empresa. Tienden a ser entusiastas a pesar de no desarrollar bien las ideas que presentan. Es extrovertido y comunicativo. Desarrolla en el exterior, útiles para el equipo.
e) Implementador.
Es la persona que se encarga de implantar las estrategias, de convertir las ideas en acciones para el equipo humano. Es disciplinado, leal, conservador y eficiente. Transforma las ideas en reacciones.
f) Finalizador.
Suele ser aquella persona que revisa y perfecto filtro a la hora de confirmar los estándares de calidad de una empresa. Rol de trabajo infravalorado pero imprescindible. Es esmerado, concienzudo y ansioso. Busca los errores y las omisiones. Realiza las tareas en el plazo establecido.
g) Cohesionador.
El empático del grupo y encargado de aportar el aspecto emocional. El cooperador, apacible, perceptivo y diplomático. Escucha e impide los enfrentamientos.
h) Impulsor.
Como su nombre indica, nunca baja la guardia y se encarga de mantener la mecha encendida en cualquier equipo. Es un retador, dinámico, trabaja bien bajo presión. Tiene iniciativa y coraje para superar obstáculos.
i) Especialista.
El experto en una materia (que no en todas). Algo así como un oráculo que a veces puede resultar demasiado extenso. Solo le interesa una cosa a un tiempo, aporta cualidades y conocimientos específicos. Para poder detectar relaciones laborales con problemas o mejorar la manera en la que se trabaja en equipo recomendamos apostar por la tecnología.
Itinerarios profesionales. (7ma. Competencia)
1) Itinerario formativo.
El itinerario formativo es el conjunto programado y ordenado de cursos y módulos formativos cuya superación permite la obtención de una capacitación profesional o de una competencia acreditada en un determinado ámbito de la actividad administrativa. Dicho de otra manera, es la ruta que una persona tiene que seguir para conseguir, por ejemplo, un certificado de profesionalidad.
Es una hoja de ruta para mejorar la capacitación y que beneficia tanto a la empresa como a sus empleados. El itinerario formativo es una estrategia a largo plazo que incluye una serie de propuestas y actividades académicas conducentes a la mejora de la capacitación del trabajador en una o varias áreas profesionales concretas. Se trata de un elemento central en cualquier plan de formación de una empresa.
El itinerario formativo contempla diferentes acciones académicas para favorecer el desarrollo profesional de los trabajadores y atender las necesidades operativas de las empresas. Un itinerario formativo consiste en un conjunto programado y ordenado de actividades formativas que desarrollan la competencia o competencias profesionales necesarias para el desempeño adecuado de un determinado puesto de trabajo en una empresa.
2) Para qué sirve un itinerario formativo
El itinerario formativo facilita una visión integral de las carreras profesionales al establecer las metas formativas que conviene ir alcanzando para progresar en la empresa. Ello tiene un doble interés para la compañía. Por un lado, aumenta la motivación y el compromiso de los trabajadores. Por otro, facilita el seguimiento y la evaluación del desempeño por parte de los responsables de los equipos.
Un itinerario formativo permite establecer un programa formativo específico, ligado a un perfil competencial, donde se trabajan de manera transversal y continuada aquellas competencias requeridas para el desempeño de un puesto de trabajo concreto.
3) Los objetivos que se plantean conseguir son los siguientes:
a) Profesionalizar la provisión de los puestos de trabajo en las Administraciones Públicas.
b) Fundamentar la selección sobre la base de los requerimientos reales de los puestos de trabajo.
c) Desarrollar la carrera administrativa y el diseño de los procesos de aprendizaje sobre la base de las competencias.
d) Avanzar en la certificación de competencias.
e) Posibilitar la movilidad entre Administraciones Públicas sobre una base objetiva.
4) Tipos de itinerarios formativos, se identifican los siguientes grupos:
a) Itinerarios formativos relacionados con los productos / servicios de la empresa.
b) Itinerarios formativos relacionados con el complimiento normativo.
c) Itinerario formativo para el onboarding del empleado.
d) Itinerario formativo para roles comerciales y de ventas.
e) Itinerario formativo para atención al cliente.
f) Itinerario formativo para líderes de equipo.
5) Itinerarios profesionales.
El itinerario profesional parte de esta última premisa para establecer las metas laborales a las que un trabajador puede optar de acuerdo con sus conocimientos y destrezas. En consecuencia, podría establecerse que el itinerario formativo es necesario para definir el mejor itinerario profesional posible, en tanto que una mayor capacitación será sinónimo de una mayor empleabilidad.
Los itinerarios profesionales son trayectorias educativas orientadas a profundizar un campo específico de actuación de la profesión o al estudio de modelos teóricos, profesionales y cosmovisiones culturales, que complementan los aprendizajes curriculares.
Itinerarios Profesionales: Un itinerario profesional, es una ruta de aprendizaje que debe integrar cuerpos teóricos y prácticos que posibiliten logros educativos y futuros desempeños, por lo que se debe priorizar el estudio y aplicación de métodos, lenguajes, procesos, procedimientos, protocolos, técnicas e instrumentos cuya organización favorezca el dominio de los modelos y modos de actuación profesional para las futuras intervenciones de los problemas que presenta la realidad.
6) Tipos de itinerarios profesionales:
a)Los itinerarios profesionales, que tienen como objetivo el estudio e intervención de los núcleos problémicos que configuran el objeto de la profesión y por tanto son rutas de aprendizaje que dan significado, sentido e identidad a la formación profesional.
b)Los itinerarios del campo de formación de contextos, saberes y cultura, que complementan la formación del futuro profesional, a través de la profundización conocimientos y saberes de carácter multiprofesional, multidisciplinar y cultural.
7) Diferencias entre itinerario formativo e itinerario profesional.
Técnicamente hablando, existen grandes similitudes entre los itinerarios formativos y profesionales pero cada uno de ellos pone el acento en una parcela de la actividad laboral. En el primer caso, se busca el pleno desarrollo de las capacidades del trabajador, a fin de que este pueda alcanzar su nivel óptimo de rendimiento laboral. Mientras que en el itinerario profesional se busca alcanzar un conocimiento para en el futuro desempeñar un puesto de trabajo.
8) La formación profesional en el sistema educativo.
Es la capacitación a los alumnos para el desempeño cualificado de una profesión, el acceso al empleo y la participación activa en la vida social, cultural y económica. Su finalidad no es solo preparar para la actividad en el campo profesional, sino también facilitar a los estudiantes, su adaptación a la modificaciones laborales que puedan producirse a lo largo de su vida, asi como contribuir a su desarrollo personal, al ejercicio de una ciudadanía democrática y al aprendizaje a lo largo de toda la vida.
9) Cómo elaborar un itinerario formativo
Es posible que muchas empresas dispongan ya de planes de carrera o de formación para sus empleados pero no sepan cómo incluir un itinerario formativo dentro de estos programas. En realidad, más que seguir unos pasos concretos, conviene respetar una serie de pautas sobre cómo hacer un itinerario de trabajo y formación.
a) Fijar correctamente los objetivos.
El itinerario formativo y profesional tiene una finalidad muy concreta que es la de capacitar al trabajador para ejercer una serie de funciones o responsabilidades. Consecuentemente, estos objetivos deben guiar todo el itinerario, adecuando los recursos formativos a las necesidades de la empresa.
b) Utilizar indicadores de logro del itinerario formativo.
Los indicadores de logro son una serie de ítems que permiten evaluar el grado de consecución de los objetivos formativos previstos. Su supervisión corresponde a los managers y líderes de equipo, que de ese modo disponen de criterios específicos para comprobar si los trabajadores están cubriendo sus carencias de manera satisfactoria.
Otra ventaja de los indicadores de logro es que aportan claridad y objetividad al proceso de evaluación. Los empleados saben qué es lo que la empresa espera de ellos al poner en marcha los planes de formación y también pueden confiar en que sus progresos no pasen desapercibidos a sus más inmediatos superiores.
c) Seleccionar las temáticas apropiadas
Como ya hemos visto, el itinerario formativo no puede ser una recopilación de cursos y recomendaciones formativas escogidas al azar. Ha de seguir una línea coherente y que entronque con las necesidades de la empresa. Así, resulta imprescindible escoger cuidadosamente las áreas temáticas en las que el trabajador debe profundizar más.
d) Establecer una duración razonable e incluir metas “volantes”
Los planes formativos no pueden prolongarse tanto. La duración de los cursos debe acotarse a efectos de planificar mejor el trabajo y para estimular al trabajador a implicarse en su propia formación. Por otro lado, el seguimiento de los cursos será más sencillo tanto para los trabajadores como para la empresa si se establecen metas “volantes”, esto es, objetivos secundarios que deben superarse durante el proceso formativo. Estas metas son una concreción de los objetivos principales, de tal manera que pueden vincularse con los objetivos de logro previamente comentados.
e) Crear un buen Feedback
Tal y como sucede en cualquier procedimiento de evaluación del desempeño, no es suficiente con remitir una hoja de valoraciones al empleado. Para que las calificaciones sean verdaderamente útiles, deben ir acompañadas por un Feedback que ayude al trabajador a visualizar las áreas formativas en las que le conviene profundizar más.
En este sentido, el Feedback del itinerario formativo puede incluir aquellos aspectos en los que el empleado ha progresado de manera más significativa, a fin de reconocer su esfuerzo, así como proponer posibles vías para mejorar en las áreas más deficientes. En ambos casos, el trabajador se sentirá más valorado dentro de la empresa y estará más motivado para seguir formándose.
10) Pasos para elaborar un itinerario profesional
Para saber cómo elaborar un itinerario profesional es necesario que reflexiones sobre ti y tus capacidades actuales. Por eso, aquí te indicamos los pasos que debes seguir para saber lo que quieres en tu futuro laboral.
a) Define y establece tus objetivos profesionales.
En primer lugar, debes tener claros tus objetivos profesionales a largo plazo. Piensa en el futuro, dónde te gustaría estar trabajando en cinco o diez años. Porque para llegar a ello tienes que empezar a trabajar desde hoy.
b) Forma tu perfil profesional.
El perfil profesional está relacionado con aquellas habilidades que tienes a la hora de trabajar, es decir, en aquello que sabes hacer, no en lo que has estudiado. Si has definido tu perfil profesional sabrás cuán empleable eres y qué aspectos debes mejorar. Recuerda que contamos con cursos de coaching empresarial que te servirán para perfeccionar tus capacidades profesionales.
En la mayoría de puestos de trabajo, las competencias que más se valoran en un candidato son:
-Capacidad de trabajar en equipo.
-Toma de decisiones.
-Habilidades en el área a desempeñar.
-Dominio de herramientas informáticas.
-Contar con idiomas.
c) Qué perfil profesional debes desarrollar.
Una vez tengas claros los puntos anteriores, toca entender dónde quieres llegar en base a tu objetivo profesional. Para ello, infórmate a través de ofertas de empleo relacionadas con el perfil que quieres alcanzar o habla con personas que se dediquen a ello.
d) Prepara tu progreso profesional.
Una vez identificadas tus carencias, es momento de desarrollar y mejorar tus puntos débiles. Para ello, puedes hacerlo a través de la experiencia, es decir, aprovechar el empleo actual para mejorar y desarrollar nuevas habilidades. La segunda opción es a través de la formación. Un máster o titulación especializada suponen una oportunidad para adquirir y mejorar tus capacidades. Además, tener la opción de realizar prácticas supone una oportunidad para abrir nuevas puertas laborales.
Con todo ello, ten en cuenta cuál es la formación que más te conviene, el tiempo que tardarás y el dinero que te costará. Escoge la opción que más se adapte a ti y tus metas profesionales.
11) Claves de un itinerario formativo y profesional
Los elementos anteriores ayudan a planificar un itinerario formativo y profesional efectivo y que responda a la situación de la empresa. De cara a la elección de las temáticas y las modalidades formativas, conviene observar una serie de claves que asegurarán el éxito del itinerario.
a) Trabajo en equipo: es una de las cualidades profesionales más útiles para las empresas y de las que más se echan en falta cuando algún trabajador carece de ella. El trabajo en equipo puede potenciarse, incluso, con formación grupal específica.
b) Acompañar la formación con nuevas responsabilidades: a medida que el trabajador va mejorando en las áreas formativas pertinentes, la empresa puede transferirle nuevas responsabilidades que pongan a prueba esos conocimientos.
c) Plan de sucesión: los relevos en puestos de dirección pueden generar importantes trastornos operativos. El itinerario formativo puede ayudar a preparar las transiciones y promover la promoción interna.
d) Autonomía: los trabajadores más ambiciosos no llevan nada bien el hecho de estar sistemáticamente tutelados por la dirección o los mánagers. Si los empleados se han esforzado para mejorar ciertas competencias profesionales, puede ser útil para su moral y productividad concederles una mayor autonomía.
e) Formación imprescindible: más allá de las temáticas específicas que la empresa desee potenciar entre su plantilla, hay ciertos capítulos formativos que han de estar siempre presente en los planes e itinerarios. Hablamos de nuevas tecnologías e idiomas.
12) El itinerario profesional es anterior al formativo y se diseña de la siguiente manera:
a) Se elige el sector de la actividad donde se desea trabajar y el oficio o especialidad.
b) Se define el nivel de responsabilidad al que se quiere llegar a medio y largo plazo.
c) Se hace una autoevaluación de conocimientos, experiencia, capacidad intelectual y de trabajo.
d) Se traza el itinerario formativo para conseguirlo.
13) Objetivo profesional.
Es aquello que deseamos alcanzar durante nuestra vida profesional. Es importante pasar los años en activo que tenemos por delante en un trabajo que nos ofrezca oportunidades para autorrealizarnos. Durante el proceso de búsqueda de trabajo es importante saber qué tipo de ocupaciones estás dispuesto a aceptar o rechazar, y por qué razones. Debes marcar tu Objetivo Profesional: una ocupación adecuada a tus características personales, profesionales y a tu situación personal.
14) Tener definidos unos objetivos profesionales te ayudará a:
a) Planificar tu desarrollo profesional.
b) Preparar las entrevistas de trabajo.
c) Preparar tú entrada o reentrada en el mundo laboral.
d) Tomar decisiones teniendo en cuenta tu orientación o reorientación profesional o personal.
e) Planificar futuras iniciativas de aprendizaje.
15) A la hora de elaborar tu objetivo profesional existen dos niveles:
a) Objetivo Profesional Principal. Se trata de tu profesión ideal, aquella que cumple todas tus expectativas e intereses tanto personales como profesionales. Suele coincidir con el objetivo profesional a largo plazo. En definitiva, trata de responder a la pregunta de ¿qué quiero?
b) Objetivo Profesional Secundario o Trampolín. Son otros puestos de trabajo que te permitan alcanzar tu Objetivo Principal. Estos Objetivos Secundarios pueden aportarte experiencia y respaldo económico para seguir formándote en lo que realmente te interesa.
Lo mejor sería que establecieses una lista de objetivos profesionales por orden de preferencia. Ten en cuenta que para elegir o modificar tú objetivo profesional debes acudir a la formación. El tiempo que dediques a formarte considéralo como una inversión.
Ejemplo:
Has terminado tu licenciatura en Administración y Dirección de Empresas y tu sueño ha sido siempre trabajar en una gran empresa como ejecutivo. Actualmente sólo encuentras trabajo de administrativa, eso sí en una gran empresa. Decides aceptar el empleo con la idea de que te sirva de trampolín, quieres realizar un máster y promocionar dentro de la empresa.
16) Claves para escoger el mejor itinerario formativo
Después de que hemos definido el itinerario formativo, de que hemos visto los tipos de formaciones que existen y que tenemos claro de que queremos seguir formándonos, vamos a explicar unos puntos para definir las formaciones que vamos a recibir en los próximos años:
1) Definir nuestras fortalezas, debilidades y quién queremos ser. Algo que tenemos claro: debemos de buscar información de calidad. Debemos de hacer una autoevaluación: queremos realizar esa formación para poco a poco convertirnos en esa persona que queremos ser, de forma profesional y personal. Debemos de intentar evitar las presiones externas y valorar desde nuestro punto de vista, estilo de vida, valores…
2) Valorar la disponibilidad formativa: no siempre encontraremos la formación que deseamos en el momento que queremos o de la forma que queremos estudiarla, por no hablar de que tenemos que ver qué presupuesto queremos gastarnos en esa formación, el tiempo que podemos o queremos dedicarle. No debemos de olvidar, que tenemos que prestar atención a saber si para acceder a esa formación debemos de tener unos conocimientos previos, y, por último, qué objetivos queremos conseguir.
3) Algo que sí que tenemos que destacar es saber cuáles son las formaciones que más salidas profesionales tienen en el sector al que nos dedicamos. Hay que valorar qué probabilidad de especialización hay en el sector y cuál es la que más nos interesa. Quizás debemos de pensar en cambiar de sector si no estamos muy convencidos.
4) Crear un balance de formación, ya que no todas las formaciones están bien divididas su plan de estudios: algunas ofertan dualidad, otras prácticas en empresas, otras incluso ofertan una bolsa de empleo al matricularse en la formación. Debemos de saber que aunque un curso sea gratuito, no significa que sea peor que uno que cuesta dinero.
5) Hacer una revisión de los contenidos y valorar quién imparte esa formación. Ya que a veces esa formación es cara, debemos de mirar con lupa que sea de la mayor calidad posible, ya que además de formación también puedes generar una buena red de contactos, ya que esto es algo clave.
6) Debemos de crearnos una buena rutina de información, y para ello debemos de buscar y seguir a grandes referentes.
7) Tenemos que disfrutar del aprendizaje, ya que vamos a vincularlo a la búsqueda de empleo o mejora de nuestra posición en la empresa o en el sector.
Ejemplo:
Soy un alumno de un curso de Docencia de la formación para el empleo.
a) Objetivo profesional: trabajar como docente en cursos de formación.
b) Perfil profesional: soy diplomado en informática, me gusta relacionarme y ayudar a otras personas. Me apasiona el mundo de las nuevas tecnologías y estoy dispuesto a seguir aprendiendo.
c) Itinerario profesional: me gustaría empezar impartiendo algún módulo relacionado con la informática para más adelante impartir cursos completos. Creo que podría escribir, cuando tenga más experiencia, algunos manuales y crear una plataforma de formación a través de distintas aplicaciones.
d) Itinerario formativo: necesito seguir aprendiendo y creo que sería interesante formarme en tres campos:
-Grupos y dinámicas de grupos.
- Elaboración de material didáctico.
- Plataformas y Aplicaciones para la teleformación.
17) Concepto de ciclo formativo
Un Ciclo Formativo es una modalidad de estudio que consiste en que un profesorado especializado en un ámbito concreto, enseñe a los alumnos unas disciplinas determinadas para que obtengan las competencias necesarias que requiere el mercado de trabajo actual.
Se conoce como ciclo formativo a una modalidad de estudio que se caracteriza por capacitar al estudiante a la realización calificada de ciertas profesiones, sin mencionar que ofrece la formación necesaria para obtener las competencias profesionales y la calificación que se necesita para llevar a cabo las tareas propias de una profesión.
18) Ciclo formativo de grado superior
Un ciclo formativo de grado superior (CFGS) es un título profesional que nos calificará como “técnico” dentro del área en el que nos desarrollemos y que forma parte de la conocida como Formación Profesional.
19) Ventajas de estudiar un ciclo de grado superior.
El objetivo de un Ciclo Formativo de Grado Superior es que puedas prepararte, en el año o los dos años que dura el ciclo, para incorporarte al mercado laboral de forma exitosa. Las ventajas de este tipo de grado superior son varias:
a) El ciclo formativo de grado superior son programas mucho más prácticos que combinan una formación práctica con una teórica, de manera que al acabar tus estudios tendrás ya una pequeña experiencia en el sector que hayas elegido.
b) En los últimos años, el porcentaje de contratos a personas tituladas en ciclos formativos ha aumentado mucho más que para titulados universitarios, lo que convierte a la Formación Profesional en una apuesta de futuro.
c) Un ciclo formativo suele adaptarse más a la vida personal del alumno, ofreciendo grupos de mañana y de tarde y pudiendo realizar los estudios en un periodo de uno o dos años.
d) Existe una gran variedad de cursos de muchos sectores y ámbitos. Esto permite al alumno acceder directamente a una formación que le interesa y a formarse en un tiempo específico.
e) Estudiar un ciclo superior te permite más adelante acceder a la universidad, en el caso de que sea ese tu objetivo o que sigas queriendo completar tu formación.
20) El sistema educativo Dominicano.
Comprende los tipos de educación, formal y no formal, que se complementan con la educación informal. La Educación a Distancia se reconoce como una estrategia adecuada para aumentar las oportunidades de educación, tanto en la Educación Formal, como en la No Formal e Informal. Arts. 28 y 56 de la ley 66-97 de educación.
a) Educación formal, es el proceso integral correlacionado que abarca desde la educación inicial hasta la educación superior, y conlleva una intención deliberada y sistemática que se concretiza en un currículo oficial y se aplica en calendario y horario definido;
b) La educación no formal, es el proceso de apropiación de conocimientos, actitudes y destrezas que busca las finalidades de la educación formal de manera paralela a ésta para poblaciones especiales, utilizando una mayor flexibilidad en el calendario, horario y duración de los niveles y ciclos de la educación, así como una mayor diversidad de medios para el aprendizaje;
c) La educación informal es un proceso de aprendizaje continuo y espontáneo que se realiza fuera del marco de la educación formal y no formal, como hecho social no determinado, de manera intencional. El sistema la reconoce y la utiliza como parte de sus actividades.
21) Estructura académica o estructura educativa Dominicana.
Es el esquema organizacional adoptado por el Estado Dominicano para cumplir con la función de educación. Art. 27 ley 66-97, de educación. Se organiza en función de niveles, ciclos, grados, modalidades y subsistemas. Art.31 ley 66-97 de educación. Para los fines de esta ley se denomina:
a)Nivel educativo, a cada una de las etapas de la estructura educativa que está determinada por el desarrollo psico-físico de los estudiantes y sus necesidades sociales.
b) Ciclo educativo, al conjunto articulado de grados, cursos o años en que se organiza un nivel educativo, con carácter propedéutico o terminal, con objetivos, características y orientaciones específicas que se corresponden con el desarrollo psico-físico del educando y la gradación del currículo.
c) Grado, al conjunto articulado de tiempo en que se divide un ciclo educativo, y que se corresponde con la organización y secuencia correlacionada de contenidos del currículo;
d) Modalidad, al conjunto de opciones diferenciadas y especializadas en que puede organizarse un nivel educativo con el fin de atender las necesidades de formación de recursos humanos especializados.
e) Sub-sistema educativo, al conjunto de programas educativos en que puede ser desarrollado un tipo de educación que posee poblaciones de alumnos específicos, definidos por sus edades o por sus excepcionalidades.
22) El sistema educativo dominicano comprende los siguientes niveles. Art. 32 de la ley 66-97 de E.D.
a) Nivel inicial.
b) Nivel básico.
c) Nivel medio.
d) Nivel superior.
23) Nivel Inicial; El Nivel Inicial es el primer nivel educativo y será impartido antes de la Educación Básica coordinada con la familia y la comunidad. Está dirigido a la población infantil comprendida hasta los seis años. El último año será obligatorio y se inicia a los cinco años de edad. Arts. 33 y 34 de la ley de E.D. El Nivel Inicial tiene como funciones:
1) Contribuir al desarrollo físico, motriz, psíquico, cognitivo, afectivo, social, ético, estético y espiritual de los educandos.
2) Promover el desarrollo de las potencialidades y capacidades de los educandos, mediante la exposición en un ambiente rico en estímulos y la participación en diversidad de experiencias formativas, etc.
24) El Nivel Básico es la etapa del proceso educativo considerado como el minino de educación a que tiene derecho todo habitante del país. Se inicia ordinariamente a los seis años de edad. Es obligatorio y el Estado lo ofrecerá de forma gratuita. Cuando los niños al egresar del Nivel Inicial demuestren que tienen competencia para comenzar el Nivel Básico, se les permitirá su ingreso al mismo, con un mínimo de cinco años de edad. Art. 35 y 36 de la ley de E.D. El Nivel Básico tiene como funciones:
1) Promover el desarrollo integral del educando, en las distintas dimensiones; intelectuales, socio afectivas y motrices.
2) Proporcionar a todos los educandos la formación indispensable para desenvolverse satisfactoriamente en la sociedad y ejercer una ciudadanía consciente, responsable y participativa en el marco de una dimensión ética.
3)Propiciar una educación comprometida en la formación de sujetos con identidad personal y social, que construyen sus conocimientos en las diferentes áreas de la ciencia, el arte y la tecnología.
4) Desarrollar actitudes y destrezas para el trabajo.
5) Desarrollar la capacidad de expresión en diferentes formas: verbal, corporal, gestual, plástica y gráfica.
6) Promover en los estudiantes la capacidad para organizar su propia vida, etc.
25) El Nivel Básico tendrá una duración de seis años, divididos en dos ciclos, según el art. 37 de la ley 66-97 de educación Dominicana:
1) Primer ciclo, con una duración de cuatro años, que incluye de 1ro a 3ro grados. Se inicia ordinariamente a los seis años de edad, nunca antes de los cinco años;
2) Segundo ciclo, con una duración de cuatro años que incluye 4to a 6to grados.
26) Nivel Medio: Art. 40.- El Nivel Medio es el período posterior al Nivel Básico. Tiene una duración de seis años dividido en dos ciclos, de tres años cada uno. Ofrece una formación general y opciones para responder a las aptitudes, intereses, vocaciones y necesidades de los estudiantes, para insertarse de manera eficiente en el mundo laboral y/o estudios posteriores.
27) El Nivel Medio se caracteriza por las siguientes funciones, según el art. 41 de la ley 66-97 de educación Dominicana:
a) Función Social. Pretende que el alumno sea capaz de participar en la sociedad con una conciencia crítica frente al conjunto de creencias, sistema de valores éticos y morales propios del contexto socio-cultural en el cual se desarrolla. Promueve que los estudiantes se conviertan en sujetos activos, reflexivos y comprometidos con la construcción y desarrollo de una sociedad basada en la solidaridad, justicia, equidad, democrática, libertad, trabajo y el bien común, como condición que dignifica al ser humano. Contribuye al desarrollo económico y social del país;
b) Función Formativa. Propicia en los educandos abordar el conocimiento con mayor grado de profundidad, por lo que favorece el desarrollo de experiencias tendentes al razonamiento, a la solución de problemas, al juicio crítico y a la toma de decisiones que los prepare como entes activos y productivos de la sociedad para enfrentar las tareas que les corresponda desempeñar. Promueve la formación de un individuo para una vida socialmente productiva, que le permita ejercer plenamente sus derechos y cumplir con sus deberes, en una sociedad democrática, pluralista y participativa;
c) Formación Orientadora. Contribuye a desarrollar en el estudiante sus potencialidades y autoestima, promoviendo su autorrealización personal en función de sus expectativas de vida, intereses, aptitudes y preferencias vocacionales. De esta manera puede responder de forma apropiada al mundo familiar, social y laboral e interactuar crítica y creativamente con su entorno.
28) La orientación de los ciclos del nivel medio.
1) El primer ciclo del nivel medio es común para todos los estudiantes. Está orientado a ampliar, consolidar y profundizar los valores, actitudes, conceptos y procedimientos desarrollados en el Nivel Básico, etc. Art. 42 de la ley 66-97 de Educación Dominicana.
2) Art. 43.- El segundo ciclo del nivel medio ofrece diferentes opciones. Se caracteriza por las siguientes funciones:
a) Desarrollar en los estudiantes capacidades para responder con profundidad al desarrollo de la ciencia, la tecnología y el arte, y de esta manera concientizarse sobre los hechos y procesos sociales, etc.
b) Definir preferencias e intereses para elegir modalidades que ayuden al desarrollo de sus potencialidades y capacidades para ofrecer respuestas viables y adecuadas a los requerimientos del mundo sociocultural y a las urgencias de trabajo que demanda la sociedad y/o el medio en el que viven los estudiantes.
c) Desarrollar una actitud crítica, democrática y participativa que permita a los educandos integrarse como miembros de la familia, de la comunidad local, regional y nacional.
d) Propiciar la participación electiva en la conformación de una sociedad más justa y equitativa, en la cual todos los sectores sociales gocen de los beneficios que nos proporciona la naturaleza, adquiriendo nuevos conocimientos y haciendo uso del desarrollo tecnológico, etc.
29) Modalidades del nivel medio.
Art. 44 de la ley 66-97 de Educación. El segundo ciclo del Nivel Medio o ciclo especializado comprende tres modalidades: General, Técnico-Profesional y en Artes, el cual otorgará a los estudiantes que lo finalicen, el título de bachiller en la modalidad correspondiente.
a) La Modalidad General. Proporciona una formación integral mediante el progresivo desarrollo de la personalidad y la apropiación de nuevos y más profundos conocimientos que permitan a los estudiantes afianzar las bases para ingresar al Nivel Superior con posibilidades de éxito e interactuar responsablemente en la sociedad. Art. 45 de la ley 66-97 E.D.
b) La Modalidad Técnico-Profesional. Permite a los estudiantes obtener una formación general y profesional que los ayude a adaptarse al cambio permanente de las necesidades laborales para ejercer e integrarse con éxito a las diferentes áreas de la actividad productiva y/o continuar estudios superiores. Esta modalidad ofrecerá diferentes menciones y especialidades, de acuerdo a las características y necesidades locales y regionales del país, de manera que contribuyan a su desarrollo económico y social. Art. 46 de la ley de E.D.
c) La Modalidad en Artes. Contribuye a la formación de individuos con sensibilidad y actitud crítica en la comprensión, disfrute y promoción del arte, ofreciendo oportunidades para el desarrollo de competencias para el ejercicio de profesiones y ocupaciones en el campo del arte o para proseguir estudios especializados en el mismo. Art. 47 de la ley de E.D.
30) Nivel Superior. La educación superior es un proceso permanente que se realiza con posterioridad a la educación media o secundaria, conducente a un título de nivel técnico superior, de grado o de postgrado. La educación superior es fundamental para el desarrollo de la sociedad, en tanto que de ella depende su capacidad de innovación y promueve la producción, apropiación y aplicación del conocimiento para el desarrollo humano sostenible, y la promoción de valores y actitudes que tiendan a la realización del ser humano, ampliando sus posibilidades de contribuir al desarrollo de la sociedad en su conjunto y a la producción de bienes y servicios. Arts. 4 y 5 de la ley 139-01 de Educación Superior Ciencia y Tecnología Dominicana.
La educación superior tiene por finalidad proporcionar formación científica, profesional, humanística, artística y técnica del más alto nivel. Contribuir a la competitividad económica y al desarrollo humano sostenible; promover la generación, desarrollo y difusión del conocimiento en todas sus formas; contribuir a la preservación de la cultura nacional, y desarrollar las actitudes y valores que requiere la formación de personas responsables, con conciencia ética y solidaria, reflexivas, innovadoras, críticas, capaces de mejorar la calidad de vida, consolidar el respeto al medio ambiente, a las instituciones del país y a la vigencia del orden democrático. Art. 7 de la ley 139-01 de E.S.C.T.
31) Se establecen los siguientes niveles de formación en la educación superior, según el art. 23 de la ley 139-01 de E.S.C.T.
a) Un nivel técnico superior, que otorga el título de técnico superior, el de tecnólogo, el de profesorado y otros equivalentes.
b) Un nivel de grado que otorga los títulos de licenciado, arquitecto, ingeniero, médico y otros equivalentes.
c) Un nivel de postgrado que otorga los títulos de especialización, maestría y doctorado.
32) De acuerdo a su naturaleza y objetivos las instituciones de educación superior se clasifican en las siguientes categorías, según el art. 24 de la ley 139-01 de E.S.C.T.
a) Institutos Técnicos de Estudios Superiores: Son aquellos centros autorizados para impartir carreras a nivel técnico superior;
b) Institutos Especializados de Estudios Superiores: Son aquellos centros autorizados para impartir carreras y otorgar títulos a nivel de grado y postgrado en áreas de especialidad, previamente aprobadas por el CONESCT;
c) Universidades: son aquellos centros autorizados para impartir carreras y otorgar títulos a nivel técnico superior, de grado y de postgrado en las diferentes áreas del conocimiento. Para otorgar títulos de doctorados se requerirá el desarrollo de un pro grama de investigación en el área en que se concedan dichos títulos.
33) Catálogo nacional de cualificaciones profesionales.
Con el fin de evitar que los estudios de formación profesional queden obsoletos y dejen de responder a las necesidades cambiantes del mercado laboral. El cual está constituido por las cualificaciones profesionales que demanda el sistema productivo. Estas cualificaciones tienen asociadas varias unidades de competencia, que se organiza en módulos formativos.
a) Cualificación profesional: El conjunto de competencias profesionales que se requieren para un empleo. Pueden ser adquiridas mediantes el estudio de un módulo u otros tipos de formación y través de la experiencia laboral.
b) Competencia profesional: El de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de una actividad profesional. A través del aprendizaje se pueden adquirir conocimientos (el saber) y habilidades (el hacer); la competencia profesional es la suma de ambos (el saber hacer).
c) Unidad de competencia: la parte mínima de una competencia profesional, susceptible de reconocimiento y acreditación parcial.
34) La formación profesional para el empleo.
El dinamismo de los mercados y la rápida evolución hacen que el mundo laboral cambie constantemente. Esto obliga a los trabajadores a formarse y reciclarse a lo largo de la vida laboral, para mantener su puesto de trabajo o promocionarse profesionalmente.
35) El objetivo de la formación profesional para empleo.
Es impulsar y extender entre las empresas y los trabajadores (ocupados y desempleados), una formación que responda a sus necesidades y contribuya al desarrollo de una basada en el conocimiento.
36) Modulo concepto.
Un módulo formativo es una unidad de sentido que constituye la estructura básica de la organización del currículo, con metas claras y evaluables, y que posee autonomía dentro del currículo. Pero a la vez, los módulos se relacionan entre sí para reforzar el desarrollo de las competencias, y buscar que determinados proyectos tengan continuidad durante la formación. En general, los módulos se caracterizan por centrarse en una competencia con el fin de lograr impactar su formación en el estudiante, pero a la vez que hacen esto, buscan desarrollar y fortalecer competencias de otras clases.
Los módulos formativos son estudios asociados a las unidades competitivas de cada usuario, sirven para organizar la formación asociada a una cualificación profesional, de manera que se pueda adquirir a través de un proceso de aprendizaje.
37) Módulo profesional.
Un módulo profesional es un bloque de formación específica con la finalidad de proporcionar a los estudiantes un total de aptitudes, conocimientos y habilidades que suplementan la formación y el conocimiento necesario para el desarrollo de una profesión futura.
En cada Ciclo Formativo encontraremos diferentes bloques que irán asociados a las unidades de competencia, los bloques más comunes y el módulo de formación en centros de trabajo. Estos bloques aportan la formación y adquisición de las competencias de aprendizaje permanente y un periodo de prácticas en el que los estudiantes se acercarán a un ámbito más próximo a la profesión que están estudiando.
38) Características de los módulos formativos.
El segundo ciclo está compuesto por un conjunto de módulos formativos, los cuales cada uno tiene una duración variable, los módulos formativos están constituidos por áreas de conocimientos teóricos y prácticos a los que se pueden acceder de forma individual. Existe un módulo profesional denominado formación en centros den trabajo, cuya principal característica de este es que se realice en una empresa real.
Para ofrecer a las personas una posibilidad de formación profesional y favorecer su aprendizaje de estos, se ofrecen modalidades para su realización y acreditación:
a) Oferta parcial presencial de módulos formativos, esta permite a los usuarios la matrícula, favoreciendo así la elaboración del itinerario formativo más acorde con las necesidades del entrono productivo.
b) Oferta parcial a distancia de ciclos formativos, esta modalidad permite realizar los ciclos formativos de formación profesional, utilizando las herramientas que internet deja a nuestra disposición, como los institutos.
39) Enfoque de los módulos por competencias.
Todo módulo formativo por competencias se orienta a formar una unidad de competencia mediante el análisis, comprensión y resolución de una situación problemática, articulando la teoría con la práctica, trabajando las tres dimensiones de las competencias (ser, hacer y conocer) y explicitando de forma clara los resultados concretos en el aprendizaje que se espera que alcancen los estudiantes al final del proceso.
Es un programa detallado y sistemático de formación que se elabora siguiendo los estándares del proceso de gestión de calidad del currículo, acorde con el Proyecto Educativo Institucional. Como programa de formación, orienta tanto al docente como al estudiante en el desarrollo y afianzamiento del aprendizaje, para lo cual establece las actividades a llevar a cabo, los procesos de evaluación, y los materiales escritos y multimediales de apoyo para llevar a cabo esta labor.
40) Contenidos de un módulo por competencias.
La planeación estratégica de un módulo tiene como centro la determinación de las competencias a formar y la situación problemática de referencia a tener en cuenta. A continuación se describen las diferentes partes que componen un módulo formativo por competencias.
a) Presentación formal. Consiste en la identificación del módulo dentro del plan de estudios, con el fin de ubicar al estudiante. Al respecto, se describen aspectos tales como el nombre de la institución, el nombre del módulo, el código, el docente o docentes que llevarán a cabo la mediación pedagógica y el número de créditos. Todo esto se hace de forma sucinta.
b) Ruta formativa. En esta parte fundamentalmente se describen tres aspectos:
1) Las competencias que se pretenden formar en el módulo.
2) El nodo problematizador (situación problemática) de un determinado contexto mediante el cual se van a formar las competencias.
3) La explicación detallada de los créditos, indicándose el número de horas de trabajo con el docente, el número de horas de asesoría y el número de horas para el trabajo autónomo. Esto se hace teniendo como base el plan de estudios.
c) Metodología de formación. Consiste en planeación de las actividades mediante las cuales se van a formar las competencias descritas en el Plan de Formación, teniendo como referencia la situación problemática establecida. Se debe buscar que las actividades estén articuladas entre sí y con respecto a los elementos de competencia de las competencias que se pretenden formar. En cada actividad se describen los recursos necesarios para llevarla a cabo. Por último, la descripción de las actividades debe partir de una clarificación del modelo o enfoque pedagógico que va a orientar la mediación docente.
d) Metodología de evaluación. Consiste en determinar la metodología mediante la cual se van a evaluar las competencias, para lo cual se tienen como base los tres tipos de evaluación: evaluación de diagnóstico, evaluación formativa y evaluación de promoción. Asimismo, se determina la matriz de evaluación con indicadores de desempeño y niveles de logro, y se busca que la evaluación sea integral, teniendo en cuenta la autoevaluación, la coevaluación y la heteroevaluación.
e) Guías autoinstruccionales. Son pautas de trabajo que se les brinda a los estudiantes con el fin de orientarlos en la realización de las actividades de aprendizaje y de evaluación definidas en la planeación de la formación y en la planeación de la evaluación. En las guías se describen las instrucciones y los recursos necesarios para que los estudiantes lleven a cabo las diversas actividades.
f) Material de apoyo a la formación. En esta parte se describen todos los materiales necesarios para formar las competencias descritas en el Plan de Formación. En el módulo se pueden adjuntar tales materiales o indicarse la forma de hallarlos. Los materiales de apoyo a la formación son variados (documentos, videos, recursos Web, etc.) y se relacionan con los contenidos de los saberes de cada una de las competencias. Es esencial que el docente elabore sus propios materiales, para que éstos estén relacionados con el módulo.
g) Competencias de los docentes. Ésta es la última parte de un módulo por competencias y consiste en describir las competencias genéricas y específicas que debe manejar el docente que realice o implemente el módulo en un proceso formativo. Las competencias genéricas se refieren a competencias que deben poseer todos los docentes, tales como la transdisciplinariedad, mientras que las competencias específicas dependen del tipo de módulo, de las competencias a formar y del área de desempeño en el cual se inscriba. Describir estas competencias es esencial porque ello permite que los módulos tengan docentes expertos en el área.
h) Gestión de calidad del módulo. En esta parte se describe el proceso mediante el cual se construye y revisa de forma periódica el módulo con el fin de asegurar su calidad. Para ello se indican aspectos tales como:
1) Las características de calidad que debe cumplir el módulo.
2) El proceso de construcción del módulo.
3) La validación del módulo mediante pares.
4) El proceso de revisión continúa del módulo para estar mejorando su calidad.
41) Formación profesional.
Se entiende por formación profesional a todos aquellos estudios y aprendizajes, cuyo camino es la inserción en el mundo laboral, su objetivo principal es aumentar el conocimiento y las habilidades de los actuales y los futuros trabajadores a lo largo de su vida, en la actualidad la mayoría de los países se le conoce como educación y formación profesional.
Tanto la formación profesional base como la formación profesional específica se incluyen dentro del sistema educativo:
a) La Formación Profesional de Base (FPB) son aquellos estudios, como el Bachillerato, que trabajan el conjunto de habilidades y conocimientos técnicos y científicos básicos a través de las materias técnicas cursadas.
b) La Formación Profesional Específica (FPE) trabaja el conjunto de habilidades y conocimientos profesionalizadores relativos a una profesión y que se adquieren en el Ciclo Formativo de Grado Medio y Superior así como en la Universidad.
c) La Formación Profesional Continua (FPC) incluye aquellas acciones de formación no reglada dirigidas a la población que ya ejerce una actividad en el mundo laboral, como maestría y doctorado.
42) Ventajas de la formación profesional.
La formación profesional puede que no sea el camino más transitado por nuestro país y su gente, pero no cabe duda que cuenta con una serie de beneficios que la hacen convertirse en un camino bastante atractivo, ofrece las siguientes ventajas:
a) La FP ofrece distintas ramas de aprendizaje. Al igual que la formación universitaria, la formación profesional está diversificada. En este caso, en vez de por ámbitos académicos, por salidas profesionales, lo que facilita la elección del grado a aquellos estudiantes que ya tienen claro a qué quieren dedicarse.
b) Especificidad. A veces, el ámbito académico o universitario peca de teórico. No es que la teoría sea prescindible, al contrario, es elemento indispensable para la práctica. Pero la FP está enfocada a contenidos muy específicos con la finalidad de trasladar al alumno un dominio claro de aquellas habilidades y competencias que va a necesitar para desenvolverse en su sector.
c) Valor nacional. Por cuestiones culturales, en todo el pais han proliferado mucho los puestos de trabajo que buscan a perfiles de formación profesional.
d) Formación continua. La formación profesional, en tanto que está formada por tres estadios de grados distintos -básico, medio y superior- permite ir avanzando y manteniendo una formación continua y complementaria
e) Salidas laborales: Se ha demostrado que la Formación Profesional tiene una buena nota en cuanto a inserción laboral de sus estudiantes.
f) Prácticas incorporadas en el programa docente: Antes de terminar el ciclo, todos los alumnos pasan por una época de formación en centros de trabajo relacionados con sus estudios. Es la denominada formación profesional dual que dota a los alumnos en periodo de prácticas. Gracias a estas prácticas los estudiantes tienen un primer contacto con el mundo laboral y las funciones específicas de su puesto antes de conseguir el título de Formación Profesional.
43) Empleo profesional.
Se entiende como la prestación personal de un servicio profesional, bajo una relación contractual, entre la persona que realiza las funciones y tareas del cargo y la empresa o entidad que la contrata.
44) Alternativas de autoempleo en los sectores profesionales relacionados con el título.
Esta nueva forma de empleo requiere ciertas aptitudes, como la disciplina, la constancia, la determinación y sobre todo la perseverancia. Ser tu su propio jefe y empleado requiere disciplina, y constancia.
Algunos millennials deciden autoemplearse aun cuando continúan estudiando, pues esto constituye un ingreso extra o una segunda fuente de trabajo. Muchos de ellos son conscientes de los beneficios del autoempleo aún en un curriculum tradicional, pues saben que muchas empresas reconocen este espíritu de iniciativa como una buena aptitud laboral.
Ofrecer un buen servicio y un alto nivel de profesionalismo son características que distinguen a un buen proyecto de autoempleo. Por lo que el éxito profesional no se consigue solamente a través del empleo formal, sino también a través de otras alternativas e iniciativas creativas e independientes.
45) Emprendimiento.
Puede entenderse como la respuesta activa, creativa e innovadora de una persona a una demanda presente o futura del mercado o de la sociedad. Es el reconocimiento de una oportunidad que existe o existirá, el descubrimiento de una veta de producción económica o social, frente a la que probablemente no existan muchas ofertas alternativas.
Retos del emprendimiento:
-Respuesta activa, creativa e innovadora a demandas del mercado o de la sociedad.
-Reconocimiento de oportunidades.
-Anticipación y predicción fundadas en el análisis del mercado, el consumo y la sociedad.
-Compromiso de recursos propios o ajenos.
Ventajas del emprendimiento:
-Oportunidades y beneficios tangibles en el corto y mediano plazo.
-Mejores niveles de productividad.
-Consolidación patrimonial.
-Ingreso exitoso y sostenible en el mercado.
Riesgos del emprendimiento:
-Alto nivel de riesgo por inversiones propias.
-Dependencia de grupos humanos en tu empresa.
46) Trabajo independiente.
Al lado del empleo y del emprendimiento, el trabajo independiente constituye una de las alternativas más importantes de ocupación para los profesionales.
De hecho, una proporción significativa de las personas que se encuentran ocupadas de alguna forma es lo que en las estadísticas oficiales se denomina como trabajadores independientes o por cuenta propia.
Retos del trabajo independiente.
-Pone a prueba la capacidad de mercadear sus propios servicios o productos en entornos altamente competitivos.
-Calidad, oportunidad, seriedad, responsabilidad y cumplimiento.
-Competencia con otros trabajadores independientes y con empresas.
-Inversiones y equipamientos mínimos e imprescindibles para el desarrollo adecuado de su oficio.
Beneficios del trabajo independiente.
-Posibilidad de consolidación patrimonial rápida.
-Sujeto a tu propio manejo de tiempo.
-No tienes que cumplir órdenes.
-Dependes de tí mismo.
47) A continuación, compartimos cinco formas de empleo para millennials: 1. Freelance. Algunos jóvenes que dominan alguna habilidad o disciplina de manera profesional, como la redacción, la fotografía, el vídeo digital, la música, la ilustración, la repostería, etc., optan por ofrecer sus servicios profesionales a través de internet. Esto les da la posibilidad de trabajar en aquello que les gusta y obtener beneficios económicos por ello.
2. Asesor financiero particular. Para quienes son expertos en asuntos de finanzas o contabilidad, ofrecer asesoría particular a otros empresarios suele ser una gran opción. Esto asegura su experiencia y desarrollo profesional, además de fortalecer los lazos o vínculos con otros profesionales.
3. Traductor. Dominar dos o tres idiomas es una ventaja indiscutible para quienes quieren iniciar un proyecto de autoempleo. El traductor puede trabajar en varias dependencias, como editoriales, revistas, y otros medios de comunicación como internet. Cuantos más certificados avalen a un traductor, mejor será su posición en el sector profesional.
4. Community Manager. Hoy en día las redes sociales son cada vez más esenciales para las empresas. Las comunidades virtuales necesitan ser atendidas de manera especial. El trabajo del community manager es gestionar estos medios sociales de forma eficiente, ya sea para una marca, negocio, empresa o figura pública. Esta es una de las formas de autoempleo más populares actualmente.
5. Emprendedor. Iniciar una propia empresa es el sueño de muchos de los jóvenes que desean irse por los caminos del autoempleo. Cuando se tiene en mente una idea, la gente joven trata de hacer hasta lo imposible por concretarlo, sin importar cuánto se tenga que sacrificar o perder.
48) Perfil profesional
Entendemos por perfil profesional el conjunto de competencias técnicas (conocimientos), metodológicas (habilidades), de relación (participativas) y personales (cualidades y actitudes) que permiten al trabajador cumplir con sus funciones.
49) Los tipos de personalidades que se relacionan con las diferentes profesiones.
El psicólogo de carrera John Holland ha dividido a la personalidad humana en seis tipos para hacer la elección correcta de la carrera un poco más fácil.
a) Tipo realista.
Las personas realistas se caracterizan por ser sencillas y prácticas. Los entornos de trabajo que valoran respuestas y decisiones difíciles y rápidas son propicios para este tipo de personalidad. Según Holland, las personas realistas disfrutan de un ambiente en el que puedan trabajar con herramientas y máquinas, planos eléctricos o mecánicos, y curiosamente, con animales. Buenas opciones de carrera para el tipo de personalidad realista incluyen: electricista, ingeniero biomédico, ortodoncista, agricultor, técnico quirúrgico, piloto, oficial de policía, carpintero, ingeniero forestal, cerrajero, ingeniero de trenes, mecánico diésel, conductor de camión e ingeniero de vuelo.
b) Tipo artístico.
Estas son personas con gran creatividad e imaginación. Estos tipos de personalidad son excelentes para resolver problemas debido a la forma extraordinaria en que ven al mundo. Buenas opciones de carrera para el tipo artístico serían: diseñador gráfico, editor, director o productor, diseñador de interiores, disk jockey, cómico, profesor de arte, músico, diseñador de ropa, bailarín, compositor y actor.
c) Tipo convencional
No se debe confundir este tipo con las personas sosas; a las personas de tipo convencional les agradan las cosas limpias y ordenadas. Tienden a enfocar las cosas con cuidado y son más aptas para apegarse a un comportamiento ordenado más que el resto de la humanidad. Buenas opciones de carrera para las personas orientadas al detalle serían: planificador financiero, actuario, inspector de construcción, escritor técnico, secretario de la corte, cartero, cronometrador, examinador de escrituras, mecanógrafo, secretario, cajero, empleado de oficina de correos y tenedor de libros.
d) Tipo investigador.
Los individuos con tipo de personalidad investigadora tienen afinidad por lo científico, lo analítico y lo intelectual. Les gusta basar sus decisiones en una gran cantidad de información y se guían por la lógica. Los laboratorios científicos, por ejemplo, están inundados de este tipo de personalidad. Las carreras recomendadas para este tipo incluyen: desarrollador de software, veterinario, bibliotecario, auxiliar médico, meteorólogo, técnico eléctrico, topógrafo, arquitecto, químico, biólogo, médico, matemático, dentista y técnico médico.
e) Tipo sociable.
Las personas sociables disfrutan ayudando a la gente y tienden a trabajar en empleos donde la empatía, la generosidad y la paciencia son cotidianas. Por lo general, son buenos jugadores de equipo y tienen habilidad especial para crear consensos. Algunas buenas opciones de carrera para los tipos sociales son trabajador social, fisioterapeuta, psicólogo, enfermera, mediador, consejero, higienista dental, entrenador de atletismo, profesor, bibliotecario y oficial de libertad condicional.
f) Tipo emprendedor.
Energéticos y extrovertidos, y que aman ganar, los individuos con tipo de personalidad emprendedora suelen ser los políticos y los líderes de los grupos que mantienen la visión general en mente, mientras que delegan los detalles, y son también ambiciosos. Buenas opciones de carrera para las personas con personalidades emprendedoras son: abogado, agente de bienes raíces, inspector de aduanas, juez, ejecutivo, representante de ventas, gerente de ventas, subastador, vendedor, agente de viajes, director de escuela, presidente de banco, director de campamento, líder recreativo, conductor de noticieros de televisión, director de hotel y regente de la ciudad.
50) Vocación profesional.
La vocación profesional es la felicidad interior que experimenta una persona cuando desempeña un trabajo que le estimula, le motiva y le ilusiona; será un trabajador que tiene ganas de ir a trabajar y de crecer profesionalmente. Esta tendencia es tremendamente valorada por las empresas.
51) Cómo incentivar la vocación profesional de nuestros trabajadores.
La falta de motivación puede repercutir muy seriamente en el balance de resultados de cualquier empresa. En tal sentido se debe:
a) Facilita planes de carrera.
Consiste en formar al empleado dentro de la propia entidad. El trabajador adquiere la formación necesaria y la confianza para que unos años más tarde crezca dentro de la organización y alcance puestos de más responsabilidad. En la actualidad nos encontramos con jóvenes hiperformados con carreras, másteres e idiomas que no encuentran su oportunidad o que cuando la encuentran tienen una remuneración ínfima y se frustran. ¿Por qué? Porque las empresas les exigen una experiencia que no tienen, debido a su juventud. Los planes de carrera motivan al personal.
b) Genera un feedback continuo.
Si promueves una comunicación bidireccional entre empleado y responsable será más sencillo conocer cuáles son las preocupaciones o los impedimentos que no le permiten al trabajador ser todo lo productivo que podría. Con un feedback adecuado podemos incentivar la vocación profesional de prácticamente cualquier empleado.
c) Reconoce el trabajo bien hecho.
Si premias sus logros con un plan de incentivos, propones retos que le motiven a avanzar y facilitas la promoción interna garantizarás la satisfacción del empleado.
d) Fomenta la participación.
Involucra a tus trabajadores para que aporten ideas, intervengan en reuniones y en dinámicas de grupo. Ten en cuenta sus aportaciones y haz que se sientan integrados participando en las decisiones de la entidad.
e) Facilita la formación.
En ocasiones el trabajador quiere seguir formándose, pero no tiene tiempo o dinero para hacer un curso en concreto. Si la empresa le facilita este recurso, no solo motivará al empleado y aumentará su vocación profesional, sino que además mejorará la calidad de su trabajo porque estará más preparado. Un sistema que permite cubrir un puesto clave con formación especializada y además: seguimiento de formación, asistencias y coste del programa.
f) Confía en el trabajador.
Dotar de flexibilidad horaria, permitir la conciliación familiar y en definitiva darle autonomía resultará altamente beneficioso a corto y largo plazo. Si cuidamos todos estos aspectos lograremos mejorar su grado de compromiso o engagement.
52) Como determinar la vocación profesional, según los tipos de inteligencias.
Según Howard Gardnet, seguir la Teoría de las inteligencias múltiples Según el investigador, cada individuo posee uno o varios talentos que desarrollados bajo la perspectiva correcta de sus capacidades personales le orientarán hacia la elección profesional que más le satisfaga, permitiéndole de este modo alcanzar el grado óptimo de motivación durante su vida laboral. Estas son las ocho inteligencias diferentes que existen:
a) Inteligencia lingüístico-verbal.
Quienes destacan en este ámbito presentan una especial facilidad para el uso del lenguaje. En general, usan ambos hemisferios del cerebro y se caracterizan por su habilidad para hablar y escribir. Pueden potenciar sus capacidades asistiendo a talleres de debate o participando en clubes de lectura. La política y la comunicación son los sectores profesionales que les ofrecen más salidas.
b) Inteligencia lógica-matemática.
Estas personas se encuentran cómodas resolviendo problemas abstractos y juegos de cálculo. Las profesiones relacionadas con las Matemáticas y la Ciencia son perfectas para ellos pero por extraño que parezca, también lo es la Filosofía.
c) Inteligencia espacial.
El lado derecho del cerebro es el más activo para las personas que poseen un esquema mental en tres dimensiones. Suelen ser muy creativas y se sientes cómodas desarrollando tareas relacionadas con las Bellas Artes, la Arquitectura, la Fotografía y la Publicidad.
d) Inteligencia musical.
Destacan por su destreza identificando sonidos y por el manejo que hacen de la voz. Al mismo tiempo, suelen ser tener facilidad para tocar instrumentos e interpretar notas musicales. Acertarán si encaminan sus pasos hacia la música y la danza.
e) Inteligencia corporal-kinestésica.
Se caracterizan por su especial destreza para expresarse a través del cuerpo. Fuerza, equilibrio y coordinación son solo algunos de los rasgos que presentan quienes encaminan su vida profesional hacia el deporte, el baile e incluso las artes escénicas.
f) Inteligencia intrapersonal.
Son personas con una sorprendente capacidad para conocerse a sí mismas y por tanto, para identificar sus flaquezas y aquello en lo que destacan. En general, desarrollan su carrera profesional en la empresa privada.
g) Inteligencia interpersonal.
Lo que mejor se les da son las relaciones con los demás. Presentan mucha empatía y con capaces de anticiparse a las demandas o intenciones de quienes les rodean. Suelen ser buenos psicólogos y educadores.
h) Inteligencia naturalista.
Es la última de las inteligencias establecidas por Howard Gardnet. Según el experto, quienes la poseen tienen la capacidad de percibir cada detalle del escenario en el que se encuentran. Como es de suponer, los biólogos, los geógrafos y los arqueólogos encajan a la perfección en esta categoría.
Practica:
1) A estas alturas deberemos tener definido nuestros objetivos profesionales, nuestro perfil profesional y llega el momento de completarlos con nuestros itinerarios profesionales y formativos. Piensa en ti y completa.
1) Objetivo profesional:
2) Perfil profesional:
3) Itinerario Profesional:
4) Itinerario formativo:
2) A veces cuando a las cosas no se les pone fecha se dejan y en demasiadas ocasiones caen en el olvido. Vamos a concretar.
1) Próximo mes, ¿Qué harás exactamente?
2) En los próximos tres meses, ¿Qué harás exactamente?
3) En los próximos seis meses, ¿Qué harás exactamente?
4) En un año, ¿Qué harás exactamente?
5) Más adelante, ¿Qué harás exactamente?
6. Las características personales que deben tenerse en cuenta en el perfil profesional:
a) Las motivaciones e intereses profesionales
b) El entorno laboral, social y familiar
c) La personalidad
d) Todas son correctas
7. Rellena el siguiente cuadro acerca de las motivaciones.
Intrínsecas
Extrínsecas
8. Personas que se encuentran en condiciones de trabajar y desean hacerlo.
a) Oferentes
b) Demandantes
c) Trabajadores
d) Intermediarios
9. Define los siguientes términos.
a) Orientación:
b) Motivación:
c) Oferentes:
10. El desempleo está ocasionado por el desequilibrio que existe de exceso de demanda.
a) Verdadero
b) Falso
11. ¿Qué tipo de objetivos es cada uno de estos que exponernos a continuación?
¿Qué tipo de objetivos es cada uno de estos que exponernos a continuación?
a) Se trata de tu profesión ideal, aquella que cumple todas tus expectativas e intereses tanto personales como profesionales. Suele coincidir con el objetivo profesional a largo plazo.
b) Son otros puestos de trabajo que te permitan alcanzar tu objetivo Principal. Éstos pueden aportarte experiencia y respaldo económico para seguir formándote en lo que realmente te interesa.
12. La habilidad que debe tener una persona con relación al trabajo es:
a) Capacidad de comunicar.
b) Capacidad de aprender.
c) Capacidad de trabajo en equipo.
d) Todas son verdaderas.
13. Cita cinco consejos que puedes tener en cuenta a la hora de trabajar desde casa.
14. Cita diez valores profesionales relacionados con el trabajo y sus características.
15. Relaciona las siguientes habilidades con su significado:
Proceso de búsqueda de empleo.(8va. competencia)
1) Buscar trabajo.
Buscar empleo, es el acto de buscar ocupación, si estas en paro, una subocupación, si no estás conforme con tu puesto actual, o simplemente quieres un puesto mejor. El objetivo inmediato de la búsqueda de empleo es normalmente obtener una entrevista de trabajo con un empresario el cual puede ayudarte a conseguir el trabajo.
La búsqueda de empleo es un proceso por el que las personas se insertan en el mundo laboral. Ello implica tener un objetivo profesional determinado, fundamentalmente suele venir definido por los factores personales y profesionales. Toda persona aspira a insertarse en el mercado laboral con el fin de poder obtener un trabajo con el que no sólo se consigan beneficios de tipo económico, sino también profesional y personal.
La búsqueda de empleo. Toda búsqueda de empleo suele venir determinada por intentar conseguir un objetivo profesional. Como regla general, el objetivo que tienen todas las personas es conseguir un trabajo en el que reciban una remuneración que sea acorde con el puesto a desempeñar y suficiente para cubrir sus necesidades personales, en el que realice una función según los estudios realizados y que le aporte nuevos conocimientos.
2) Las opciones que se pueden encontrar en el mercado laboral para llevar a cabo una efectiva búsqueda de empleo:
a)Trabajar por cuenta propia: Como su propio nombre indica consiste proceder a la creación de una empresa en la que cada uno/a sea su propio jefe/a, pero para ello es necesario llevar a cabo un preciso análisis del mercado de trabajo, de la financiación de los costes, contar con un proyecto o iniciativa que resulte viable, técnica y económica; además de ello se debe estar al día en informaciones diversas, como son: los contratos y formas jurídicas de empresas, franquicias, etc.
b) Trabajar por cuenta ajena: Se divide fundamentalmente en dos ramas:
Durante la búsqueda de empleo es necesario conocerte a ti mismo e identificar las capacidades y competencias que te dan la posibilidad de participar en el mercado laboral. Se divide fundamentalmente en dos ramas:
-Trabajar en la Administración Pública: Este órgano se divide en función del ámbito territorial que abarca: Administración comunitaria, del Estado, Autonómica y Local. Los tipos de acceso a la Administración son: concurso-oposición y contratación directa de trabajo. La Administración Pública contempla dos posibilidades de ingreso laboral: funcionarios y laborales.
-Trabajar en empresa privada: Cuando un demandante de empleo es preseleccionado para ocupar un determinado puesto de trabajo, debe conocer las distintas fases que componen el proceso que va a atravesar. Se diferencia entre otras cosas de la Administración Pública en que el proceso de selección no es a través de un examen sino que consta de otras pruebas como son, por ejemplo, la entrevista personal y los tests psicotécnicos entre otros.
3) TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO.
a) Técnica de búsqueda de empleo conocerse a uno mismo.
Lo primero que se debe hacer antes de comenzar la utilización de las técnicas de búsqueda de empleo es conocerse a uno/a mismo/a, a través del análisis de:
- Características personales. Las características personales son un conjunto de rasgos que definen a una persona tal y como es, la forma de verse a uno mismo y de cómo le ven los demás. Por ello, es necesario la elaboración de un inventario de las mismas.
-Intereses. Los intereses profesionales se encuentran analizando cuales son las condiciones más óptimas en las que uno/a se encontraría mejor en el desempeño de las funciones del puesto de trabajo. Por ejemplo, hay personas que tienen un mayor interés por las relaciones personales y otras que, sin embargo, prefieren un trabajo más mecánico, todo ello hace que a la hora de desempeñar una labor profesional se realice de una forma más competente y satisfactorio para la persona si tiene interés por el mismo.
-Habilidades y capacidades. Las habilidades son características de las personas, pueden ser tanto innatas como propias. Por ello, cada persona tiene ciertas habilidades para la realización de unas cosas o de otras, se debe conocer y reflexionar sobre ellas antes de comenzar la búsqueda de empleo ya que puede actuar como un complemento importante a la hora de acceder al mismo. Existen varios tipos de habilidades:
• Motrices.
• Intelectuales.
• Afectivas.
• Comunicativas.
• Artísticas.
• Sociales.
• Manipulativas.
- Conocimientos. El conocimiento de dichas características es fundamental, en un principio puede parecer que no lo es, pero se debe tener en cuenta que en el tiempo que dura la búsqueda de empleo se puede producir el encuentro con personas que no te conozcan pero que deseen saber cómo eres y si encajarías en el puesto de trabajo que ofertan.
A través de los conocimientos obtenemos la ayuda necesaria para poder diseñar el proyecto profesional, a través de aquellos conocemos las cualidades profesionales que se han ido adquiriendo a través de la formación tanto académica (Titulación que se posea), como no académica (Cursos, jornadas, seminarios...) y el autoaprendizaje.
- Experiencia profesional. La experiencia profesional es una parte fundamental y es de vital importancia, puesto que es necesaria en el momento de redactar herramientas para la búsqueda de empleo como es el Currículum vitae. Por ello, se debe realizar un análisis de trabajo, que se ha ido desarrollando a través de la carrera profesional. En el mismo no sólo se debe hacer constar los trabajos remunerados, sino también las prácticas laborales y voluntariados entre otros.
b) Técnica de contactos personales: Es la mejor técnica de empleo. Para algunas profesiones más de la mitad de los empleos se consiguen por medio de las relaciones personales. Informar y estar en contacto con las personas que nos rodean, familiares, amigos y conocidos, aprovechar las nuevas relaciones que nos van surgiendo son actividades eficaces para encontrar empleo.
c) Técnica para responder a anuncios de ofertas de empleo: Como propiamente indica su nombre, consiste en presentarse a aquellas convocatorias u ofertas de empleo que aparecen en medios de comunicación o de difusión.
d) Técnicas de autopresentación por correo: Consiste en el envío de currículum a empresas por correo postal o por e-mail. No hay que esperar a que haya una oferta de empleo para presentarnos como candidatos en una empresa. Esta candidatura es espontánea.
e) Técnica de autopresentación en persona o por teléfono: No hay que esperar a que haya una oferta de empleo, si usamos esta técnica se debe intentar hablar con el responsable de personal o de recursos humanos de la empresa. Para llevarlo a cabo es preciso tener habilidades sociales y obtener previamente información de la empresa que se trate, para ello se puede contar con diferentes recursos de información como son las páginas webs de las empresas.
f) Técnica de autopresentación mediante tus propios anuncios: También puedes presentarte a través de medios de comunicación y difusión como un candidato interesado en trabajar. Para ello, puedes anunciarte en prensa, programas de televisión, programas de radio, tablones, revistas especializadas, etc. De esta forma muchas empresas pueden ver la candidatura.
g) Técnicas de inscripción en empresas de trabajo temporal (ETT): Son empresas que se dedican a proporcionar a trabajadores a otras empresas. Las contrataciones realizadas por las ETT son cada día mayores y en muchos casos se trata de trabajos poco cualificados y sujetos a contratos de corta duración. Los responsables de ese tipo de empresas piden a las ETT los trabajadores que necesitan dejando de recurrir a sus propios empleados/as, a sus amigos/as y conocidos, para buscar trabajadores es decir, recurren menos a sus contactos personales y más a las ETT. El recurrir al tipo contratación de estas empresas supone una precarización del trabajo.
h) Técnica de inscripción en bolsas de trabajo de instituciones públicas: La mayor parte de los organismo públicos abren o convocan bolsas de trabajo para cubrir sus necesidades de personal. En el caso de que se esté interesado en hacer oposiciones, el haber trabajado previamente en ellos será una ventaja.
i) Técnica de búsqueda e inscripción en “infoempleos”, bolsas de trabajo y páginas de Internet: En la web www.ciberempleo.info se podrán encontrar numerosas páginas de sitios en Internet en las que se puede acceder a información sobre ofertas de empleo e inscribirse en las mismas para acceder a ellas y recibir información.
j) Técnica de inscripción en el Servicio de empleo de la Comunidad Autónoma correspondiente: es importante estar inscrito/a y llevar a cabo la renovación periódica de la demanda de empleo.
k) Técnica para la creación de una empresa propia: Ser emprendedor/a y crear la propia empresa sería lo ideal, pero debe tenerse en cuenta que depende de las habilidades del emprendedor/a, los aspectos económicos y financieros, etc. Por todo ello, no es aconsejable pensar en crear una empresa por el mero hecho de estar desempleado/a.
l) Técnicas de preparación a oposiciones: Es una de las más populares, por desgracia las oposiciones sólo las aprueban un número muy reducido de personas, por ello cuando se acceda a esta técnica se recomienda llevar a cabo una efectiva planificación de la jornada de estudio y pensar en la posibilidad de no aprobar. Cuando se quiere acceder a una oferta de empleo determinada, sin importar su procedencia, lo primero que se debe hacer es analizar y examinar dicha oferta de una forma exhaustiva.
4) Fuentes de búsqueda de empleo.
a) Publicaciones: Prensa escrita: Diarios nacional: Como por ejemplo son el periódico Hoy, El Nacional, el Listín diario, Revistas, etc.
b) Radio y televisión: A través de programas de radio y televisión tanto de índole nacional como local.
c) Organismos: Agencias de empleo y desarrollo local.
d) Técnicos de inserción socioeducativa.
e) Puntos de información juvenil.
f) Cámara de comercio.
g) Sindicatos.
h) Ayuntamientos: a través de boletines y tablón de anuncios. Servicio de empleo.
i) Nuevas tecnologías: Internet: a través del cual existen diversas páginas que ofertan empleo y otras en la que puedes autoanunciarte.
j) Redes sociales.
k) visitas a Oficinas Territoriales de Empleo (OTE),etc.
5) Los métodos más comunes para encontrar trabajo son:
a) Encontrando un trabajo a través de un amigo o una red empresarial extendida, red personal, o medios sociales.
b) Utilizando un sitio web de búsqueda de empleo.
c) Motores de búsqueda que muestran ofertas de empleo.
d) Mirando los anuncios clasificados en diarios.
e) Utilizando una empresa privada o pública de búsqueda de empleo.
f) Mirando en el sitio de web de una compañía para ver sus ofertas de empleo, típicamente puedes solicitar la oferta desde la misma web.
g) Yendo a una feria de empleo.
h) Uso de orientación profesional, como servicios de recolocación que brindan capacitación para redactar un currículum vítae, solicitar trabajo y cómo tener éxito en la entrevista.
i) Visitando una organización para descubrir si están buscando personal o lo harán en un futuro próximo.
6) Pasos para acceder a una oferta de empleo determinada:
a) Encabezamiento: parte superior, en la que por regla general suele estar dedicado a describir la actividad de la empresa u organismo correspondiente.
b) Características del puesto: debajo del encabezamiento suele ir este apartado, en el cual se especifica el puesto de trabajo a ocupar, aspectos positivos del mismo, requerimientos de las personas candidatas. En ciertos casos también aparece el salario ofrecido.
c) Contacto: aparece en la última parte de la oferta de empleo donde se indican el lugar y el medio por el cual se deben enviar los datos. No se debe indicar en el sobre la referencia que se menciona en el anuncio, de lo contrario puede ocurrir que la candidatura no llegue al destino adecuado. Una vez que analizada la oferta de empleo se recomienda tener en cuenta los siguientes consejos prácticos:
d) Comprobar la fecha de publicación y no tardar mucho en contestar a la oferta.
e) Asegurarse de que el perfil se ajusta a los requisitos solicitados.
f) No incluir el número de referencia en la carta de presentación.
7) HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO.
Para la búsqueda de empleo se utilizan una serie de herramientas con el fin de llevar a cabo una búsqueda de empleo más completa y lograr una mayor accesibilidad a un determinado puesto de trabajo. Las herramientas más utilizadas a la hora de llevar a cabo la búsqueda de empleo suelen ser la carta de presentación y el currículum vitae que a continuación se exponen.
CARTA DE PRESENTACIÓN Una vez analizados los anuncios pertinentes, hay que aplicarse a contestarlos con las mayores garantías de éxito. Raramente los anuncios piden una respuesta telefónica, pero, si es así, llame y realice todas las preguntas posibles sobre el puesto. Sin embargo, lo más habitual es que el anuncio solicite una respuesta por escrito adjuntando a la carta un curriculum vitae.
Cada anuncio requerirá la confección de una carta específicamente redactada y diseñada para las características de la oferta de empleo. No vale tener una carta tipo de presentación preparada y utilizarla indiscriminadamente. Cada anuncio es distinto, cada uno exige requisitos diferentes y usted deberá reflexionar sobre los aspectos concretos que se le piden. Un buen conocimiento del sector de actividad profesional, en el que usted está interesado, le será muy útil para manejar con rigor el lenguaje técnico adecuado y para identificar con precisión a la empresa ofertante aunque su nombre no aparezca en el anuncio.
El tamaño, su actividad económica, su situación geográfica son claves útiles para poder saber de qué empresa se trata. Escriba su carta pensando en la empresa destinataria y personalícela en función de esa compañía. En cualquier caso, la respuesta ha de ser breve y concisa, y ha de dejar al curriculum la principal tarea de presentación de su candidatura.
CARTA DE PRESENTACIÓN. Se define como un documento que es necesario adjuntar al currículum cuando este no es entregado en persona, en ella se explican los motivos por los cuales se lleva a cabo el envío del mismo. Dicho documento no solo se adjunta en este caso sino también cuando se responde a una oferta de empleo explícita, generalmente anunciada en prensa. Será la primera información que la empresa tenga sobre la persona que solicita la oferta. Debe tener una extensión de no más de una página y debe incluir el siguiente contenido:
• Encabezamiento
• Saludo inicial
• Cuerpo (tres o cuatro párrafos)
• Saludo de despedida. Debe incluir un mensaje claro, original y adaptado al puesto y empresa a la que va dirigida. Para ello es fundamental saber analizar la oferta de empleo como ya se explicó anteriormente.
Consejos prácticos a seguir a la hora de realizar una carta de presentación:
• Escribe la carta en una sola página, tamaño folio o DIN A-4.
• Calcula unos márgenes de 3 cm., más o menos, por la izquierda y de 2 cm. por la derecha y amplios espacios entre párrafos.
• No olvides poner todas tus señas y tu teléfono, incluidas tu dirección de correo electrónico y de páginas web personales, si tienes.
• Cuida la presentación de estos documentos y revisa la ortografía antes de enviarlos.
8) CLASIFICACIÓN DE LA CARTA DE PRESENTACIÓN.
Podemos decir que existen dos grandes tipos de carta de presentación:
a) La carta que escribimos en respuesta a una oferta de empleo.
La carta de presentación en respuesta a una oferta de empleo se envía a la empresa para expresar la voluntad de formar parte de un determinado proceso de selección que dicha empresa ha abierto para un puesto de trabajo concreto. Esta carta difiere en algunos puntos de la carta de presentación con autocandidatura, ya que ha de ser mucho más específica y estar enfocada a la oferta en cuestión.
Cómo escribir una carta de presentación en respuesta a una oferta.
La ventaja de enviar una carta de presentación en respuesta a una oferta es que conoces de antemano los requisitos que se solicitan para el puesto, por lo que puedes adaptar tu carta y preparar tu presentación como el candidato perfecto. Aquí tienes algunos consejos para redactar este tipo de carta de presentación tan común:
Tras el saludo, haz referencia a la oferta de empleo o al anuncio para el que presentas tu candidatura.
Enfoca toda tu presentación a destacar tus habilidades, conocimientos y experiencia valiosos para el puesto que se oferta.
Diferénciate. Puesto que todos los candidatos que se presenten a esta oferta van a contar de antemano con la misma información que tú, y probablemente también van a adaptar su carta de presentación, busca algún rasgo para diferenciarte, resultar original y creativo. Destacar entre todos los currículums enviados es la clave.
MODELO DE LA CARTA DE PRESENTACION EN RESPUESTA A UNA OFERTA.
San Juan de la Maguana. R.D.
Fecha:………………..
Señores: Nombre de la empresa.
Via: Gerente RRHH
Distinguidos señores,
Me pongo en contacto con ustedes en referencia al anuncio publicado en (lugar en el que se ha visto) el día (fecha y mes) en el que su empresa requiere de un profesional de (campo de la oferta de trabajo) para hacerle llegar mi currículum vitae para su valoración y poder formar parte del proceso de selección.
Mi nombre es Gregorio Taveras Agramonte y soy Licenciado en Derecho por la Universidad Autónoma de Santo Domingo, en Matemáticas de la UCE y una maestría en matemática. Tengo experiencia previa en un departamento legal-contable de una gran empresa ya que he trabajado con anterioridad en varias empresas del sector automovilístico y energético, en el que me ocupé de diversas materias de gran importancia (destacar lo más importante de tu experiencia laboral previa y que puedas aplicar a este puesto al que aspiras). Además he realizado un curso de especialización enfocado al comercio internacional y hablo inglés y francés.
(Aquí también puedes hablar de tus competencias personales como trabajo en equipo, orientación a resultados, compromiso, liderazgo, iniciativa...)
Estoy interesado en unirme a su equipo de profesionales porque quiero formar parte de su nueva estrategia de expansión internacional a Asia y contribuir a introducir sus productos y su política de calidad, galardonada con el International Quality Award en el mercado asiático.
Sería un placer para mí poder ampliar la información sobre mi formación profesional y mis competencias tal y como se recogen en el currículum a través de una entrevista personal. Para ello, no dude en contactar conmigo.
En espera de que esta solicitud sea bien acogida por ustedes, les saluda,
Muy atentamente
_______________________________________
Lic. Gregorio Taveras Agramonte, M.A.
Correo electrónico:
Teléfono:
b) La carta que redactamos de forma espontánea cuando no hay ninguna vacante "sobre la mesa". No obstante, aparte de estos dos grupos genéricos, podemos escribir otros modelos de carta según nuestras circunstancias.
Carta de presentación sin experiencia laboral.
La autocandidatura es un método para presentar un curriculum vitae y una carta de presentación a una empresa de forma espontánea, sin que esta haya abierto ninguna oferta de empleo en relación a nuestra profesión. Se basa en dar motivos por los cuales la empresa nos necesita y cómo esta se beneficiará de nuestro trabajo.
En este tipo de carta de presentación debes resaltar tus habilidades y el valor que puedes aportar a la empresa.
Presentar las ventajas de tu juventud y haz que se valore más como una oportunidad que como un inconveniente. La carta de presentación da la oportunidad de presentarte ante la empresa destacando las cualidades, habilidades y conocimientos que puedes aportar. Haz hincapié en tu capacidad de adaptación, rápido aprendizaje y ganas de trabajar.
Si es necesario, explica cómo adaptarías tus conocimientos teóricos a la práctica, o menciona situaciones próximas a un empleo en las que te hayas encontrado: prácticas profesionales, proyectos propios, voluntariado… Esto reforzará tu capacidad para adaptarte al trabajo y tu responsabilidad. Si has terminado tus estudios recientemente, aprovecha para mencionar la actualización de tus conocimientos.
La carta de presentación sin experiencia es un excelente complemento para el curriculum vitae sin experiencia, ayuda a ampliar tus cualidades. Consulta toda la información sobre el curriculum vitae sin experiencia y de esta forma sabrás como sacar el mejor partido a tu currículum.
Consejos para elaborar una carta de autocandidatura sin experiencia.
Al redactar una carta de autocandidatura sin experiencia resalta otras cualidades o puntos fuertes como la capacidad de aprendizaje o la juventud. De esta forma, transformas tu punto débil, que es optar a un puesto sin experiencia, en una oportunidad para la empresa. ¿Cómo hacer esto? Sigue los siguientes consejos para escribir una carta de presentación de autocandidatura sin experiencia:
-Al ser una carta de presentación espontánea sin experiencia tiene que ser casi como una carta de motivación para pedir trabajo. Muestra entusiasmo e interés por el sector y la empresa.
-Resalta aspectos como la formación, prácticas profesionales, voluntariados relacionados con tu formación, cursos de idiomas.
-Explica los motivos por los que quieres trabajar con ellos y por qué deben elegirte a ti y no a otro. No olvides tus ganas de aprender, mente abierta a adaptarte a distintos ambientes, el trabajo en equipo desarrollado en tu época académica, etcétera.
-Demuestra que tienes conocimientos sobre el sector y labor que lleva acabo la compañía. Puedes introducir algunos datos o experiencias personales que muestren tu formación al respecto.
-Habla de tus objetivos profesionales, no sólo en tu carta de autocandidatura, también plasma tus objetivos en el currículum, proyecta lo que buscas.
-Invita al final de tu carta de autocandidatura a que te concedan una primera entrevista de trabajo y despídete de forma cordial, con algún agradecimiento por dedicarte su tiempo.
Ejemplo de carta de autocandidatura si no tengo experiencia profesional
San Juan de la Maguana. R.D.
Fecha:………………..
Señores: Nombre de la empresa.
Via: Gerente RRHH
Distinguidos señores,
Al estar a pocos meses de comenzar la temporada alta y tras ver que no todavía no han publicado ninguna vacante nueva para este periodo, he decidido ponerme en contacto con ustedes para proponerles ideas con las que contribuir de cara al periodo de turismo que se nos viene.
He trabajado anteriormente en otros hoteles afrontando periodos con un alto nivel de ocupación por parte de turistas extranjeros, afrontando incluso casos de overbooking, buscando la mejor solución para los huéspedes y manteniendo el prestigio y la reputación del negocio.
Con esto quiero decirles que una persona curtida en la resolución de incidencias y con un nivel apto para la conversación tanto en inglés como en francés podría suponer menos quebraderos de cabeza para la recepción del hotel y un incremento y mejora en las reseñas de los clientes.
La razón por la que quiero trabajar con ustedes es debido a que, siendo uno de los hoteles más antiguos de la provincia, creo que puedo aprender mucho del funcionamiento y organización de este, mientras profundizo en la atención al cliente tanto nacional como extranjero.
Estaría encantado de explicarles más en detalle en una entrevista todo lo que puedo hacer para contribuir con ustedes y saber más sobre cuáles son sus perspectivas para los próximos meses.
Sin más, me despido esperando saber pronto de ustedes, les saluda,
Muy atentamente,
_______________________________________
Lic. Gregorio Taveras Agramonte, M.A.
Correo electrónico:
Teléfono:
9) CURRÍCULUM VITAE.
Es un documento que refleja nuestra trayectoria personal y profesional, es muy importante ya que es la herramienta de empleo por excelencia y proporciona a la persona seleccionadora una primera información sobre el perfil personal, formativo y profesional. El curriculum vitae, currículum, currículo u hoja de vida es un resumen del conjunto de estudios, méritos, cargos, premios, experiencia laboral que ha desarrollado u obtenido una persona a lo largo de su vida laboral o académica.
El objetivo es despertar el interés de la empresa a la que se dirige. El objetivo de un CV es causar una buena impresión y despertar el interés del posible contratante para conseguir una entrevista laboral que derive en la obtención del puesto de trabajo. Por tanto, tiene que ser una herramienta que sirva para dar a conocer al empleador las características que posee la persona para acceder al puesto de trabajo que se oferta. Un Currículum Vitae bien hecho es el primer paso para poder acceder al mercado laboral.
Consejos prácticos a la hora de realizar un currículum vitae.
• El currículum debe estar adaptado para cada puesto de trabajo al que se opta.
• Debe ser claro, conciso y concreto.
• Cuida al máximo la presentación, ya que es la primera imagen que el/la seleccionador/a tendrá de ti.
• Envíalo escrito con ordenador, si es posible. Sólo se enviará manuscrito si así lo requiere la empresa.
• Omite habilidades que no estén relacionadas con el puesto al que se opta.
• La extensión aconsejable es de dos hojas como máximo.
• Es aconsejable no incluir las personas de referencia, salvo que sean requeridas para el puesto a ocupar.
• No olvides poner todas tus señas y tu teléfono, incluidas tu dirección de correo electrónico y de páginas web personales, si tienes.
• Cuida la presentación de estos documentos y revisa la ortografía antes de enviarlos.
10) Características de un curriculum vitae
Un buen curriculum vitae reúne las siguientes características:
a) Fácil lectura: El texto del documento debe ser comprensible, con una tipografía clara, párrafos espaciados y sin adornos que dificulten la lectura del posible contratante. Deben evitarse los errores ortográficos y que el CV sea demasiado extenso.
b) Estructura homogénea: En igual sentido, la información debe estar estructurada en secciones precisas, tales como datos personales, experiencia laboral, etc. Asimismo, dentro de cada sección se debe respetar un formato similar en la exposición de los datos (fechas, direcciones, entre otros).
c) Completo: Debe contener toda la información necesaria para el tipo de trabajo que se pretende conseguir. Esto no significa que deban incluirse datos irrelevantes, como por ejemplo la realización de un curso de cocina cuando el puesto que se pretende ocupar es en un bufete de abogados.
d) Buen diseño: La estructura gráfica (imagen de perfil, colores, gramaje de la hoja en caso de presentación física, etc.) debe ser agradable y de buen diseño, ya que es el primer contacto visual que se tendrá sobre el CV.
e) Contenido verificable: El contenido del documento debe ser creíble, sin exageraciones ni mentiras a la hora de presentarse. El currículum vitae debe reflejar el potencial que el candidato tiene para aportar a la empresa, basado en hechos reales y contrastables.
11) Estructura y contenido de un curriculum vitae
Entre los datos más importantes que deben incluirse en un CV se encuentran:
a) Datos personales: Escribir nombres, dirección, correo electrónico, etc.
b) Formación académica: Se ha de indicar el título oficial de mayor categoría, la especialidad (si se tiene), centro y la fecha de obtención.
c) Formación complementaria: cursillos, seminarios, jornadas, diplomados, detallado cada una con su fecha de expedición.
d) Idiomas: Se debe indicar el nivel alcanzado de cada uno.
e) Experiencia laboral y profesional: Se hará constar la empresa para la que se trabajó, fecha de inicio y fecha final del cargo y funciones que desempeñaba (indicando fecha de inicio y fin, ordenada cronológicamente desde lo más actual a lo más antiguo).
f) Referencias personales. Las recomendaciones de empleadores anteriores son importantes para la empresa contratante. Deben incluir un teléfono de contacto.
g) Otros datos de interés: Solo se incluye en este apartado, los datos que tienen alguna con el trabajo que se solicita, (aficiones, carnet de conducir y disponibilidad de vehículo, disponibilidad horaria, disponibilidad para viajar, etc.
12) Tipos de curriculum vitae.
Un buen Currículum Vitae no sólo debe incluir los datos académicos y laborales, sino que también debe reflejar las características personales. Los tipos de curriculum vitae más utilizados son los siguientes:
a) Curriculum vitae cronológico natural: Consiste en que en primer lugar, se coloca el pasado para ir recorriendo los acontecimientos relevantes en un orden temporal. Es decir, aquel documento donde, luego de los datos personales, se detalla la experiencia laboral del candidato ordenada por fecha. En este formato de presentación se comienza con las experiencias laborales más antiguas hasta llegar a las más recientes. Por lo general se utiliza cuando el candidato al puesto no posee una vasta experiencia.
b) Curriculum vitae cronológico inverso: Es similar al anterior, con excepción de que la cronología de los trabajos es ordenada desde los más recientes a los más antiguos. Esta estructura de presentación permite al entrevistador hacer una rápida lectura de las últimas experiencias del candidato, que suelen ser las más importantes a la hora de contratar. Este es el tipo de currículum más utilizado.
c) Curriculum vitae funcional: En este CV las experiencias laborales se clasifican de acuerdo con el tipo de trabajo realizado. Por ejemplo, bajo el tipo «coordinador de proyectos» se pueden detallar todas las experiencias que se tienen en ese campo (proyecto XX de la empresa XX desde marzo a diciembre del año XX).
En este modelo no se utiliza la cronología, interesa destacar los conocimientos que se poseen y los trabajos que se han llevado a cabo. Se utiliza cuando la vida laboral no ha sido corta, o cuando se quiere hacer un cambio de orientación profesional, ya que este tipo de Currículum permite señalar sólo aquello que le favorece. Hay que especificar las distintas áreas en las que se ha desenvuelto, los logros y resultados obtenidos en ellas. Este tipo de Currículum Vitae no es muy utilizado. Se acompañará con un breve resumen de la trayectoria profesional. Este modelo es recomendado para: Personas con mucha experiencia laboral o Personas con bastantes áreas de experiencia laboral o Personas cuya experiencia más importante esté alejada en el tiempo. Este modelo permite que dicha información se encuentre al principio y NO al final de s que apuntan a niveles gerenciales o jerárquicos dentro de una compañía.
d) Curriculum vitae mixto: En este formato se combinan el CV cronológico y el CV funcional.
e) Curriculum vitae creativo: Son muy valorados en empresas donde existe un alto grado de competitividad que valora el espíritu creativo del candidato. Se caracterizan por romper el esquema tradicional. Además del diseño visual del documento, la forma escrita de presentarse se vuelve importante. Conjuntamente con la experiencia laboral y académica suelen contarse los hobbies del candidato y las áreas en las que le gustaría desarrollarse.
13) LAS COMPETENCIAS.
Conocer y definir tus competencias te ayudará a definir tu meta profesional y alcanzarla. Has de tener en cuenta que la mayor parte de las entrevistas de trabajo hoy en días, son entrevistas por competencias donde se evalúan comportamientos específicos.
Las competencias laborales son los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para el correcto desempeño de una determinada actividad laboral. Las competencias laborales también se conocen como habilidades laborales o habilidades profesionales.
Competencias Laborales más demandadas
Dicho lo cual, estamos preparados para conocer cuáles son las competencias laborales que cuentan con mayor demanda. Curiosamente la mayoría tienen que ver con la actitud. Sí, porque la aptitud con un plan de formación se puede cambiar, pero la actitud no.
a) Saber trabajar en equipo.
Saber trabajar en equipo es una de las competencias laborales más apreciadas en un candidato y/o empleado. Si la persona tiene la habilidad de interactuar correctamente con su equipo, de sacarle todo el partido, de adaptarse a sus diferentes miembros, el trabajo muy probablemente será más exitoso.
Para conseguirlo, es importante que pueda delegar, que sea capaz de reconocer el trabajo del resto y de empatizar con ellos. Llegar a acuerdos, dialogar, generar conversaciones que propicien una correcta resolución de conflictos, etcétera, son clave.
b) Tener iniciativa.
La iniciativa es una de esos tipos de competencias laborales directamente relacionada con la pasión del individuo. Algo para lo que será necesario que se sienta comprometido y parte de la empresa. Ser creativo, capaz de innovar y tener iniciativa para comunicarlo es un rasgo de enorme valor para cualquier organización. De hecho, incluso incrementa la productividad.
Ahora bien, para fomentar este tipo de iniciativa, la propia compañía debe garantizar el ambiente y canales adecuados. Y es que la pasión requiere de mucha fuerza y de una enorme cantidad de energía para superarse y dar más de lo que se espera de nosotros.
c) Saber tomar decisiones.
Asimismo, un empleado idóneo ha de saber tomar decisiones rápidamente, sin sesgos, y de la manera más ágil posible. Esto es especialmente requerido en puestos que cuentan con cierta responsabilidad. También se asocia a la organización y capacidad de estructurar el trabajo de la persona.
d) Capacidad de aprendizaje.
Como comentábamos, la aptitud se enseña, la actitud no. Sin embargo, es fundamental que el empleado sepa aprender, es decir, adquirir esos nuevos tipos de competencias de manera efectiva. Además, hay que tener en cuenta que la formación es clave para incentivar el talento interno, crecer como compañía y motivar a los trabajadores.
Para invitarles a seguir aprendiendo podemos implementar políticas de crecimiento interno, planes de carrera, incentivos, etcétera.
e) Flexibilidad y adaptación al cambio.
Otro de los diferentes tipos de competencias laborales más valorados son la flexibilidad y adaptación al cambio. Y es que las empresas crecen, cambian, evolucionan, y se ven obligadas a adaptarse. Por eso los trabajadores también han de hacerlo. Además, si un empleado está dispuesto a salir de su zona de confort aprenderá más y se desarrollará más. Se trata de una excelente actitud para mejorar.
f) Comunicarse de forma efectiva.
Si poseemos los diferentes tipos de competencias laborales interpersonales anteriormente descritos pero ignoramos cómo transmitirlas de una manera efectiva, tendremos un problema. Un buen candidato debe saber transmitir sus ideas, hacerlas llegar a las personas correspondientes de la manera más asertiva y objetiva posible. Sobre todo si lidera equipos.
Se trata de contar con las herramientas comunicacionales necesarias para ser capaz de poner en marcha planes de acción y estrategias de manera efectiva, contando con todas las partes. Esta comunicación, por supuesto, lleva aparejada una escucha activa. Algo muy positivo a la hora de recibir feedback de otros departamentos, empleados, miembros directivos, etcétera.
g) Responsabilidad.
Independientemente del puesto del trabajador y de la responsabilidad de su rol, se trata de una capacidad laboral muy valorada por las empresas. Esto incluye cuestiones tan sencillas como la de cumplir con el horario, no llevar a cabo conductas que pongan en peligro la seguridad propia ni la del resto de trabajadores, etcétera. Unas cuestiones que, si bien parecen obvias, deben tenerse en cuenta.
Pero si damos ese pasito más, esto tiene que ver también con la responsabilidad del trabajador con la empresa en un sentido más amplio. A la hora de no revelar ciertas informaciones, de estar comprometido con ella, de crear una imagen de marca, etcétera.
14) Prueba o test para empleo.
Una prueba de empleo es la práctica de administrar pruebas escritas, orales o de otro tipo, como medio para determinar la idoneidad o conveniencia de un solicitante de empleo. La premisa es que si las puntuaciones en una prueba se correlacionan con el desempeño del trabajo, entonces es económicamente útil para el empresario seleccionar los empleados basándose en los resultados de esa prueba.
Las pruebas de selección de personal deben permitir al responsable de Recursos Humanos medir aspectos clave como:
-La actitud.
-El carácter.
-La motivación.
-La experiencia.
-La capacidad de adaptación.
-La inteligencia.
15) Tipos de pruebas o test de selección de personal.
Existen diferentes tipos de pruebas de selección de personal que pueden ayudarnos a encontrar al mejor candidato. Estos son:
1) Test de personalidad.
Los tests de personalidad son un tipo de prueba de selección que incluye preguntas que sirven para estudiar al candidato desde el punto de vista psicológico. Sus respuestas permitirán al responsable de RR. HH. Saber si encajará en el equipo, con la cultura empresarial y si reúne las actitudes de personalidad necesarias para desempeñar correctamente el puesto de trabajo ofertado.
Las pruebas de personalidad evalúan aspectos como el autocontrol, la iniciativa, el dinamismo, el autocontrol, la motivación, la estabilidad emocional, las prioridades y la influencia sobre los demás.
En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato será más o menos determinante en la selección. En este tipo de pruebas no hay respuestas correctas o incorrectas por lo que es recomendable que seas sincero y espontáneo.
Tipos de pruebas de personalidad.
a) Cuestionario de personalidad. Es un listado de preguntas cerradas con pocas opciones de respuesta (2 o 3). La información que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de personalidad (estabilidad emocional, introversión/extroversión, independencia, autoritarismo, etc.)
b) Test proyectivos. Se plantea una serie de situaciones con respuesta abierta, que implican una identificación personal con la pregunta o problema a resolver proyectando la propia personalidad en la respuesta.
c) Análisis grafológicos. Esta modalidad se basa en el estudio de la escritura del candidato en la redacción de la carta de presentación o algún otro documento presentado en el proceso selectivo.
2) Pruebas psicotécnicas.
Sirve para valorar aspectos como la percepción, la atención, la memoria, la rapidez mental, el comportamiento bajo presión, la aptitud espacial y el coeficiente intelectual. Este tipo de pruebas psicotécnicas también se conocen como tests de inteligencia o de aptitudes. Son cuestionarios que se realizan con un límite de tiempo, en los que hay que seleccionar una de las opciones que se plantean por defecto.
Tipos de test psicotécnicos.
a) Test de inteligencia. Son pruebas de carácter predictivo cuya intención es medir la capacidad intelectual de una persona, a través de la resolución de problemas o situaciones, formuladas en forma de test. Su valoración se interpreta en combinación de los demás test
b) Razonamiento abstracto. Capacidad para extraer conclusiones a partir de unos datos concretos utilizando la lógica deductiva.
c) Aptitud verbal. Capacidad para utilizar correctamente el lenguaje, comprender y expresar oralmente y por escrito ideas o conceptos de manera fluida.
d) Aptitud numérica. Capacidad para comprender y trabajar con operaciones numéricas.
e) Aptitud espacial. Habilidad para diferenciar formas, volúmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones.
f) Aptitud manipulativa. Habilidad para realizar todo tipo de trabajo en el que se utilicen las manos y en el que se requiera destreza y precisión de movimientos.
g) Atención y concentración. Capacidad para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y monótona.
3) Pruebas de conocimiento Consiste en plantear ejercicios para evaluar los conocimientos, la destreza, la formación y la experiencia que tiene el candidato respecto al trabajo. Por ejemplo, si la entrevista es para un puesto de programador informático, la empresa puede plantear un ejercicio que requiera programar en el lenguaje específico que se solicitaba en la oferta de trabajo.
4) Pruebas profesionales. Las pruebas profesionales son ejercicios que evalúan los conocimientos necesarios para desarrollar una actividad concreta. Analizan la formación, la experiencia, las competencias en una actividad determinada.
Normalmente, este tipo de pruebas simulan situaciones propias del puesto de trabajo al que se aspira. Por ello, suelen estar diseñadas por las propias empresas u organizaciones. Puedes encontrarlas en diferentes formatos, por ejemplo, pueden pedirte que redactes un informe, reparares un aparato, escribas un texto en un idioma determinado o busques una solución a un problema concreto.
Antes de empezar la prueba es recomendable que te asegures de haber entendido correctamente lo que te piden. Ten en cuenta que se valora tanto el resultado como tu manera de trabajar, el proceso.
5) Pruebas de aptitudes intelectuales.
Estas pruebas, también conocidas como test psicotécnicos, evalúan las capacidades intelectuales básicas para la realización de tareas concretas relacionadas con el puesto de trabajo.
Generalmente, las pruebas psicotécnicas que se utilizan para evaluar estas aptitudes son cuestionarios con respuestas cerradas, que tienen un límite de tiempo durante el que se debe resolver el máximo número de problemas planteados en la prueba. El tipo de test y el nivel utilizado depende del cargo y de la empresa que ofrece el empleo.
6) Dinámicas de grupo.
Las dinámicas de grupo son técnicas de discusión verbal cuyo objetivo es debatir sobre un tema o resolver un problema de forma grupal, en un período limitado de tiempo, generalmente entre 45 minutos o 1 hora. El volumen del grupo puede variar en función de los objetivos que se persigan, pero generalmente oscilan entre cinco y diez candidatos.
El objetivo principal de estas dinámicas no es encontrar la solución a la situación presentada, sino observar y evaluar las habilidades y actitudes que desarrollan los candidatos a lo largo del ejercicio, es decir, la personalidad, el trabajo en equipo y la capacidad de liderazgo, que pueden ser difíciles de medir en una entrevista de selección común.
16) Cómo realizar las pruebas de selección de personal.
La manera en la que el reclutador lleva a cabo el proceso de selección, también es importante porque determina que los candidatos se muestren tal y como son o, por el contrario, incluso enmascaren su verdadera personalidad y sus carencias. Para evitar sesgos es recomendable seguir estas recomendaciones:
a) Sé claro en las indicaciones para que no haya lugar a dudas en la resolución de las pruebas y, sobre todo, para que no se produzcan respuestas incorrectas que no reflejen realmente cómo es el candidato.
b) Trata a todos los candidatos por igual.
c) Resuelve las dudas en alto para que todos se enfrenten a las pruebas con los mismos datos.
d) Facilita al candidato el tiempo necesario para que pueda realizar las pruebas con garantías.
e) Cuida las condiciones de la sala en la que se realizan.
f) Escoge las pruebas que te permitan obtener los resultados que necesitas, es decir, no sobrecargues a los candidatos.
g) No te dejes llevar por prejuicios ni primeras impresiones, haz caso a los resultados arrojados por las pruebas de selección de personal.
17) Entrevista de trabajo.
Una entrevista de trabajo es una conversación entre un solicitante de empleo y un representante de un empleador que se lleva a cabo para evaluar si el solicitante debe ser contratado. Las entrevistas son una de las herramientas más utilizadas para la selección de empleados.
Las entrevistas varían en la medida en que las preguntas estén preparadas y estructuradas, desde una conversación totalmente informal y desestructurada hasta una entrevista completamente estructurada en la que se le hace al solicitante una lista predeterminada de preguntas en un orden específico. Las entrevistas estructuradas suelen ser predictores más precisos de qué candidatos serán empleados adecuados.
Una entrevista de trabajo suele ser el último acto que precede a la decisión de contratación. Antes de la entrevista, generalmente, se realiza una evaluación de los currículos de los candidatos interesados y luego se selecciona un pequeño número de candidatos para las entrevistas. Las posibles oportunidades de entrevistas de trabajo pueden también incluir eventos de networking y ferias de empleo. La entrevista de trabajo se considera una de las herramientas más útiles para evaluar a los empleados potenciales.
La entrevista comienza desde que te llaman para citarte a esta. Es importante la imagen que damos desde la propia recepción de esa llamada y la adecuada recogida de todos los datos que nos aporten. Si hay algún dato que no hayamos entendido bien… volvemos a preguntar para contar con toda la información.
Es importante tener un fichero con todas las ofertas y empresas donde envíanos el currículum, para que en el momento que me citen para una entrevista poder acceder a los datos de la oferta concreta y prepararme ante ella, además de buscar información sobre la compañía.
18) Objetivos del entrevistador y del entrevistado.
a) Entrevistador.
-Conocer las actitudes y comportamientos de la persona entrevistada
-Averiguar si el entrevistado es adecuado o idóneo para el puesto.
-Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto.
-Predecir el rendimiento en el mismo, y cuáles son sus expectativas.
b) Entrevistado.
-Demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil del puesto de trabajo.
-Trasmitir su competencia laboral para el puesto.
-Probar que está realmente interesado.
-Causar una impresión positiva en el entrevistador.
-Lograr su objetivo, el puesto de trabajo.
19) Tipos de entrevista.
Hay muchos tipos de entrevistas que las organizaciones pueden realizar. Sin embargo, lo que es igual en todos los tipos de entrevistas es la idea de la estructura. En general, la entrevista se puede estandarizar tanto con respecto al contenido (es decir, qué preguntas se hacen) como al proceso de evaluación (es decir, cómo se califican las respuestas de los solicitantes a las preguntas.
a) Individual o cerrada: Estándar o formalizada, informal, de choque o tensión. También puede ser para verificar alguna cosa en concreto de las que figuran en el curriculum; por ejemplo: para saber si es cierto que el candidato habla inglés. Si se trata de un puesto importante puede haber, lógicamente, varias entrevistas individuales.
b) Colectiva o abierta: Varios entrevistadores. En este tipo de entrevista es bastante frecuente que haya un psicólogo de empresa.
c) Entrevista de Panel: Entrevista con dos o más entrevistadores.
d) Entrevista de preselección: Se centran en realizar preguntas genéricas para comprobar el CV del candidato y que tiene interés en cubrir la vacante.
e) Entrevista de selección: Se realiza una ronda de preguntas sobre el perfil del candidato, el puesto de empleo ofrecido y se aclaran las fases del proceso de selección.
f) Entrevista final: Esta es la última entrevista para decidir si contratar o no al entrevistado, además se plantean algunas cuestiones sobre el contrato, el salario, los horarios laborales, la fecha de incorporación, la flexibilidad horaria…
g) Entrevista estructurada: Esta tipología de entrevista laboral se centra en mantener un contexto de preguntas determinadas sobre la experiencia, la formación, los intereses personales y profesionales.
h) Entrevista semiestructurada: Se trata de una mezcla, se realizan preguntas abiertas y estructuradas y suele ser la típica entrevista de trabajo que permite defender abiertamente la candidatura.
i) Entrevista libre: Se basa en una entrevista con preguntas abiertas en las que el candidato puede mostrar sus habilidades comunicativas.
j) Entrevista personal: Es un tipo de entrevista de trabajo, básica para conocer bien al candidato y profundizar en su currículum vitae y su perfil, suele realizarse con un entrevistador o dos y un entrevistado de manera.
k) Entrevista grupal: Se trata de una entrevista para demostrar las habilidades y competencias de los candidatos a nivel grupal, es decir que en dicha entrevista se pueden juntar viarios candidatos. En este sentido, en una entrevista grupal puedes encontrarte con una entrevista en línea que se trata de ser entrevistado por diferentes perfiles jerárquicos, la entrevista de dinámica de grupo que se estructura en función de juegos, debates o situaciones simuladas o la entrevista panel que se dan varios entrevistadores con un único candidato.
l) Entrevista online: Se realiza este paso del proceso de selección con una serie de entrevistas online, es decir a través de alguna herramienta de comunicación como Skype o por medio de un ATS que ayuda al departamento de recursos humanos a conocer en profundidad al candidato.
Ll) Entrevista telefónica: Se lleva a cabo mediante el uso de un teléfono y se realiza para filtrar fácilmente el número de candidatos.
20) La estructura de una entrevista laboral generalmente tiene un mismo formato, siempre se habla de 4 partes básicas de la entrevista, conócelas:
Se cree que la estructura de la entrevista es más adecuada como un continuo, que va desde completamente no estructurada hasta completamente estructurada. Sin embargo, la estructura a menudo se estudia como si tuviera solo tres categorías; es decir, estructurada.
a) Preparación: Esta es una fase importante que debe preparar el entrevistador, se trata de la recopilación de información sobre el puesto vacante y los candidatos a entrevistar, así como realizar un guión con las preguntas de la entrevista.
b) Presentación de la entrevista de trabajo: Es el momento en el que empieza la entrevista y se basa en el saludo previo a la entrevista y los comentarios previos para romper el hielo. Según la empresa estas pueden ser determinantes para la elección del candidato.
c) Desarrollo de la entrevista de trabajo: La parte central de la entrevista de trabajo es la fase en la que se realizan las preguntas y se escuchan las respuestas del candidato.
d) Conclusión de la entrevista de trabajo: En esta parte de la entrevista laboral suelen dejarse unos minutos para que el entrevistado exponga sus dudas y ambos roles se despiden tras finalizar la entrevista.
21) Ventajas e inconvenientes
Ventajas.
La buena utilización de la entrevista confiere a esta grandes ventajas tales como la posibilidad de indagar en aspectos no medibles ni observables por otras técnicas, o conocer personalmente al candidato. Posee, además, una gran flexibilidad en cuanto al tiempo que se puede dedicar y al número de personas que se pueden entrevistar por día, así como la gran cantidad de información que se puede recoger.
Desventajas.
Pero presenta también diversos inconvenientes, sobre todo los relativos al alto coste que supone el tiempo necesario para su preparación, realización y análisis de la información (al igual que la mayoría de las técnicas cualitativas, pero sobre todo a la falta de preparación y formación en su utilización debido a su aparente facilidad, de manera que muchos empresarios o directivos se sienten capacitados para “preguntar” a los candidatos. La realidad, sin embargo, es que la técnica de entrevista es difícil y compleja, requiriéndose una gran capacitación y experiencia en su manejo.
Junto con estos inconvenientes, debemos señalar, además, su bajo nivel de generalización con respecto a otras pruebas de recogida de información sobre el comportamiento futuro de los candidatos (más baja que las pruebas profesionales, tests cognitivos, centros de evaluación o las referencias, por ejemplo). De hecho, en los distintos estudios psicométricos realizados en su aplicación en los procesos de selección de personal, se muestran coeficientes de fiabilidad y validez moderados.
Una de las estrategias para superar tales carencias en cuanto a su validez sería formular las preguntas a modo de incidentes críticos ocurridos al candidato en otras experiencias anteriores (“cuéntenos una experiencia concreta sobre cómo resolvió un problema con un empleado”, por ejemplo), bajo el supuesto de que las conductas pasadas pueden predecir conductas futuras.
22) Fases de la entrevista de selección
En el proceso de la entrevista de selección podemos señalar tres fases:
a) Fase inicial
La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El objetivo en esta fase es incrementar la empatía y reducir la ansiedad del candidato a entrevistar.
Así, por ejemplo, suele comenzar la conversación con una charla introductoria sobre algún tema no comprometido de manera que, aunque no sea muy relevante para el proceso selectivo, nos permita reducir la ansiedad del entrevistado.
Posteriormente, se explica de manera resumida el desarrollo de la entrevista. También se le pedirá permiso para grabar la conversación (si fuera el caso), así como se le informará de que durante el proceso iremos tomando algunas notas.
Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el entrevistado; sin embargo, con entrevistadores altamente experimentados estas desaparecen en los primeros minutos. En cualquier caso, aunque se utilice grabadora, es conveniente tomar notas sobre aspectos no verbales.
b) Fase de implementación
Tras esa fase inicial, se pasará de manera natural y espontánea a la segunda fase de desarrollo, en la que será el candidato quien ocupe la mayor parte del tiempo hablando.
En ella, se plantearán las preguntas sobre aspectos de interés para la empresa. Estas primeras preguntas se referirán a datos que contiene su currículum, ya que estas van a generar un bajo grado de ansiedad en el candidato y sus respuestas las tiene preparadas. El orden puede ser el mismo, pasando de los puntos básicos del currículum (formación y experiencia) a aspectos personales y familiares, a otros aspectos relacionados con sus aficiones o que consideremos de interés).
Las primeras cuestiones (formación y experiencia) son de menor implicación personal, de manera que vamos paulatinamente aumentando su nivel conforme avanzamos en la entrevista. En este primer momento, las preguntas versarán sobre aspectos tales como su historial académico, éxitos y fracasos, carencias, compatibilización de los estudios con trabajos (remunerados o no remunerados), análisis de las empresas en las que ha trabajado (características de la empresa, tareas que realizaba, nivel de responsabilidad y autonomía, retribuciones, etc.).
Otras preguntas que podremos ir formulando después serán: datos biográficos y familiares, expectativas del puesto de trabajo, motivaciones para presentarse a la oferta, conocimiento de la empresa y aficiones e intereses. Sin embargo, no existen nunca dos procesos de entrevista idénticos, por lo que el entrevistador debe saber utilizar distintas estrategias para conseguir su objetivo.
c) Fase de cierre
La última fase sería la de cierre, cuya dificultad estriba en cómo podemos cerrar una entrevista de manera no abrupta. En esta fase, además, se le debe ofrecer la posibilidad al candidato para que pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o el puesto en particular.
Como en cualquier interacción social, los últimos momentos son importantes, por lo que deberemos finalizar la entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo al candidato el tiempo que nos ha dedicado.
Al finalizar, es conveniente rellenar la ficha de la entrevista en la que recojamos puntos fuertes y débiles, a favor y en contra del candidato en cuestión, señalando si es idóneo para el puesto. Hemos de ser conscientes de tener en cuenta solo aspectos relacionados con los criterios de selección que emanan de la descripción y análisis del puesto, no realizando inferencias y atribuciones sobre otras características.
23) Consejos para superar una entrevista.
No existen recetas milagrosas para superar usa entrevista de trabajo, pero si existen unos pasos, que si los seguimos todos y bien, tenemos muchas posibilidades de realizar con éxito este proceso de selección.
1. Conocer tus competencias. En las entrevistas por competencias, el seleccionador además de repasar tu CV, te preguntará por situaciones pasadas que has vivido desde un punto de vista laboral y evaluará cómo actuaste.
2. Concretar y resolver todos los aspectos: No respondas con monosílabos, aporta información e intenta aportar ejemplos, para que sea lo más tangible posible para el entrevistado.
3. Demostrar confianza personal: Para esto es importante saber quiénes somos, qué recursos tenemos para aportar a la empresa y al puesto y qué queremos; cuál es nuestra meta. Esto se trasmite por la comunicación verbal y no verbal.
4. No hablar mal de terceros: Si lo hacemos el mal va a repercutir en nosotros, y la empresa puede pensar que el día de mañana también acabarás hablando mal de ellos. Jamás debemos criticar a un compañero de trabajo, jefe, puesto….en una entrevista de trabajo.
5. Escuchar: Deja que el entrevistador formule la pregunta completa, no adelantarse, incluso es posible que para algunas necesitemos un breve espacio de tiempo para responder. Y responde concretamente a lo que ha preguntado sin divagar en otros temas.
6. Ser natural y sincero. Sé honesto en tus respuestas, siempre teniendo en cuenta qué aspectos se pueden contar y cuáles no. Cuanta más coherencia haya en todo tu discurso más sinceridad proyectas.
7. No negociar ciertos temas al inicio: En una primera toma de contacto no es recomendable hablar del salario, horario, horas extras, o vacaciones. Puede perjudicar tu candidatura.
8. Estar preparado para realizar pruebas: Algunas empresas en un primer encuentro ya administran una batería de pruebas a los aspirantes (tests de personalidad, tests de inteligencia, role-playing, etc)
9. Cuidar todo el proceso: El saludo, el transcurso y el cierre de la entrevista. La globalidad del proceso se evalúa y puntúa a tu favor o en contra, por lo tanto muéstrate como un profesional en todo momento.
23) ¿Qué decir cuando te preguntan por qué quieres cambiar de trabajo?
En el marco de un proceso de selección, esta pregunta puede hacer que incluso el candidato más experimentado se sienta un poco inquieto. Una pregunta que comienza con «por qué» puede poner inmediatamente a la defensiva a quien la escucha.
Las razones más eficaces y aceptables para dejar el trabajo actual son positivas, no negativas, y siempre deben estar relacionadas con el avance en la vida personal o la carrera. Algunas de las razones más comunes y fáciles de explicar para dejar un trabajo incluyen:
a) Deseo de aprender.
b) Deseo de asumir más responsabilidades.
c) Deseo de asumir menos responsabilidades.
d) Deseo de mudarse.
e) Deseo de un cambio de carrera.
f) Deseo de adquirir una nueva habilidad o desarrollar una habilidad actual.
g) La reorganización de la empresa ha provocado cambios en las responsabilidades y tareas del puesto actual.
h) Deseo de un trayecto más corto al trabajo.
i) Deseo de mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida.